【正文】 國(guó)在職人員中的調(diào)查表明：有 80%以上的成人員工出于職業(yè)發(fā)展這類動(dòng)機(jī)而參加學(xué)習(xí)活動(dòng)） 成人的學(xué)習(xí)能力并不隨年齡的增長(zhǎng)而明顯下降，在某些方面還具有優(yōu)勢(shì)。 。 （ 2）員工的自我評(píng)量。在整個(gè)過(guò)程中，學(xué)員所在企業(yè)的高級(jí)管理人員、部門主管、人力資源部門、學(xué)員本人、培訓(xùn)提供者五方的努力才能保證培訓(xùn)為企業(yè)商業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)做出積極貢獻(xiàn)，才是一個(gè)有效的培訓(xùn)。 有了一個(gè)清晰的 TNA,一個(gè)高工作適應(yīng)性的培訓(xùn)方案與實(shí)施 ， 要保證培訓(xùn)的成功還需要培訓(xùn)后激勵(lì)學(xué)員反復(fù)回顧與實(shí)踐 。 哪里出了問(wèn)題呢 ？ 觀點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益 以上問(wèn)題與參加培訓(xùn)人員后續(xù)的沒有反復(fù)運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)有關(guān) ， 但更多的問(wèn)題發(fā)生在培訓(xùn)實(shí)施時(shí)的工作適應(yīng)性過(guò)低 ， 即與學(xué)員平時(shí)的工作環(huán)境相差太大 。 因此 ， 要促進(jìn)培訓(xùn)效果是從培訓(xùn)需求分析 （ TNA） 就要開始著手的 ， 一個(gè)具有商業(yè)意識(shí)的培訓(xùn)管理人員與高級(jí)管理人員的大力支持是必不可少的 。 學(xué)習(xí)型企業(yè)前 3名： 1994～ 1997年，利潤(rùn)之和為 ，是非學(xué)習(xí)型企業(yè)前 3名的 35倍；銷售利潤(rùn)率為 ％，是等級(jí)權(quán)力控制型企業(yè)前3名的 39倍。 培訓(xùn)投資成本是指投資的會(huì)計(jì)成本 。 A、 戰(zhàn)略原則 B、 長(zhǎng)期性原則 C、 主動(dòng)參與原則 D、 投資效益原則 E、 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 （ ） 是培訓(xùn)服務(wù)制度的內(nèi)容 A、 培訓(xùn)激勵(lì)制度 B、 培訓(xùn)考核評(píng)估制度 C、 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 D、 培訓(xùn)服務(wù)制度條款 E、 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 模擬試題 培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括 （ ） A、 激勵(lì)制度執(zhí)行的方式和方法 B、 完善的崗位任職資格要求 C、 公平 、 公正 、 客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) D、 公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定 E、 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 模擬試題 二 、 判斷 有的員工培訓(xùn)項(xiàng)目有立竿見影的效果 ， 但有的培訓(xùn)要在一段時(shí)間以后才能反映到員工工作效率或企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上 ， 尤其是管理人員和員工觀念的培訓(xùn) 。 風(fēng)險(xiǎn)管理制度 ： 是投資就有風(fēng)險(xiǎn)。 六、培訓(xùn)制度的 6大內(nèi)容 入職培訓(xùn)制度 ： 6大主要內(nèi)容和條款 —— 意義和目的；人員；缺席者的解決措施；責(zé)任區(qū) （ 部門經(jīng)理或培訓(xùn)管理者 ） ；基本要求；方法 。據(jù)冶金部的統(tǒng)計(jì)， 鞍鋼 開展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就達(dá)到 1： 20。 “ 投資于培訓(xùn) ” 已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點(diǎn)。 