【正文】 管 理 ?按照連帶原則 ， 直接下屬有嚴重違歸行為 、 或造成重大損失 ， 直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該擔負領(lǐng)導(dǎo)責任 。 ?關(guān)鍵行為：發(fā)生拒不執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)安排的行為分別扣分 ?該項由各崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)打分 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 協(xié) 作 與 服 務(wù) ?在完成崗位本質(zhì)工作的同時，要主動與同事合作。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 績效考核矩陣圖 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 返回 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 考核分數(shù)的處理方法 —“ 切蘋果原理 ” 自評：每人根據(jù)各自的考核表，按照 考核項目逐項對自己打分（設(shè)為 a）； 各部門主管組織相應(yīng)人員對被考評者 進行考核打分，并計算平均分（設(shè)為 b）； 按照封閉原理計算最終考核分 最終考核分： d = b–λ│ab│ (λ為設(shè)定系數(shù) ) 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 績效考核原則的確定 總的原則：公開、公平、公正 具體： ?考核者 的 確 定：誰知情誰考核； ?考核項目的確定：以職務(wù)說明書和承擔 指標為依據(jù)； ?考核方法的確定：可追塑性； ?考 核 監(jiān) 督：封閉性 ?考核結(jié)果的反饋：及時性、針對性。 ?關(guān)鍵行為：發(fā)生因不主動協(xié)作或協(xié)作不到位的行為分別扣分 ?該項由各崗位的服務(wù)和協(xié)作對象考核打分 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 績效考核方法的確定 ?確定考核項目：以職務(wù)說明書和當期崗位任務(wù)為依據(jù)； ?確定評分方法：確定各個項目的分值和扣分或加分標準，各評價者分數(shù)的處理方法； ?確定考核者：服務(wù)對象考核法。 ?適用于 D級以上崗位 ?一般員工沒有該項 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 服 從 領(lǐng) 導(dǎo) ?服從領(lǐng)導(dǎo)是員工的天職 。日志、看板、日志匯總表、考核表、工資的發(fā)放，這是一條嚴密的體系；制度執(zhí)行責任人、監(jiān)督責任人、監(jiān)督箱、總監(jiān)督（管理者代表）的不定期檢查、企管處的每周調(diào)查，這是一個嚴密的監(jiān)督體系。避免或減弱這種心理的基本思路是： 采取一定方法，盡量使兩種評價形態(tài)接近。 假如績效考核分數(shù)為 Q分 ， 則實得工資額為： ?基本工資 +崗位津貼 +崗位工資 X%+崗位工資（ 1X） % Q% 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 工資水平的確定與實施 職務(wù)說明書 崗位測評 地區(qū)、行業(yè)工資水平 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)工資總水平 崗位工資級別 績效考核 實際獎酬 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 幾種重要的人力資源管理技術(shù)極其應(yīng)用 （五） 績效考核體系設(shè)計 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 績效考核的理論與方法 績效考核 績效考核的作用 績效考核目前存在的問題與難點 問題、難點的理論分析 績效考核原則的確定 績效考核方法的確定 績效考核結(jié)果的運用 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 績效考核目前存在的問題與難點 ?對沒有定量指標的崗位如何考核？ ?有定量指標的崗位只進行指標考核行嗎？ ?行為過程考核如何盡量客觀、公正？ ?如何盡量避免和減少感情分？ ?對自己不熟悉的人員如何考核？ ?誰有資格參加考核？ ?如何確定考核者？ ?考核項目越全越好嗎？ ?如何監(jiān)督考核過程？ 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 問題與難點的理論分析 考核的三種思路： 行為指標考核； 行為過程考核； 行為素質(zhì)考核。