【正文】 ：平等分配薪酬、基于個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效分配、根據(jù)每位成員的基本薪酬與團(tuán)隊(duì)全體成員總體的基本薪酬之比有差異性地分配薪酬　?。ǘ┦找娣窒碛?jì)劃：指一個(gè)部門(mén)或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到的獎(jiǎng)勵(lì)。　　個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃缺點(diǎn)：　　。要求達(dá)到多個(gè)復(fù)雜的目標(biāo)?！　∪毕荩翰焕谄髽I(yè)內(nèi)部員工的晉升。處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般都較小。薪酬區(qū)間滲透度：反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。 　　：即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的。　　優(yōu)點(diǎn)：具有靈活性和針對(duì)性，既有利于保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開(kāi)支。需隨時(shí)注意外部市場(chǎng)薪酬的變動(dòng)趨勢(shì)，加大了企業(yè)薪酬管理的成本。 ：主要包含薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等。：它是一種公平的交換或交易。設(shè)計(jì)方法：經(jīng)驗(yàn)判斷法、按照重要性排序法、對(duì)偶比較法、倍數(shù)加權(quán)法、權(quán)值因子判斷法（專家）（三）績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（1）類型：（文字，常見(jiàn)于特質(zhì)績(jī)效指標(biāo)、行為績(jī)效指標(biāo)）與量化標(biāo)準(zhǔn)（數(shù)字）　　 （2）制定步驟：（5個(gè)基本步驟）（基于企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)制定）（5個(gè)步驟）　　（3）注意事項(xiàng)：。　　 。：最常用，最佳人選，缺:單一選擇上級(jí)，會(huì)使結(jié)果摻雜主觀意識(shí)，影響結(jié)果：有發(fā)言權(quán)，對(duì)管理者管理能力和管理行為的評(píng)價(jià)很重要，缺：會(huì)不表達(dá)真實(shí)看法，失真：較為真實(shí)，是對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)加以補(bǔ)充，更全面：如客戶、專家等，更公平和專業(yè)，缺：易因不了解造成偏見(jiàn)，成本較高：了解自己，缺：對(duì)自己過(guò)于寬松（六）績(jī)效考核周期設(shè)置的影響因素：　　　 　 （事務(wù)性工作，短；管理、技術(shù)，長(zhǎng)） 三、績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成　?。ㄒ唬┛?jī)效考核指標(biāo)。不同權(quán)重導(dǎo)致不同評(píng)估結(jié)果。（是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的）　　量表法圖尺度評(píng)價(jià)法（最簡(jiǎn)單、最常用）行為錨定法（已有等級(jí)表，將行為對(duì)號(hào)入座）行為觀察量表法（根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)）比較法排序法（從高到低排序；簡(jiǎn)單、交替）配對(duì)比較法（逐一比較）強(qiáng)制分布法（正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)）描述法關(guān)鍵事件法（記錄關(guān)鍵事件）不良事故評(píng)估法（預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單）（三）績(jī)效考核技術(shù)的選擇：從三個(gè)角度概括員工的工作：工作環(huán)境（是否穩(wěn)定）、工作內(nèi)容（是否程序化）、員工工作的獨(dú)立性（是否獨(dú)立性）?！　?。（3）量表法（3種）　　。逐一比較，選出每次的優(yōu)勝者，根據(jù)獲勝次數(shù)排序　　。核心：明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項(xiàng)目　　。