企業(yè)培訓(xùn)在國(guó)外已經(jīng)有了 100多年的歷史 ， 國(guó)外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過(guò)實(shí)驗(yàn) ， 企業(yè)在培訓(xùn)中每投入 1元錢將獲得 25元的回報(bào) ， 美國(guó)的福特汽車公司對(duì)一次培訓(xùn)效果的測(cè)試是每投入 1元培訓(xùn)費(fèi)用 ，將為企業(yè)帶來(lái) 6元的回報(bào) 。 目前 ， 已有１２００多家美國(guó)跨國(guó)公司包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院 ， 摩托羅拉則建有自己的大學(xué) 。 我們很多企業(yè)虧損的一個(gè) 重要原因 其實(shí)是經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)的欠缺 ，他們認(rèn)識(shí)不到自身的人力資本正在不斷退化貶值 ， 只是一味在產(chǎn)權(quán)問(wèn)題上轉(zhuǎn)圈圈 。 有很多企業(yè)利用人員培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，把企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遇到的問(wèn)題拿出來(lái)供參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行討論研究，相互啟發(fā)，最終找到解決問(wèn)題的辦法，既達(dá)到了培訓(xùn)的目的，又解決了公司所面臨的問(wèn)題，一舉兩得。培訓(xùn)成本 （會(huì)計(jì)成本和機(jī)會(huì)成本、直接成本和間接成本）和 培訓(xùn)產(chǎn)出 （不等于經(jīng)濟(jì)核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會(huì)的因素）?，F(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)被員工視為一種激勵(lì)。 公司則根據(jù)發(fā)展需要 ， 優(yōu)先批準(zhǔn)急需專業(yè)的人才去學(xué)習(xí) 。 朗訊公司決定，要讓每位管理人員和２４００名網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)銷售人員都制定自己的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。 注重入職教育，而 忽視在崗人才開發(fā) 不計(jì)培訓(xùn)成本、培訓(xùn)效益不佳 培訓(xùn)原則： 從被動(dòng)到主動(dòng) 中國(guó)的雇員習(xí)慣于 將培訓(xùn)視作一個(gè)被動(dòng)的過(guò)程 ，他們只感興趣于講師所教的內(nèi)容以及布置的作業(yè)。在不同時(shí)期公司會(huì)安排不同的課程。這些課程旨在滿足領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)人職業(yè)生涯中各個(gè)時(shí)期的教育需要。 重點(diǎn)培訓(xùn) ：波音公司的 領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)是波音公司最具特色的員工培訓(xùn)項(xiàng)目。 所以培訓(xùn)的效果掌握在主管經(jīng)理的手中 。 要培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需有足夠?qū)挸ê挽`活的培訓(xùn)場(chǎng)地 。很多培訓(xùn)人員和學(xué)員沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在培訓(xùn)中追求新的理論，新的知識(shí)，對(duì)行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)中最大的誤區(qū)。 ◎ 技能是一個(gè)人在工作中的行為，而這種行為是在工作中自然流露的 習(xí)慣行為 。 希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓(xùn)中常犯的一個(gè)錯(cuò)誤 。 觀點(diǎn)：培訓(xùn)員工的 態(tài)度、知識(shí)與技能 員工在工作中的績(jī)效取決于員工的態(tài)度 ， 知識(shí) ， 技能這三個(gè)因素 。每一個(gè)新員工都要接受 入職教育培訓(xùn) ，培訓(xùn)課程包括摩托羅拉發(fā)展史、企業(yè)文化、員工教育與發(fā)展計(jì)劃、公司人力資源部的相關(guān)政策、公司的規(guī)章制度及獎(jiǎng)懲條例。 長(zhǎng)期性原則 ：大量人力 、 物力的投入可能會(huì)影響當(dāng)前工作 。第三點(diǎn)對(duì)我國(guó)的一些國(guó)有企業(yè)尤為重要。