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 ?在實際發(fā)放工資時 ， 基本工資和崗位津貼直接按規(guī)定發(fā)放 ， 不參加考核；提成工資分成 A、B兩部分 （ 分別占 X%、 （ 1—X） %） （ 由相關(guān)系統(tǒng)確定報批執(zhí)行 ） 。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 另一種方法 ——01比較法 以每種因素在崗位中的重要程度作為比較指標 ，將各個崗位進行強制排序 ， 重要的得 1分 ， 次要的得 0分 。衡量標準為該崗位要求的組織能力，所給予他人監(jiān)督的責任大小。 技能難度及熟練程度：執(zhí)行崗位任務(wù)所需技能的熟練 程度及掌握該技能的困難程度。 腦力勞動緊張疲勞程度：工作時，人員腦力勞動及精神上的負荷量：單調(diào)程度、工作速度、要求的精度、需要的機敏程度、注意里程度、持續(xù)時間等。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 為什么要搞崗位測評 建立合理報酬系統(tǒng)的依據(jù) 1）報酬系統(tǒng)的外部公平性 2）報酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性 崗位的相對重要程度 崗位工資的體現(xiàn) 人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的要求 1）工作擴大化的需要 2） 工作豐富化的需要 3）崗位清理的一種方法 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 為什么要搞崗位測評 不進行崗位測評帶來的問題 改革后，企業(yè)具有充分的工資自主權(quán)。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 職務(wù)說明書標準格式 生產(chǎn)調(diào)度與進度控制 …… 產(chǎn)品質(zhì)量控制 …… 生產(chǎn)成本的控制 …… 生產(chǎn)工藝與車間現(xiàn)場管理 …… 設(shè)備管理 …… 安全管理 …… 部門內(nèi)部管理 …… 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 職務(wù)說明書標準格式 （ 三 ） 權(quán)限 業(yè)務(wù)權(quán)限 財務(wù)權(quán)限 人事權(quán)限 …… 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 職務(wù)說明書標準格式 三 、 服從 、 協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo) ? 主動領(lǐng)會上級領(lǐng)導(dǎo)意圖 ， 服從上級決策； ? 主動做好與其他部門的協(xié)調(diào) ， 并承擔相應(yīng)的協(xié)調(diào)責任； ? 領(lǐng)導(dǎo)本部門完成所承擔任務(wù) ， 并對下級行為負領(lǐng)導(dǎo)責任 。 主要業(yè)務(wù)協(xié)作部門 有市場開發(fā)部 、 研究所 、 技術(shù)部 、 采購部 、 營銷部 ， 主要管理協(xié)作部門 有管理部 、 人力資源部 、 財務(wù)部 、 行管部 、 總經(jīng)辦 。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 怎樣編寫職務(wù)說明書 由專家組提供職務(wù)說明書的標準格式 ， 并對員工進行編寫方法的培訓(xùn)； 每一位員工按照標準格式和自己的崗位工作 ，編寫自己的職務(wù)說明書； 各級管理人員 ， 對自己直接管轄的員工的職務(wù)說明書進行修改 ， 主要在職責 、 權(quán)限 、 素質(zhì)要求方面把關(guān) ， 并在所修改的每一份職務(wù)說明書上簽字； 將經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)修改并簽字的職務(wù)說明書交專家組 ，進行最后修改定稿； 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 職務(wù)說明書標準格式 **公司制造部經(jīng)理職務(wù)說明書 一 、 背景 ?制造部 負責 公司產(chǎn)品的生產(chǎn) 。是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性文件之一，也是崗位測評、工資體系設(shè)計、績效考核的主要依據(jù)之一。