二、績(jī)效考核體系　　（一）績(jī)效考核的目的：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層面高效的績(jī)效考核和績(jī)效管理可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合，完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。：　?、倏?jī)效考核是人員配置和甄選的依據(jù)。　　社會(huì)學(xué)的角度看，績(jī)效是每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工承擔(dān)的職責(zé)。管理學(xué)角度看，績(jī)效是企業(yè)期望的結(jié)果。非結(jié)構(gòu)化面試面試考官在面試時(shí)并沒(méi)有一個(gè)必須遵循的面試問(wèn)題提綱，也沒(méi)有明確的問(wèn)題提問(wèn)順序半結(jié)構(gòu)化面試面試的結(jié)構(gòu)性與靈活性相相合（4種）：?jiǎn)为?dú)面試（一對(duì)一面試）、小組面試（考官多）、集體面試（面試者多）、系列面試（順序面試）。類型有：知識(shí)測(cè)試我們通常所說(shuō)的考試，考察的是定的領(lǐng)域中掌握的知識(shí)的廣度和深度。?適應(yīng)速度也較快，工作態(tài)度往往也較好。最終招募計(jì)劃必須獲得上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的審批，方可進(jìn)入實(shí)施階段。?有助于削弱組織內(nèi)部人員由于互相之間進(jìn)行職位競(jìng)爭(zhēng)而造成的緊張氣氛?可能就會(huì)打擊組織內(nèi)部員工的積極性?招募成本較高，還需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)熟悉和適應(yīng)組織。?降低招募的風(fēng)險(xiǎn)?節(jié)約培訓(xùn)成本。l 組織將來(lái)必須配置相當(dāng)多的培訓(xùn)資源來(lái)提高員工的能力，而一旦培訓(xùn)員工后又不能留住員工，則會(huì)損失組織已經(jīng)付出的人力資本投資。第六章 第一節(jié) 招募一、招募的影響因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求松緊情況、政府和工會(huì)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)所施加的限制。情感邏輯，重視非正式組織。心理阻滯：勞動(dòng)者在從事需要保持一定警覺(jué)水平的作業(yè)時(shí)，中途會(huì)自發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象。 三、職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)注意事項(xiàng)：對(duì)職位：；、簡(jiǎn)明、避免歧義。第三節(jié) 職位說(shuō)明書(shū)一、職位說(shuō)明書(shū)：職位說(shuō)明書(shū)是工作分析的成果文件之一，又稱崗位說(shuō)明書(shū)或者工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容：（一）工作描述：是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。能力特質(zhì)(身體、智力和學(xué)識(shí))、態(tài)度特質(zhì)(動(dòng)機(jī)社交）。成本低、操作簡(jiǎn)單，可以運(yùn)用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，有利于推廣。工作日志法在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，其優(yōu)勢(shì)尤為明顯。目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法（2人，3h）問(wèn)卷法操作程序簡(jiǎn)單、成本較低；被大多數(shù)企業(yè)采用，是我國(guó)組織中運(yùn)用個(gè)最為廣泛、效果最好的工作分析方法之一（35人）適用以非操作類工作為主觀察法直接觀察法、自我觀察法、工作參與法。相關(guān)人員簽字?！　。┕ぷ魅温氄咭笕?