以 MIT斯隆管理學(xué)院為代表的企業(yè)經(jīng)理人員培訓(xùn)計(jì)劃中，則著重強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新管理和現(xiàn)代生產(chǎn)管理方面的內(nèi)容。 提高和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同 。培訓(xùn)結(jié)束后帕特回到了所在部門，繼續(xù)采用 10年來(lái)一直遵循的管理模式，一種除了她自己外不對(duì)任何人授權(quán)的模式 。 培訓(xùn)與開發(fā)的 關(guān)鍵 ：工作行為的有效提高 。 開發(fā)：管理開發(fā) 。 除此之外，一個(gè)需要重視的培訓(xùn)是企業(yè)文化的培訓(xùn)，良好的企業(yè)文化是營(yíng)造企業(yè)核心優(yōu)勢(shì)必不可少的基本要素。 崗位職務(wù)培訓(xùn)是 最基本 的培訓(xùn)，如果企業(yè)中的成員連最基本的崗位職務(wù)要求都達(dá)不到，企業(yè)不用說(shuō)發(fā)展，就連生存恐怕都難。 —— 國(guó)外某公司董事長(zhǎng)卡斯沃里 培訓(xùn)常?？梢蕴岣吖と说哪芰?， 給他們以動(dòng)力 ， 反過(guò)來(lái)又會(huì)獲得更高的 生產(chǎn)率 和更大的獲利能力 。人力資源管理：培訓(xùn)與開發(fā) 暨南大學(xué)管理學(xué)院 余 英 （經(jīng)濟(jì)學(xué)博士 中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師） 課前練習(xí)：方案設(shè)計(jì) A公司正在對(duì)公司的中層管理人員進(jìn)行項(xiàng)目管理培訓(xùn)。 難道對(duì)人來(lái)說(shuō)不也是這樣嗎 ？ —— 摩托羅拉總裁 培訓(xùn)是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的 秘密武器 。 培訓(xùn)的第一大誤區(qū) ： 培訓(xùn)就是崗位職務(wù)培 訓(xùn) 培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是 全方位 的 ，除了崗位職務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)當(dāng)有創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、 企業(yè)文化培訓(xùn) 等等。在此情形下， 成員的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的培訓(xùn)也就日顯重要 。 新雇員或現(xiàn)有雇員 （ 對(duì)象 ） ， 完成本職工作所必需的基本技能（ 內(nèi)容 ） 。改變員工工作行為 ， 提高工作績(jī)效 。在教師講課時(shí)帕特會(huì)同意地點(diǎn)頭，她完全理解了為期兩天的研討班中所講的內(nèi)容。 增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力 。丹佛爾大學(xué)商學(xué)院的研究生院則大量壓縮經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)等常規(guī)性課程，用多于常規(guī)的時(shí)間給學(xué)員開設(shè)“環(huán)球時(shí)代管理”的綜合性課程。 培訓(xùn)的 重要性 ：一、一般的培訓(xùn)，尤其是針對(duì)性強(qiáng)的 職業(yè)培訓(xùn) ，可以直接提高員工的工作熟練程度和工作效率；二、涉及 企業(yè)文化 的培訓(xùn)則可以提高企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和協(xié)作精神，提升凝聚力和士氣，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；三、在企業(yè)改制和戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，培訓(xùn)可以幫助目前已不適應(yīng)崗位要求的員工達(dá)到崗位要求，從而留住歸屬感較強(qiáng)和已適應(yīng)企業(yè)文化的成員， 降低外部招聘可能帶來(lái)的一些不利影響 。 五、培訓(xùn)的 7大基本原則 戰(zhàn)略原則 ：企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略 ， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) （ 最終目的 ） —— 既要符合企業(yè)整體發(fā)展需要 ， 又要滿足目前工作需要 （ 所以每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前都要進(jìn)行 培訓(xùn)需求調(diào)查 ） ；以戰(zhàn)略的眼光考慮和組織培訓(xùn)工作 。