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 3）營銷創(chuàng)新三步曲 2 是抱怨客戶素質(zhì)差，還是基于客戶的情況重新設(shè)計說明書？張瑞敏發(fā)動技術(shù)人員、銷售人員、售后服務(wù)人員進行深入討論，大家對“ 客戶永遠是對的 ” 有了更深的理解，于是，他們選擇了后者。利渤海爾 ” ，上市后客戶反映有質(zhì)量問題，維修人員檢查的結(jié)果，絕大部分都是客戶不會用，并非質(zhì)量有問題。 ” 半月后 ， “ 海爾大地瓜洗衣機 ”閃亮登場 ， 馬上形成了搶購熱潮 。 沒想到地瓜還真的洗干凈了 ， 但是洗衣機卻不轉(zhuǎn)圈了 。 這就是著名的 “ 零缺陷 ” 機制 ， 這個特殊工人的存在 ， 使零缺陷有了機制與制度上的保證 。 這位特殊工人的任務(wù) ， 就是負責把這些缺陷維修好 。 但是 ， 張瑞敏并沒有就此而止 ， 也沒有把管理停留在 “ 對責任人進行經(jīng)濟懲罰 ” 這一傳統(tǒng)手段上 ， 他要充分利用這一事件 ， 將管理理念滲透到每一位員工的心里 ， 再將理念外化為制度 ， 構(gòu)造成機制 。 心理基礎(chǔ)：期望心理 行 為：追隨行為 行為目的：獲得獎勵 行為績效：就高不就低 行為特點：主動 、 積極 。 ? 行為績效：就低不就高 。 ? 較強的學(xué)習能力是獲得知識 、 經(jīng)驗 ， ? 提高能 力 ， 自我超越的基礎(chǔ) 。 ? 黃金定律： “ 你要讓人怎樣對你 ， 你就先怎樣 ? 對人 ” ； ? 白金法則： “ 人需要你怎樣對他 ， 你就怎樣對 ? 他 ” 。 ? 在全廠范圍管理職能的實現(xiàn) ， 在很大程度上取決于對 ? 車間領(lǐng)導(dǎo)的效 果 。 ? 有時 ， 由于某種原因 ， 管理者分管了自己確實外行 ? 的工作 ， 就要在盡短的時間內(nèi) ， 學(xué)習有關(guān)知識和技 ? 能 ， 提高專業(yè)素質(zhì) 。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 1什么人應(yīng)該培訓(xùn) 素質(zhì) 積極性 調(diào)整 培訓(xùn) 調(diào)整 培訓(xùn) 素質(zhì) 文化適應(yīng)性 人崗匹配沒有問題，就是知識、技能不符合崗位工作的要求，則需要進行系統(tǒng)或針對性培訓(xùn)。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 1什么人應(yīng)該調(diào)整崗位 素質(zhì) 積極性 調(diào)整 調(diào)整 素質(zhì) 文化適應(yīng)性 積極性和文化適應(yīng)性都很高，但是素質(zhì)不高。顯然，這種人素質(zhì)能力越高對企業(yè)越有害。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 兩個動力的驅(qū)動 自我 超我 企 業(yè) 目 標 行 為 管理體系 管理制度 文化理念 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 兩大動力的平衡 自我動力 超我動力 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 員工行為 組織目標與個體目標的整合 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 兩種不平衡 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 員工行為管理的實質(zhì) ?員工行為管理的主要內(nèi)容： 使員工行為方向指向企業(yè)目標； 使員工行為動力足夠大； ?行為方向與行為動力取決于自我動力與超我動力結(jié)合而成的員工行為動力體系 ?員工行為管理的實質(zhì)是 “ 想辦法將兩大動力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標 ” 。 ?企業(yè)管理咨詢：工作分析與職務(wù)說明書的編寫，績效考核體系設(shè)計，員工激勵與薪酬體系，責任追蹤體系，管理制度與企業(yè)文化等。山東經(jīng)濟學(xué)院副教授，海爾大學(xué)客座教授，主講《組織行為學(xué)》、《人力資源管理》、《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)》、《人員素質(zhì)測評》等，擔任山東省行為科學(xué)學(xué)會常務(wù)理事，學(xué)術(shù)委員委員，潤華集團、魯陽集團等四家企業(yè)的管理顧問。 “ 自我 ” 與 “ 超我 ” 有機結(jié)合 ， 構(gòu)成了人的主要動力體系 。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 2）得到員工能力的條件 權(quán)力 =鑰匙 需