【正文】 資、薪金、獎(jiǎng)金、傭金及紅利等）間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（企業(yè)支付的保險(xiǎn)以及帶薪休假等）。（浮動(dòng)薪酬）：與績效直接掛鉤，可分為長期和短期、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：不以員工向企業(yè)提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位，具有相對普遍性的非貨幣報(bào)酬三、影響薪酬設(shè)定的因素：外在因素： 內(nèi)在因素：；；四、薪酬的作用：對員工的作用：基本生活保障、心理激勵(lì)功能、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)對企業(yè)的作用：改善經(jīng)營績效、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革　　五、薪酬體系設(shè)計(jì)　?。ㄒ唬┬匠牦w系設(shè)計(jì)原則：（1）傳統(tǒng)薪酬體系設(shè)計(jì)原則：①外部公平性、②內(nèi)部公平性、③個(gè)人公平性：體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)：適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。　缺點(diǎn)：較高的薪酬水平給企業(yè)帶來很大的管理壓力　?。河址Q為市場匹配策略。如果以提高未來收入作為補(bǔ)償，會提高員工的組織承諾、培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)意識。通過薪酬市場調(diào)查可以分別繪制出25分位、50分位、75分位、90分位薪酬政策線（2）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?。ㄒ唬┐_定薪酬等級數(shù)量及級差 　　：即各職位等級中的最高點(diǎn)之間的差相等。（二）薪酬變動(dòng)范圍=最高值最低值 薪酬變動(dòng)比率=（最高值最低值）/最低值（三）薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度　　薪酬區(qū)間的中值：通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動(dòng)力市場上的平均薪酬水平?！　⊥ㄟ^薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。一般來說，在寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比例可達(dá)到100%或100%以上。2. 寬帶定價(jià):參照市場薪酬水平和變動(dòng)區(qū)間，對同一寬帶之中的不同職能或職位的薪酬分別定價(jià)3. 將員工放入薪酬寬帶中的特定位置:能力法：對低于市場薪酬水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識和績效定位的方式；對高于該水平的部分，采用根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況定位的方式七、獎(jiǎng)金：個(gè)人、團(tuán)體、短期、長期　?。?）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和行為鼓勵(lì)計(jì)劃。 　　個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：　　，能夠更好地預(yù)測和控制勞動(dòng)力成本，而且較易操作，易于溝通?！　。?）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：獎(jiǎng)勵(lì)的是集體績效，當(dāng)團(tuán)隊(duì)的所有成員都做出貢獻(xiàn)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)最有效?！　F(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：　　，比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃簡單；　　；　　團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃缺點(diǎn)：導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失?！　‖F(xiàn)股計(jì)劃：企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)直接贈與或者直接向員工出售股票，員工短期內(nèi)不得出售。　八、員工福利：非貨幣薪酬和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。 ?？梢园凑找庠冈谔峁┑母＠I(lǐng)域中決定每種福利的多少，但是總福利不變　　。　與社會養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相比，企業(yè)年金具有以下特點(diǎn)：　　（1）企業(yè)自愿，并自主選擇管理運(yùn)作方式?！　。?）企業(yè)年金通過資本市場進(jìn)行管理和運(yùn)營，投資手段更加多樣。一般可分為：商業(yè)保險(xiǎn)、內(nèi)部自我保險(xiǎn)和指定服務(wù)計(jì)劃?！　?nèi)部自我保險(xiǎn)是企業(yè)用自己的資金來承擔(dān)法律規(guī)定范圍內(nèi)的健康風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用時(shí)，企業(yè)用現(xiàn)金或事先儲備好的專門資金來支付賠償。 適用：管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)，或用于解決有一定難度的管理問題。適用：中層以上的管理人員。 ：適用：企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前較先進(jìn)的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法。