該項(xiàng)承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的職業(yè)培訓(xùn)并鼓勵(lì)員工參加。 五、培訓(xùn)的 7大基本原則 按需施教 、 學(xué)以致用 ：掌握技能 、完成工作 ， 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 （ 最終目的 ） ；知識(shí) 、 技能和態(tài)度 （ 內(nèi)容 ） ；從工作實(shí)際需要出發(fā) （ 與職位 、 培訓(xùn)對(duì)象的年齡 、 知識(shí)結(jié)構(gòu) 、 能力大小 、 思想等結(jié)合 ） 。 一個(gè)員工對(duì)待工作的態(tài)度是 長(zhǎng)期逐漸形成的 ， 不可能通過(guò)幾天的培訓(xùn)就可以改變 ， 而在一個(gè)公司中薪資福利和公司的管理對(duì)員工態(tài)度的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)的影響 ，所以在最初的定義中 ， 態(tài)度是不可以培訓(xùn)的 。 觀點(diǎn)：培訓(xùn)員工的 態(tài)度、知識(shí)與技能 員工培訓(xùn)的重點(diǎn)是工作技能。而我們現(xiàn)在還經(jīng)常聽到在培訓(xùn)中要少練習(xí)多講解的要求，光知道了沒有用處，這是對(duì)公司培訓(xùn)費(fèi)用最大的浪費(fèi)。 許多跨國(guó)公司的銷售培訓(xùn)都有 34天 ， 就是因?yàn)榧哟罅藢W(xué)員演練的時(shí)間 。 培訓(xùn)的真正效果取決于學(xué)員是否在工作中反復(fù)地應(yīng)用學(xué)習(xí)的行為 ， 而學(xué)員通常不會(huì)主動(dòng)地使用一種不熟悉的行為 ， 這就要求必需有人能夠提醒督促他們?cè)诠ぷ髦惺褂眠@些行為 ， 而這個(gè)人正是學(xué)員的主管經(jīng)理 。 主動(dòng)參與 ：每年度末的 “ 年度培訓(xùn)需求表 ”（員工申請(qǐng) —— 負(fù)責(zé)人確定主要和次要的培訓(xùn)內(nèi)容）。 核心課程 包括“向經(jīng)理層過(guò)渡”、“當(dāng)好中層經(jīng)理”、“戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)研討會(huì)”、“高級(jí)管理人員項(xiàng)目”以及“全球領(lǐng)導(dǎo)人項(xiàng)目”。他們普遍認(rèn)為存在著 ５個(gè)事業(yè)轉(zhuǎn)折點(diǎn) ：第一次擔(dān)任管理職務(wù)；準(zhǔn)備擔(dān)任中層管理職務(wù)；準(zhǔn)備擔(dān)任高級(jí)管理職務(wù)；擔(dān)任高級(jí)管理職位的初期；迎接作為全球領(lǐng)導(dǎo)人的挑戰(zhàn)。公司缺乏規(guī)范的體制 。在這方面，外企的做法值得效仿。 第三 ， 社內(nèi)留學(xué)制度 ：技術(shù)人員可以自己申請(qǐng) 、 公司批準(zhǔn) 、 到公司內(nèi)辦的學(xué)術(shù)或教育訓(xùn)練中心去學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí) 。尤其是 對(duì)不涉及錄用、提拔或安排工作而是提高素質(zhì)的培訓(xùn) ，擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)受訓(xùn)人員就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。 五、培訓(xùn)的七大原則 投資效益 ：（智力）投資行為， 投入 （容易計(jì)算） 產(chǎn)出 （回報(bào)較難量化，長(zhǎng)期還是短期？）分析（投資收益高于實(shí)物投資收益）。人員培訓(xùn)固然要付出一定的成本，但是，撇開企業(yè)開展培訓(xùn)帶來(lái)的長(zhǎng)期收益不說(shuō)，培訓(xùn)活動(dòng)本身也是可以直接帶來(lái)收益的，培訓(xùn)具有 自行增殖性 。 不僅普通員工如此 ， 企業(yè)的管理者更是這樣 。美國(guó)企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約 ３００億美元 ， 約占雇員平均工資收入的 ５ ％ 。 韋爾奇任ＧＥ總裁以后 ， 對(duì)幾乎所有部門削減成本 ， 卻對(duì)它的培訓(xùn)中心 —— 克羅頓投資 ４５００萬(wàn)美元 ， 改善教學(xué)設(shè)備 。