、工作分析在人力資源管理中的作用：人力資源規(guī)劃、人員招聘、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、工作評(píng)價(jià)、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃四、工作分析的實(shí)施流程：準(zhǔn)備階段實(shí)施階段形成結(jié)果階段結(jié)果應(yīng)用階段　?。ㄒ唬?zhǔn)備階段　?。汗ぷ鞣治龅哪康牟煌枰占男畔⒁膊煌?。:包括管理責(zé)任和非管理責(zé)任。中層管理者：?jiǎn)T工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)報(bào)酬、工作積極性、滿意度和績(jī)效，激勵(lì)和留住員工第五章 第一節(jié) 工作分析概述一、工作分析:通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)是確定工作的職責(zé)，以及所需知識(shí)和技能的過(guò)程。二、現(xiàn)代人力資源管理的核心功能：人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)，通俗的說(shuō)法即人才的選、育、用、留。（人際關(guān)系學(xué)說(shuō)）：梅奧和弗雷茲?羅爾西斯伯格在霍桑工廠的研究結(jié)論：滿意的工人是生產(chǎn)率最高的工人。（二）企業(yè)資源基礎(chǔ)理論中的人力資源美國(guó)管理學(xué)家杰伊?巴尼的觀點(diǎn)：組織績(jī)效取決于物質(zhì)資源、人力資源、組織資源。（3） 人力資本重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了人所具有的智力、受過(guò)的教育與培訓(xùn)以及所掌握的工作經(jīng)驗(yàn)等的重要性，是能夠?yàn)樯鐣?huì)和組織帶來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。●X效率理論的立足點(diǎn)：人力資源要素在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的特殊作用。，而非完全理性。表現(xiàn)方式：有高度責(zé)任心、高水平的發(fā)明創(chuàng)造、自愿承擔(dān)額外工作、愿與其他員工分享自己的時(shí)間與資源四、員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式反應(yīng)方式維度具體做法辭職（主動(dòng)）破壞性和積極的員工選擇離開(kāi)組織提建議（好）建設(shè)性和積極的與上級(jí)討論所面臨的問(wèn)題,指出癥結(jié)所在,提出建設(shè)性的改革措施忠誠(chéng)（被動(dòng)）建設(shè)性和消極的雖然對(duì)工作不滿,但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象,相信組織和管理層會(huì)做出正確的舉措忽視（壞）破壞性和消極的消極地聽(tīng)任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展五、工作滿意度調(diào)查（日常接觸、查閱資料）的意義：改善溝通、釋放情感、監(jiān)控滿意度、確定培訓(xùn)需要、規(guī)劃和監(jiān)控新的方案第三節(jié) 組織承諾一、組織承諾包括：情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾：它是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。 注意問(wèn)題：管理者要重視員工對(duì)工作合理的期望，并設(shè)法滿足。：下降比形成快：是生活滿意度的一個(gè)組成部分，間接影響對(duì)工作的情感二、工作滿意度的決定因素：工作的挑戰(zhàn)性、公平的待遇、良好的工作環(huán)境、合作伙伴和上級(jí)、社會(huì)影響、員工的人格特征、員工人格和工作的匹配三、工作滿意度的理論：因素模型、差異模型、均衡水平模型（一）因素模型：認(rèn)為工作滿意度是多維的。缺陷：程序僵硬呆板、成員感受不到凝聚力、沒(méi)有機(jī)會(huì)從別人那里獲取靈感，得到啟發(fā)。 產(chǎn)生原因：比較理論、說(shuō)服性辯論四、團(tuán)體思維：有時(shí)會(huì)長(zhǎng)時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，沒(méi)有人發(fā)現(xiàn)見(jiàn)解，而后人們又一致通過(guò)。書(shū)面、口頭上行溝通：書(shū)面、口頭、意見(jiàn)箱、調(diào)查表、聽(tīng)取申訴、討論會(huì)橫向溝通的優(yōu)點(diǎn)：加強(qiáng)彼此協(xié)作，而且，由于有更多的人加入溝通，加快了信息傳遞的速度。