適合：技術(shù)操作人員的培訓(xùn)開發(fā)，學(xué)習(xí)傳統(tǒng)手工技藝的常用方式。：公司戰(zhàn)略；可獲得的培訓(xùn)資源；組織支持。需求分析的方法：申報(bào)法、問卷法、面談法、任務(wù)分析法、績效分析法、查閱工作說明書　?。ǘ┡嘤?xùn)與開發(fā)計(jì)劃的制訂：內(nèi)容包括操作程序、相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容、方法、形式等（三）培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施：選定培訓(xùn)與開發(fā)的時(shí)間和地點(diǎn)、準(zhǔn)備培訓(xùn)與開發(fā)用具及有關(guān)資料、選擇培訓(xùn)與開發(fā)教師、培訓(xùn)與開發(fā)的控制（四）培訓(xùn)與開發(fā)效果評估（最難實(shí)現(xiàn)的環(huán)節(jié)）：主觀感受和看法。%：其法律含義是一種“要約”，會對用人單位產(chǎn)生法律約束。 試用期離職，勞動(dòng)者不承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。 如何認(rèn)定“加班的事實(shí)”：①員工自愿延長工作時(shí)間的不屬于加班②綜合計(jì)算工時(shí)制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)沒有加班收入③實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入④實(shí)行計(jì)件工資制的，在額外安排工作的應(yīng)認(rèn)定為加班 ：違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，且用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 無須提前通知，也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 第三節(jié) 員工情緒管理與勞動(dòng)關(guān)系氛圍一、壓力控制與管理 （一）壓力管理的一般流程1. 預(yù)防階段 ：壓力類型的判斷、壓力強(qiáng)度的判斷、壓力來源的分析 ：評價(jià)與反饋、壓力管理跟進(jìn)、壓力管理體系的建立（二）員工減壓的措施 ，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力，學(xué)會緩解壓力，自我放松、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過程管理二、沖突管理。 職業(yè)病的預(yù)防：作業(yè)環(huán)境管理、作業(yè)管理（加強(qiáng)衛(wèi)生教育）、健康管理 過度勞動(dòng)：超時(shí)、超強(qiáng)度、疲勞蓄積成因：心理、生理（基礎(chǔ)因素）、經(jīng)濟(jì)、社會、管理、文化對策：完善立法、修改工時(shí)、強(qiáng)化監(jiān)察執(zhí)法、保障休息休閑權(quán)、考慮過勞死納入工傷 勞動(dòng)保護(hù)：包括勞動(dòng)安全（人身安全事故）和勞動(dòng)衛(wèi)生（防止職業(yè)?。﹥蓚€(gè)方面。 三、員工援助計(jì)劃效果的測量。四、員工援助計(jì)劃的作用①企業(yè)整體方面，是企業(yè)人性化管理的一個(gè)組成部分。（2）勞動(dòng)關(guān)系只能在勞動(dòng)者和用人單位之間產(chǎn)生。2．區(qū)別：（1）雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同勞動(dòng)關(guān)系的主體是確定的：即一方是勞動(dòng)者，另一方必然是用人單位。（3）勞動(dòng)主體的待遇不同勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外，還享有社會保險(xiǎn)、福利待遇等；勞務(wù)關(guān)系中的勞動(dòng)主體，一般只獲得勞務(wù)報(bào)酬。（一）勞動(dòng)法律關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和聯(lián)系區(qū)別：，屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)范疇；法律關(guān)系是思想意識，上層建筑 ，發(fā)生在勞動(dòng)過程中；法律關(guān)系形成以勞動(dòng)法律規(guī)范的存在未前提，發(fā)生在勞動(dòng)法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的范圍之內(nèi) ，勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是法定的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系：，勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系在法律上的表現(xiàn)形式 ，則現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系需要取得勞動(dòng)法律關(guān)系的形式（二）主體：：達(dá)到法定年齡且具有勞動(dòng)行為能力、與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系； （3） 客體：指主體的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的對象。3.《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》《禁止使用童工規(guī)定》《職工帶薪年休假條例》等國務(wù)院制定的勞動(dòng)行政法規(guī)。六、我國批準(zhǔn)的國際勞工公約（14+11=25）第一個(gè)國際性政府間國際勞工組織：1919年，我國是創(chuàng)始國之一。