發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資本的投資占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例平均為 %，發(fā)展中國(guó)家平均為 4%，世界平均水平為 %。 海爾 大學(xué)始建于 1999年 12月 26日，現(xiàn)在每個(gè)月到海爾大學(xué)接受培訓(xùn)的國(guó)內(nèi)外各類企業(yè)、機(jī)關(guān)單位的中高級(jí)管理人員已達(dá) 700余人，參觀交流及調(diào)研編寫案例的人員每月也超過(guò) 400余人。 （ 2） 協(xié)約條款 內(nèi)容 ：申請(qǐng)人；培訓(xùn)項(xiàng)目與目的；時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式；培訓(xùn)后要求達(dá)到的技術(shù)和能力水平；在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；違約補(bǔ)償；部門經(jīng)理意見；簽名。 培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度 ： 目的；執(zhí)行組織和程序；對(duì)象；標(biāo)準(zhǔn)；執(zhí)行方式 。 A、 傳授給員工完成本職工作所需的技能 B、 工作行為的有效提高 C、 增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力 D、 使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性是 （ ） A、 經(jīng)常性 B、 超前性 C、 公平性 D、 戰(zhàn)略性 E、 后延性 模擬試題 （ ） 是制定培訓(xùn)的基本原則 。 員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為 ， 和其他投資一樣 ， 也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益 、 近期效益問(wèn)題 。 培訓(xùn)管理與 學(xué)習(xí)型組織 培訓(xùn)已經(jīng)被廣大 HR專家和企業(yè)高層管理人員一致認(rèn)為是造就學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)： 21世紀(jì)最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織 1994～ 1997年連續(xù) 4年入圍“世界 500強(qiáng)”的前 10名世界級(jí)頂尖企業(yè)，按學(xué)習(xí)型與非學(xué)習(xí)型排序，各取前 3名進(jìn)行企業(yè)效益對(duì)比，結(jié)果是： 非學(xué)習(xí)型企業(yè)前 3名： 1994～ 1997年，利潤(rùn)之和為 ，銷售利潤(rùn)為 ％。 第二講 培訓(xùn)管理 觀點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益 ◎ 培訓(xùn)只能提高 “ 能力 ” （ Compentency） ， 細(xì)分下來(lái)包括 知識(shí) 、 態(tài)度與技能 （ SKA） ， 可是對(duì)多數(shù)中國(guó)企業(yè)與員工來(lái)說(shuō) ， 需要提高的能力可就太多啦 ！ 從何入手呢 ？ 培訓(xùn)如何幫助企業(yè)商業(yè)利益的達(dá)成呢 ？ ◎ 必須要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與目標(biāo)密切掛鉤 ， 自上而下 ， 落實(shí)到公司的運(yùn)作流程 、 職能部門 、 最終落實(shí)到具體人員上 。 于是培訓(xùn)費(fèi)就變成了 “ 娛樂(lè)費(fèi) ” 。 否則 ， 培訓(xùn)就不能稱之為 “ 培訓(xùn) ” （ Training） ，而只能稱之為 “ 學(xué)習(xí) ” （ Learning ） 或 “ 教育 ” （ Education） 。 一個(gè)跟企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)密切掛鉤的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)，一個(gè)高工作適應(yīng)性的培訓(xùn)實(shí)施，與練習(xí)練習(xí)再練習(xí)的培訓(xùn)后 實(shí)踐 ，才能保證企業(yè)投入的每一分錢用在刀刃上。 （ 2） 針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià) 組織需求分析 ： （ 1） 組織的人力資源需求分析 （ 2） 組織的效率分析 （