初級經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)知識與實務(wù)筆記-文庫吧資料
2025-07-03 13:00本頁面
【正文】 薪酬制度的比較 結(jié)構(gòu)制是指由若干個工資部份或工資單元組合而成的一種工資形式. 崗位工資制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度. 一、薪酬的含義 三、怎樣對員工進(jìn)行考評？ 員工考評是考評者對員工及其所干工作考察評定的總稱。 一、什么是員工考評？職業(yè)技能包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。同時，培訓(xùn)中使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。（2）開發(fā)則是指一種長期的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而員工進(jìn)行一種面向未來的人力資本投資活動。（1）培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成所承擔(dān)的工作。 筆試 面試 五、選拔的方法 三、招聘與甄選的操作流程微軟公司的人力資源部門為了成功招聘2000名新雇員，要審閱12萬份個人簡歷,舉行7400次測試,訪問30所大學(xué). 二、招聘的重要性 員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。這種方法解決的是這個工作是怎樣干的,以尋找最佳工作方法第四章重難點 (1)任務(wù)分析法是指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的各種要素及其關(guān)系的一種分析方法。 (6)文獻(xiàn)材料法： (5)問卷分析法：就是采用問卷來獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。 (4)訪談分析法：這是一種通過訪問工作者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎樣做，由此獲得工作分析資料的一種方法。 (3)主管人員分析法：是由主管人員通過日常的管理權(quán)利來記錄與分析所管人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素的一種方法。是通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。 自己記工作者自我記錄分析法。 四、工作分析的流程怎樣？ . . 。 二、為什么要進(jìn)行工作分析？ 工作分析是對某項特定的工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這項工作需要什么樣的行為的過程。 十、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 九、人力資源成本的核算程序 七、什么是人力資源成本？組織氣候是一種心理環(huán)境，對組織成員的行為有著直接的影響，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力以及組織效率和目標(biāo)的達(dá)到。 包括工作的物理環(huán)境和非物理環(huán)境（即組織氣候）。 自然環(huán)境即物質(zhì)環(huán)境 動態(tài)環(huán)境變化頻率底的環(huán)境。 靜態(tài)環(huán)境變化頻率教高的環(huán)境。 六、人力資源管理環(huán)境的類型 塑造環(huán)境。 人本管理的過程，就是培訓(xùn)員工，教會他們完成“組織人”的職能和義務(wù)，向他們傳授作為社會角色進(jìn)行活動的專長、技能。 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。激勵有精神上的，也有物質(zhì)上的，激勵的目的是讓員工發(fā)揮最大的組織性、積極性、創(chuàng)造性。 主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。 主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會角色體系。 二、什么是人本管理？(2)主要觀點：人的需要是多種多樣的；人在同一時期會有各種需要和動機(jī)；由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)；個體在不同單位和同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要；由于人的需要不同，對于不同的管理方式會有不同的反映，因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織忽然個人的、普遍的行之有效的管理方法。(2)核心內(nèi)容：該理論認(rèn)為，管理者是一個采訪者，管理者的任務(wù)是研究什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足自我實現(xiàn)的需要。 3．自我實現(xiàn)的人以人為中心的管理便是從這里開始的。這一假設(shè)來自霍桑實驗。（1）“社會人”的概念 2．“社會人”假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”理論代表代表早期資本主義企業(yè)管理的方式。 （3）相應(yīng)的管理方式采取“任務(wù)管理”措施 （1）“經(jīng)濟(jì)人”的概念 一、關(guān)于人性的四種觀點 行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為是人體對外部環(huán)境所做出的反映，人體的心理與環(huán)境是隨時間的變化而變化的，所以沒有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機(jī)械化，而應(yīng)權(quán)變化。即人性化的人力資源管理。根據(jù)霍桑，人們提出了 以人為中心的管理模式。（2）工作條件和福利的改善對生產(chǎn)效率的影響只是暫時的，而人的精神作用才是永恒的。通過實驗發(fā)現(xiàn)：福利的改善對工作效率的影響是輕微的。見P13。通過實驗發(fā)現(xiàn)：工作條件的改善對工作效率的影響是暫時的。其中比較典型的有照明實驗和福利實驗。這種模式在20實踐40年代比較普遍。把人當(dāng)成機(jī)器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。 一般認(rèn)為，人力資源管理存在兩種不同模式： 第一種：以工作為中心的管理模式。所以，所選工人的體力與腦力應(yīng)盡可能的與其工作相匹配。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，一個勞動力與另一個勞動力的價值并非等質(zhì)，通過訓(xùn)練的有經(jīng)驗的人比一般的人具有更大的勞動力。一個人究竟能負(fù)責(zé)幾道工序以及負(fù)責(zé)幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產(chǎn)生了。因此，開發(fā)人力資源是人力資源管理部門永恒的任務(wù)。 。人力資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)對全部在崗人員進(jìn)行維護(hù)。對于空缺崗位，人力
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