包括：男女同等價(jià)值、消除歧視、就業(yè)政策、就業(yè)最低工齡、三方協(xié)商、工業(yè)企業(yè)每周休息、職業(yè)安全和衛(wèi)生及環(huán)境、殘疾人職業(yè)康復(fù)和就業(yè)、建筑業(yè)安全衛(wèi)生、化學(xué)品、消除惡劣童工第十二章 就業(yè)與職業(yè)培訓(xùn)一、《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定的就業(yè)方針：國家把擴(kuò)大就業(yè)放在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的突出位置，實(shí)施積極的就業(yè)政策，堅(jiān)持勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)的方針，多渠道擴(kuò)大就業(yè)。須經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)，并獲得職業(yè)中介許可證。 （二）就業(yè)援助措施：建立就業(yè)困難人員幫扶制度，建立零就業(yè)家庭即時(shí)崗位援助制度。職業(yè)培訓(xùn)的主要形式：（院校、機(jī)構(gòu)）（政府）六、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)：第十三章 招用人員一、法定用工形式（勞動(dòng)法66條）：是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)行國家規(guī)定的工作時(shí)間制度。四、勞動(dòng)合同法律特征 ：勞動(dòng)合同，除有一般合同的特征外，有其自身的法律特征：（1）勞動(dòng)合同的當(dāng)事人必須一方是企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織或事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體； 另一方是勞動(dòng)者本人。五、勞動(dòng)合同訂立原則 六、勞動(dòng)合同的內(nèi)容（一）必備條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；②勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；③勞動(dòng)合同期限；④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；⑤工作時(shí)間和休息休假；⑥勞動(dòng)報(bào)酬；⑦社會保險(xiǎn)；⑧勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。2．合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；3．合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；4．三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。（三）合同期限：；；有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。（3）勞動(dòng)合同當(dāng)事人在職責(zé)上具有從屬關(guān)系。 ：可同時(shí)與多個(gè)單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但在每個(gè)用人單位每周工作不能超過24h二、特殊人員的使用：（1）已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)或退休待遇——?jiǎng)趧?wù)關(guān)系；（2）超過年齡但未享受以上待遇——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系；（3）超齡進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民——按勞動(dòng)關(guān)系處理。（四）失業(yè)登記制度。未經(jīng)依法許可和登記的機(jī)構(gòu)，不得從事職業(yè)中介活動(dòng)。自建立以來，共制定300多個(gè)公約和建議書。 五、勞動(dòng)法的內(nèi)容：共13章107條，11方面做出了專門規(guī)范（一）勞動(dòng)法確立的主要制度：勞動(dòng)合同制度、社會保障制度、企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭議處理制度、促進(jìn)就業(yè)制度、集體合同制度（工會和單位簽訂）、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度（二）勞動(dòng)法的表現(xiàn)形式（是指勞動(dòng)法律規(guī)范的具體形式，也稱勞動(dòng)法的淵源）：。勞務(wù)關(guān)系由民法調(diào)整。勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的：勞務(wù)提供者無須加入另一方，雙方不存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系；反映的是一次性使用勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。（4）勞動(dòng)關(guān)系既具有法律上的平等性，又具有實(shí)現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性。 員工援助計(jì)劃的執(zhí)行模式：馬西等人、坎寧安量大觀點(diǎn)馬西等人的觀點(diǎn)：內(nèi)置模式、外設(shè)模式、聯(lián)合模式、整合模式坎寧安的觀點(diǎn)：除了以上四種外，還有工會成員援助計(jì)劃、共同委托模式（是組織資源共享、降低成本的最好方式之一）六、影響企業(yè)執(zhí)行員工援助計(jì)劃的因素、第十一章 勞動(dòng)法律關(guān)系一、勞動(dòng)法：狹義：《中華人民共和國勞動(dòng)法》，第一部，屬于社會法二、勞動(dòng)關(guān)系：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。 ：重點(diǎn)集中在推動(dòng)和實(shí)施員工援助計(jì)劃過程中的各個(gè)方面，包括員工對項(xiàng)目的組織、實(shí)施及成效的態(tài)度和滿意感。 