初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)筆記-展示頁
2025-07-06 13:00本頁面
【正文】 資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)招聘。人力資源部門應(yīng)了解情況，對(duì)那些不相適應(yīng)的崗位與人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。人力資源部門要對(duì)組織的工作進(jìn)行分析。即向主管部門提供人力資源規(guī)劃方面的建議。 人事管理與人力資源管理的區(qū)別： 人事管理: （1）以事為中心； （2）視人為物，視人為成本； （3）人事部，低層次，屬操作與行政系統(tǒng)； （4）消費(fèi)性部門； （5）靜止，著重于對(duì)現(xiàn)有人力的維護(hù)； （6）被動(dòng)型、滯后型的反應(yīng)； （7）因事選人； （8）用人看重經(jīng)驗(yàn)； （9）錢可滿足交換人的價(jià)值需要； (10)看作是重要的黨政工作，要求工作人員是共產(chǎn)黨員 人力資源管理： （1）以人為中心； （2）視人為資源； （3）人力資源部中上層，屬?zèng)Q策與戰(zhàn)略系統(tǒng)； （4）效益性部門； （5）動(dòng)態(tài)，著重于對(duì)人能力的開發(fā)與提高； （6）主動(dòng)型、超前型的開拓（想在老板前面）； （7）因人擇事，不同于因人設(shè)事； （8）用人看重潛能； （9）錢不能滿足與交換人的價(jià)值需要； （10）看作是重要的專業(yè)性工作，要求工作人員懂人力資源管理專業(yè)知識(shí)。人力資源是經(jīng)濟(jì)資源投入的結(jié)果，又是投資者獲取經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)。就是說，如果不科學(xué)合理地組織開發(fā)各類人力資源，他們之間就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，關(guān)鍵在于我們?cè)鯓尤ソM織、開發(fā)、利用。人力資源是存在于每個(gè)個(gè)體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程。 。 。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。 。人力資源的開發(fā)與利用，是通過擁有者自身的活動(dòng)來完成的，具有主動(dòng)性。一個(gè)人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大約在16歲60歲，最佳期為3050歲，如果這段時(shí)期得不到合理利用，人力資源就會(huì)隨著時(shí)間的流失而降低甚至喪失作用。有位教育學(xué)家說過，給1000個(gè)兒童，他可以把他們培養(yǎng)為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程，而是需要人民有組織、有計(jì)劃地去培養(yǎng)。 。 ：人力資源將人力作為財(cái)富的源泉，人力資本是將人力作為投資對(duì)?，作为财笁哪一部穾?三、人力資源的特點(diǎn) 。 ：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本是指的資本性資源，人力資本存在于人力資源中。 我們認(rèn)為：人力資源是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。認(rèn)為人力資源是指人的勞動(dòng)能力與潛力。 在崗人口觀：認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員。初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》筆記第一章重難點(diǎn) 一、 什么是人力資源？ 三種代表性觀點(diǎn) 成年人口觀：認(rèn)為人力資源就是具有勞動(dòng)能力的人口，也就是16歲以上具有勞動(dòng)能力的全部人口 。 人員素質(zhì)觀：把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。 二、人力資源與人力資本的區(qū)別 ：人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。 ：人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是存量與流量問題。人力資源存在于一個(gè)個(gè)活生生的人體中，它將隨個(gè)體生活的消失而消失。人力資源的生成是可控的。 。 。另外，人力資源開發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比它自身價(jià)值多的效益。人力資源會(huì)因個(gè)人環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這種變化還表現(xiàn)在不同的時(shí)間上。某人在50年代是勞模，在90年代就不一定是勞模了。人力資源不但不會(huì)在開發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。由于人力資源具有再生性的特點(diǎn)，所以具有無限開發(fā)的潛能與價(jià)值。 。 。一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚臺(tái)水喝，三個(gè)和尚沒水喝。 。 四、什么是人力資源管理？ 四種觀點(diǎn)： 我們認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 五、人力資源管理的功能 六、人力資源管理的任務(wù) 。 。 。 。 。包括積極性、能力、健康，工作條件等方面的維護(hù)。調(diào)查表明，員工只需要發(fā)揮40%的能量就可以保證正常工作任務(wù)的完成，還有60%的潛力有待開發(fā)，維護(hù)是有限的，而開發(fā)是無限的。 七、人力資源管理活動(dòng)的專業(yè)化發(fā)展 隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與發(fā)展，機(jī)器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動(dòng)任務(wù)與程序細(xì)分，導(dǎo)致了勞動(dòng)專業(yè)化與分解化。 ,使人力資源配置與選拔日趨重要在20世紀(jì)50年代，出現(xiàn)了各種經(jīng)濟(jì)之謎。心理學(xué)家通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：測(cè)評(píng)結(jié)果好的人，用人單位也認(rèn)為是好的。 ,績效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰勒認(rèn)為，在科學(xué)管理中，不但要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與考評(píng)，還要以工作分析的成果為標(biāo)準(zhǔn)，把考評(píng)結(jié)果與新酬，獎(jiǎng)金直接掛鉤。在這種模式中，只強(qiáng)調(diào)工作效率，強(qiáng)調(diào)物，財(cái)及事的管理而忽視人的需要和人的社會(huì)性。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。 面對(duì)這種情況，1924年11月到1927年4月，美國科學(xué)家梅奧到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡稱霍桑實(shí)驗(yàn)。 照明實(shí)驗(yàn)見P12，進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作
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