企業(yè)績效目標(biāo)管理概述(文件)
【正文】 計(jì)劃 ? 挑選培訓(xùn)時(shí)機(jī) ? 挑選培訓(xùn)地點(diǎn) ? 傾聽 ? 心理解壓 ? 愿景激勵(lì) ? 講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則 ? 示范 ? 循序漸進(jìn) ? 鞏固，復(fù)習(xí) ? 放手讓學(xué)員鍛煉 ? 鼓勵(lì)冒險(xiǎn) ? 寓教于樂 ? 接受失敗 ? 即時(shí)反饋 ? 即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) ? 不斷重復(fù)要領(lǐng) ? 跟蹤輔導(dǎo) ? 功成名就，即時(shí)隱退 挑選合適的 培訓(xùn)對(duì)象 增強(qiáng)危機(jī)意識(shí) 三，記錄員 ? 績效管理的一個(gè)很重要的原則就是 沒有意外 ，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。試問，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭 ? 做好記錄的最好的辦法就是 走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄 。同時(shí)，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。 管理者之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。 因此，管理者在績效考評(píng)結(jié)束之后，需要對(duì)過去一段時(shí)間的績效管理進(jìn)行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進(jìn)的辦法，做績效管理的診斷專家 準(zhǔn)備 開始 進(jìn)行反饋 結(jié)束 如 何 做 績 效 面 談 正面反饋 ?保持純粹的正面反饋 ?描述特定的行為 ?肯定行為價(jià)值 ?真心的 ?及時(shí)的 ?經(jīng)常的 ?逐漸減少 建設(shè)性反饋方法 1 ? “漢堡 ” 原則 Hamburger Approach – 先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定 – 然后提出需要改進(jìn)的 “ 特定 ” 的行為表現(xiàn) – 最后以肯定和支持結(jié)束 不太好的消息 好消息 建設(shè)性反饋方法 2 ? BEST反饋 – Behavior description（描述行為） – Express consequence（表達(dá)后果） – Solicit input（征求意見） – Talk about positive outes（談些積極的事情） STOP 停！ ? 仔細(xì)傾聽，試圖以別人的觀點(diǎn)來看問題 ? 做一下深呼吸，保持冷靜 ? 弄清所有的問題以確定你以理解 ? 承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論 ? 整理你聽到的，然后決定你同意什么 接受反饋 你心里想的 100% 你嘴上說的 80% 別人聽到的 60% 別人聽懂的 40% 別人行動(dòng)的 20% 環(huán)境 話題 520%工作層面 8095%關(guān)系層面 工作層面 說出的內(nèi)容 事實(shí) ,信息 個(gè)人關(guān)系層面 如何說 過程 ,感覺 溝通的冰山模式 傾聽 是所有溝通的根基！ 傾聽的層次 ? “聽而不聞 ” ? “ 敷衍了事 ” ? “ 選擇的聽 ” ? “ 專注的聽 ” ? “ 同理心的傾聽 ” 面談后常見的四種結(jié)果 ?考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析 ?績效考評(píng)結(jié)果的 運(yùn)用 模塊六 績效考核的后續(xù)工作 ?有無心太軟等趨勢？ ?有無刻意壓制員工的趨勢？ ?有無考評(píng)后流失率增加趨勢 ? 預(yù)防性管理！ 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析 ?績效考評(píng)與薪酬 ?績效考評(píng)與培訓(xùn) ?績效考評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃 ?績效考評(píng)與綜合激勵(lì) ?績效考評(píng)與員工優(yōu)化 績效考評(píng)結(jié)果的 運(yùn)用 老板給 HR的指示 …… 三個(gè)階段： ?低保障高激勵(lì)的初始階段 ?保障激勵(lì)并重的發(fā)展階段 ?高保障低激勵(lì)的成熟階段 績效與薪酬 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績效 時(shí)間 公司的期望 績效與培訓(xùn) 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績效 時(shí)間 公司培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí) 一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn) 一個(gè)中心 培訓(xùn)對(duì)誰好處最大？ 員工！員工！ 第一個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)需求分析 第二個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)效果的追蹤 沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！ 但培訓(xùn)絕不是萬能的！ ? 員工缺乏技能時(shí) – 培訓(xùn) – 在崗幫助 – 給實(shí)踐機(jī)會(huì) /自學(xué) – 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 – 修改工作職責(zé) – 建立專家系統(tǒng) ? 員工缺乏意愿時(shí) – 明確工作標(biāo)準(zhǔn) – 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 – 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ?
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