凝聚力與績(jī)效的關(guān)系：（1）不是簡(jiǎn)單的直線關(guān)系；（2）高凝聚力能否導(dǎo)致高績(jī)效要看團(tuán)體的績(jī)效規(guī)范；（3）凝聚力同績(jī)效有循環(huán)依存的關(guān)系。如：槍打出頭鳥(niǎo)。第二章 第一節(jié) 團(tuán)體的基本概念一、團(tuán)體：僅僅是統(tǒng)計(jì)的集合，并不能稱為團(tuán)體。六：消除偏見(jiàn)的方法：對(duì)抗刻板印象、平等接觸、創(chuàng)造消除偏見(jiàn)的環(huán)境第5節(jié) 價(jià)值觀一、價(jià)值觀：：個(gè)體現(xiàn)象、社會(huì)現(xiàn)象、文化現(xiàn)象；：外顯的、內(nèi)隱的；：解釋、預(yù)測(cè)、導(dǎo)向；：具有超越情景的特點(diǎn)；奧爾波特：根據(jù)斯普蘭格《人的類型》把價(jià)值觀分為六種，編制“價(jià)值觀研究量表”羅奇克（美）：終極性價(jià)值觀和工具性價(jià)值觀莫里斯（美）：認(rèn)為價(jià)值包含三種基本含義：實(shí)際價(jià)值、想象價(jià)值、客體價(jià)值，13種生活方式個(gè)人主義—集體主義（荷蘭，霍夫斯塔德）：用來(lái)衡量和文化有關(guān)的價(jià)值觀二、工作價(jià)值觀（職業(yè)價(jià)值觀）：工作傾向性、工作需求、職業(yè)道德取向薩普爾（美）：工作價(jià)值觀分為3大群組（內(nèi)在、外在工作價(jià)值、外在報(bào)酬），15個(gè)類別 中國(guó)人的價(jià)值取向：費(fèi)孝通、楊中芳“己”為中心的價(jià)值觀：社會(huì)關(guān)系是私人關(guān)系的增加，社會(huì)范圍是私人聯(lián)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)。湯姆斯金（美）：情緒就是動(dòng)機(jī)，本身可以離開(kāi)內(nèi)驅(qū)力信號(hào)而起到動(dòng)機(jī)作用。（3）應(yīng)激的激動(dòng)水平更高、更強(qiáng)烈，而認(rèn)知范圍更窄，理智分析和判斷的能力下降。領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征：麥克里蘭提出，成就和行為、服務(wù)意識(shí)、管理才能、認(rèn)知能力、個(gè)人效能。二、人格特質(zhì)理論（三個(gè)）：兩個(gè)重要假設(shè)（人格特質(zhì)在時(shí)間和空間上是相對(duì)穩(wěn)定的）: 樞紐特質(zhì)（基本特質(zhì)，滲透強(qiáng)，少數(shù)人有）、核心特質(zhì)（建筑構(gòu)件，510個(gè)）、次要特質(zhì)（不明顯、不受人注目、一致性和一般性較低）各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的。 第一章 第一節(jié) 人格及其理論一、人格的影響因素：影響因素有三個(gè)：遺傳（間接，物質(zhì)基礎(chǔ)）、環(huán)境和情境。人本主義：從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)、成長(zhǎng)潛能整合的角度理解人格，其核心是強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力。，但知識(shí)和技能卻可以不斷積累。（2）激情具有激動(dòng)性和沖動(dòng)性的特點(diǎn)。詹姆斯（美）：情緒是內(nèi)臟器官、骨骼肌活動(dòng)在腦內(nèi)引起的感覺(jué)蘭格（丹麥）：強(qiáng)調(diào)血液的作用。四、態(tài)度改變的理論：海德?tīng)枺溃浩胶饫碚摚ㄗ裱钌俑冻鲈瓌t）費(fèi)斯廷格：認(rèn)知失調(diào)理論減少認(rèn)知失調(diào)方法：改變態(tài)度、增加認(rèn)知、改變認(rèn)知的重要性、減少選擇感、改變行為五、對(duì)說(shuō)服效果有影響的因素（4個(gè)）：：可信度、吸引力：差距、恐懼、信息呈現(xiàn)方式：人格、心情、介入程度、自身免疫、個(gè)體差異（認(rèn)知需求、自我監(jiān)控、年齡）：預(yù)先警告、分散注意。一個(gè)人的自我價(jià)值感取決于自我價(jià)值定位、自我價(jià)值支持。