初級經(jīng)濟師人力資源專業(yè)知識與實務(wù)筆記-全文預(yù)覽
【正文】 任務(wù)進行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的各種要素及其關(guān)系的一種分析方法。 (6)文獻材料法： (4)訪談分析法：這是一種通過訪問工作者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎樣做，由此獲得工作分析資料的一種方法。是通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的一種方法。 自己記工作者自我記錄分析法。 . 。 工作分析是對某項特定的工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這項工作需要什么樣的行為的過程。 十、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 九、人力資源成本的核算程序 組織氣候是一種心理環(huán)境，對組織成員的行為有著直接的影響，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力以及組織效率和目標(biāo)的達到。包括工作的物理環(huán)境和非物理環(huán)境（即組織氣候）。 靜態(tài)環(huán)境變化頻率教高的環(huán)境。 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。 二、什么是人本管理？以人為中心的管理便是從這里開始的。這一假設(shè)來自霍桑實驗。（1）“社會人”的概念“經(jīng)濟人”理論代表代表早期資本主義企業(yè)管理的方式。 一、關(guān)于人性的四種觀點即人性化的人力資源管理。（2）工作條件和福利的改善對生產(chǎn)效率的影響只是暫時的，而人的精神作用才是永恒的。見P13。其中比較典型的有照明實驗和福利實驗。把人當(dāng)成機器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。所以，所選工人的體力與腦力應(yīng)盡可能的與其工作相匹配。一個人究竟能負責(zé)幾道工序以及負責(zé)幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產(chǎn)生了。 。對于空缺崗位，人力資源部門應(yīng)負責(zé)招聘。人力資源部門要對組織的工作進行分析。 人事管理與人力資源管理的區(qū)別： 人事管理: （1）以事為中心； （2）視人為物，視人為成本； （3）人事部，低層次，屬操作與行政系統(tǒng)； （4）消費性部門； （5）靜止，著重于對現(xiàn)有人力的維護； （6）被動型、滯后型的反應(yīng)； （7）因事選人； （8）用人看重經(jīng)驗； （9）錢可滿足交換人的價值需要； (10)看作是重要的黨政工作，要求工作人員是共產(chǎn)黨員 人力資源管理： （1）以人為中心； （2）視人為資源； （3）人力資源部中上層，屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)； （4）效益性部門； （5）動態(tài)，著重于對人能力的開發(fā)與提高； （6）主動型、超前型的開拓（想在老板前面）； （7）因人擇事，不同于因人設(shè)事； （8）用人看重潛能； （9）錢不能滿足與交換人的價值需要； （10）看作是重要的專業(yè)性工作，要求工作人員懂人力資源管理專業(yè)知識。就是說，如果不科學(xué)合理地組織開發(fā)各類人力資源，他們之間就會出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象。人力資源是存在于每個個體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。 。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。人力資源的開發(fā)與利用，是通過擁有者自身的活動來完成的，具有主動性。有位教育學(xué)家說過，給1000個兒童，他可以把他們培養(yǎng)為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程，而是需要人民有組織、有計劃地去培養(yǎng)。 ：人力資源將人力作為財富的源泉，人力資本是將人力作為投資對?，作为财笁哪一部穾?三、人力資源的特點 。 我們認(rèn)為：人力資源是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。認(rèn)為人力資源是指人的勞動能力與潛力。 人員素質(zhì)觀：把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。 ：人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是存量與流量問題。人力資源的生成是可控的。 。人力資源會因個人環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這種變化還表現(xiàn)在不同的時間上。人力資源不但不會在開發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 。一個和尚挑水喝，兩個和尚臺水喝，三個和尚沒水喝。 四、什么是人力資源管理？ 四種觀點： 我們認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 。 。包括積極性、能力、健康，工作條件等方面的維護。 七、人力資源管理活動的專業(yè)化發(fā)展 隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與發(fā)展，機器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動生產(chǎn)率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動任務(wù)與程序細分，導(dǎo)致了勞動專業(yè)化與分解化。心理學(xué)家通過實驗發(fā)現(xiàn)：測評結(jié)果好的人，用人單位也認(rèn)為是好的。在這種模式中，只強調(diào)工作效率，強調(diào)物，財及事的管理而忽視人的需要和人的社會性。 面對這種情況，1924年11月到1927年4月，美國科學(xué)家梅奧到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡稱霍桑實驗。 福利實驗。 由此得出霍桑實驗的結(jié)論：（1）在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。即要重視人的價值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。 第二章第二章重難點 “經(jīng)濟人”它假設(shè)人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬。 泰勒制就是經(jīng)濟人觀點的典型代表，“任務(wù)管理管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理“的理論指導(dǎo)下提出來的。 “社
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