勞動(dòng)管理保護(hù)：對企業(yè)有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)管理制度、管理方法、管理行為的總稱。 組織干預(yù)：從工作本身、職業(yè)特點(diǎn)、組織特點(diǎn)三個(gè)方面研究。一、《員工手冊》：具有法律效力《員工手冊》管理勞動(dòng)者，對違紀(jì)違法行為依法處理二、企業(yè)規(guī)章制度設(shè)計(jì)：事假、病假（根據(jù)參加工作年限，給予324個(gè)月）：獎(jiǎng)懲對象和時(shí)間、獎(jiǎng)懲方式、獎(jiǎng)懲原則、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)懲原則：獎(jiǎng)懲有據(jù)、獎(jiǎng)懲分明、獎(jiǎng)懲及時(shí)、獎(jiǎng)懲公開、對不合理不公平的獎(jiǎng)懲有申訴權(quán)利：合同法對商業(yè)秘密保護(hù)的規(guī)定主要包括保密義務(wù)和競業(yè)限制兩方面。 （2）辭職：提前30天書面通知用人單位，自簽署之日起5日內(nèi)完成工資結(jié)算。法律效力低于勞動(dòng)合同。： 最長不得超過6個(gè)月；同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期； 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 ：是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度 ：受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的作用。 ：培訓(xùn)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。 四、培訓(xùn)與開發(fā)體系。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)難度大，實(shí)施費(fèi)用昂貴。 ：適用：實(shí)際操作人員或管理人員。 這種訓(xùn)練方法有時(shí)顯得單調(diào)而枯燥。第九章　培訓(xùn)與開發(fā)一、培訓(xùn)與開發(fā)的目的：幫助員工勝任本職工作、提高組織或個(gè)人的績效、增強(qiáng)組織或個(gè)人的適應(yīng)能力、增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感　　培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的陳述包括：知識目標(biāo)、行為目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)二、培訓(xùn)與開發(fā)的類型不同對象決策管理層 ①知識和意識；②經(jīng)營技能；③領(lǐng)導(dǎo)技能監(jiān)督管理層 管理知識與技能 、專業(yè)知識提升、如何處理人際關(guān)系等實(shí)務(wù)技巧專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層 專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度不同內(nèi)容基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、操作技能、價(jià)值觀及企業(yè)文化塑造不同時(shí)間階段職（崗）前、在職、職外（全日式、間日式、兼時(shí)式）不同地點(diǎn)內(nèi)部培訓(xùn)與開發(fā) ：在崗（現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性）、崗?fù)猓ü芾韺樱?外部培訓(xùn)和開發(fā) ：1全日制大中專院校和成人高等院校；2地方政府和行政部門主辦的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)；3社會力量辦學(xué)　三、培訓(xùn)與開發(fā)的方法（一）群體培訓(xùn)與開發(fā)的方法（7種）：適宜于對新政策或新制度的介紹與演講、新設(shè)備或技術(shù)的普及或講座等理論性內(nèi)容 優(yōu)點(diǎn)：對眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間經(jīng)費(fèi)； 缺點(diǎn)：受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)與開發(fā)。保費(fèi)可以由企業(yè)全部承擔(dān)，也可以和員工分擔(dān)。 　　上述四個(gè)要素基本上都是政府職能，雖然政府不直接參與企業(yè)年金的經(jīng)營活動(dòng)，但由于企業(yè)年金是整個(gè)社會保障體系的一部分，因此政府應(yīng)通過一系列相關(guān)政策推動(dòng)企業(yè)年金計(jì)劃的發(fā)展?！　。?）企業(yè)年金采用個(gè)人積累制，實(shí)行個(gè)人自保。提供標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合，可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建組合。在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。　構(gòu)成：：社會保險(xiǎn)；法定假期；住房公積金：收入保障計(jì)劃（企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住房援助、健康醫(yī)療保險(xiǎn) ）；員工服務(wù)計(jì)劃（員工援助、咨詢、教育援助、家庭援助、家庭生活安排）員工福利管理：　　　　　　　　。 　　期權(quán)計(jì)劃：員工可以行使。支付通常是以三到五年為一個(gè)周期。 （一）基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：即當(dāng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到了某一特定目標(biāo)后，每位成員都可以分享團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)分配方式