三、團(tuán)體的發(fā)展階段：形成期、沖突期、規(guī)范期、產(chǎn)出期、結(jié)束期（現(xiàn)實(shí)中階段順序不固定）四、同質(zhì)性團(tuán)體（相似、好相處）和異質(zhì)性團(tuán)體（有更高的決策質(zhì)量、績(jī)效水平、促進(jìn)變革）五、團(tuán)體規(guī)范：正式規(guī)范（正式組織中、有明文規(guī)定、違反受懲罰）、非正式規(guī)范（約定俗成、無(wú)明文規(guī)定、違反不會(huì)受正式懲罰）團(tuán)體規(guī)范的作用：；；。（米爾格拉姆電擊實(shí)驗(yàn)）■增加他人順從的技巧：腳在門(mén)檻內(nèi)技巧先向他人提出一個(gè)較小的要求，在對(duì)方接受后，再提一個(gè)較大的要求，新的要求被接受的可能性大門(mén)前技巧先向他人提出一個(gè)較大的要求，被拒絕后，再提一個(gè)較小的要求，則小要求被接受的可能性增加折扣技巧先向他人提出一個(gè)很大的要求，在對(duì)方回應(yīng)前趕緊打折扣或給好處，則對(duì)方可能接受；滾雪球最初要求接受后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或加碼，對(duì)方更有可能接受新的出價(jià)七、團(tuán)體凝聚力：指團(tuán)體成員相互吸引并對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的程度。：（1）使得個(gè)體的貢獻(xiàn)可以被衡量和界定（2）使成員感覺(jué)自己對(duì)團(tuán)體是重要的、有價(jià)值的（3）控制團(tuán)體規(guī)模第二節(jié) 團(tuán)體內(nèi)部的溝通一、溝通的主要作用：控制、激勵(lì)、情感表達(dá)、信息溝通溝通最顯而易見(jiàn)的基本職能：情感表達(dá)、信息溝通二、妨礙溝通的因素：（為迎合接收者的需要）；（接收者根據(jù)自己的需要）（極端的情緒，易偏差）；（專業(yè)術(shù)語(yǔ)）三、克服溝通障礙的途徑：；；；四、溝通方式：：垂直溝通（下行溝通和上行溝通）、橫向溝通（同一層級(jí)間，非正式較多）下行溝通：信息大量過(guò)濾，尋求反饋是補(bǔ)救方式。應(yīng)對(duì)辦法：，第三節(jié) 團(tuán)體決策一、團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)：、完整；；；二、團(tuán)體決策的缺點(diǎn)：耗費(fèi)時(shí)間、團(tuán)體壓力難以克服、少數(shù)把持、責(zé)任模糊三、團(tuán)體極化：個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一極端偏斜，從而背離最佳決策。優(yōu)點(diǎn)：參與機(jī)會(huì)均等、不受任何一個(gè)成員的左右、決策的時(shí)間得到嚴(yán)密地控制。第三章 第一節(jié) 工作態(tài)度概述一、工作態(tài)度指標(biāo)：（單個(gè)員工）（組織忠誠(chéng)度）第二節(jié) 工作滿意度一、工作滿意度的特點(diǎn)1. 整體性和多維性：不能用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來(lái)抵消其在另一維度上的低滿意度。（二）差異模型：應(yīng)將“員工的工作”與“理想工作”相比較。：它是一種典型的積極工作行為，通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)，工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。影響因素：組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度、員工的個(gè)性特點(diǎn)、所受教育類型 組織承諾是預(yù)測(cè)員工離職了最有效的指標(biāo)之一第四章 第一節(jié)人力資源概述一、人力資源的經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)（一）經(jīng)濟(jì)學(xué)中的生產(chǎn)要素理論經(jīng)歷四個(gè)階段階段內(nèi)容代表人物及觀點(diǎn)兩要素論土地、勞動(dòng)威廉?配第三要素論土地、勞動(dòng)、資本薩伊四要素論土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家阿爾弗雷德?馬歇爾五要素論土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家、知識(shí)★彼得?德魯克（現(xiàn)代管理之父）（二）“X效率理論”：與新古典經(jīng)濟(jì)理論的假設(shè)（勞動(dòng)力同質(zhì)）相對(duì)應(yīng)，其根源則在于個(gè)人的心理動(dòng)機(jī)及其導(dǎo)致的行為。（2） 人力資本包括在教育、培訓(xùn)以及勞動(dòng)力遷移等