【正文】 單位的專業(yè)人員、骨干或管理人員，對(duì)復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，相互交流、磋商，需主動(dòng)地從各種途徑搜集大量信息，利用各種報(bào)表和歷史記錄進(jìn)行比較、分析，定時(shí)或即時(shí)制作高水平的報(bào)告，信息共享程度較高（ 4）與外單位的專業(yè)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或管理部門負(fù)責(zé)人，對(duì)重要專業(yè)業(yè)務(wù)及管理問(wèn)題進(jìn)行交流、磋商和辯議開(kāi)拓信息渠道，大部分信息是變動(dòng)的，對(duì)大量信息進(jìn)行綜合分析、選擇判斷和處理，發(fā)布的信息在企業(yè)內(nèi)部共享程度很高，有很大的指導(dǎo)作用（ 5）與國(guó)內(nèi)外著名學(xué)者、專家或國(guó)家機(jī)關(guān)高級(jí)管理部門負(fù)責(zé)人，對(duì)國(guó)家重大專業(yè)技術(shù)管理問(wèn)題進(jìn)行交流、磋商和辯議，通過(guò)復(fù)雜的途徑從國(guó)內(nèi)外獲取高質(zhì)量的信息設(shè)計(jì)復(fù)雜的管理信息系統(tǒng)，發(fā)布的信息在行業(yè)范圍內(nèi)共享并有重大指導(dǎo)意義102040608010。 ? 績(jī)效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)第二篇：崗位管理 ? 崗位管理的意義 ? 崗位分析與崗位描述技巧 q 1992年，由 Dr. Rober Kaplan與 Dr. David Norton在對(duì)美國(guó) 12家績(jī)效管理成績(jī)卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)提出的。目標(biāo)管理是一個(gè)持續(xù)有效的雙向溝通過(guò)程216。 KPI 指標(biāo)含義 KPI法符合管理原理 “ 二八法則 ” 。2023/1/25 86曾慶學(xué)人力資源管理績(jī)效 KPI的 “聰明 ” － SMART 原則Specific 具體具體Measurable可衡量可衡量Relevant 關(guān)聯(lián)關(guān)聯(lián)Achievable可實(shí)現(xiàn)可實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理是目標(biāo)管理的基石！Timed 期限期限2023/1/25 87曾慶學(xué)人力資源管理練習(xí)： 今年我們的銷售額要提過(guò) 25％，如何去分解各個(gè)部門的 KPI(市場(chǎng)部、銷售部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、采購(gòu)部、人力資源部 )。4. 在年底完成公司中高層管理人員的績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)。 作出可行的庫(kù)存降低分析報(bào)告和行動(dòng)措施檢查時(shí)達(dá)到 ‘ 特優(yōu)水平崗位說(shuō)明 在績(jī)效管理中的應(yīng)用2023/1/25 94曾慶學(xué)人力資源管理分解舉例培訓(xùn)經(jīng)理組織安排培訓(xùn)編寫(xiě)培訓(xùn)教材親自講授課程評(píng)估并反饋培訓(xùn)效果通知（溝通協(xié)調(diào)） 準(zhǔn)備教具落實(shí)授課場(chǎng)所 制作幻燈片 講授開(kāi)發(fā)課程 收集培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)分析、協(xié)調(diào)、制定計(jì)劃選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)2023/1/25 95曾慶學(xué)人力資源管理績(jī)效參考指標(biāo) —人力 資源 管理（成本） /平均雇用人數(shù) /招募人數(shù) /平均雇用人數(shù) 2023/1/25 96曾慶學(xué)人力資源管理部門績(jī)效參考指標(biāo)－人力資源部部門 財(cái)會(huì)指標(biāo) 管理指標(biāo)HR? 加班費(fèi)控制? 用人費(fèi)用控制? 人事費(fèi)用增減幅度? 職工滿意度? 教育訓(xùn)練課程的開(kāi)辦次數(shù)? 單位職工教育訓(xùn)練時(shí)數(shù)? 職工問(wèn)題解決的程度? 組織氣氛指標(biāo) (士氣調(diào)查 )? 出缺勤率? 人員流動(dòng)率2023/1/25 97曾慶學(xué)人力資源管理 4:基于發(fā)展和長(zhǎng)期能力分解績(jī)效指標(biāo)KPI指標(biāo)什么是定量指標(biāo) ? 什么是定性 指標(biāo) ?反映在一特定崗位所需的 “ 軟性 ” 技能或能力（如，領(lǐng)導(dǎo)能力或溝通能力）需要采用詳細(xì)的業(yè)績(jī)分段描述來(lái)減少打分時(shí)的主觀性能力指標(biāo)+能被量化為 “ 硬 ” 數(shù)字或目標(biāo)的業(yè)績(jī)指標(biāo)反映關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)力， 如財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造 (如，股本回報(bào)率 )運(yùn)營(yíng)效率或有效性 (如，銷售、職員 )戰(zhàn)略目標(biāo) (如，市場(chǎng)占有率 )小知識(shí)：滯后指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo) 超前指標(biāo)與驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，短期指標(biāo)和長(zhǎng)期指標(biāo) （故事）（故事）討論：人力資源部考核員工離職率2023/1/25 98曾慶學(xué)人力資源管理資質(zhì)（員工職業(yè)素質(zhì)技能）影響行為目標(biāo)資質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績(jī)效的個(gè)人特征。在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的，不能為獨(dú)立工作提供支持。 不能完全利用現(xiàn)有的方法 /程序解決問(wèn)題。能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問(wèn)題，但這種問(wèn)題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)。具有基礎(chǔ)的和必要的知識(shí)、技能。對(duì)整體了解局部，對(duì)整個(gè)體系各組成部分之間關(guān)聯(lián)不能清晰把握；216。相同或相似性2023/1/25 104曾慶學(xué)人力資源管理任職資格（職業(yè)）管理區(qū)別 任職資格 績(jī)效考核基礎(chǔ) 職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點(diǎn) 側(cè)重于行為，同時(shí)關(guān)注結(jié)果 側(cè)重于結(jié)果 任職者的貢獻(xiàn)，同時(shí)關(guān)注行為管理對(duì)象 任職者在工作中體現(xiàn)的能力 /技能 任職者的績(jī)效改進(jìn) /實(shí)際貢獻(xiàn)管理過(guò)程 標(biāo)準(zhǔn)建立 /資格認(rèn)證 /培訓(xùn) 計(jì)劃 /輔導(dǎo) /檢查 /反饋結(jié)果 達(dá)標(biāo) /不達(dá)標(biāo) 優(yōu)秀 /良好 /正常 /需改進(jìn)任職資格與績(jī)效考核：績(jī) 效 任職資格績(jī)效不佳的原因之一可能是技能需改進(jìn)資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績(jī)效輸出2023/1/25 105曾慶學(xué)人力資源管理任職資格水平的測(cè)定專業(yè)技能必備知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)經(jīng)驗(yàn) /成果行為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)會(huì)評(píng)價(jià)會(huì)知識(shí)考核評(píng)價(jià)方法績(jī)效考核任職資格等級(jí)知識(shí)積分技能等級(jí)業(yè)績(jī)積分技能得分評(píng)價(jià)結(jié)果2023/1/25 106曾慶學(xué)人力資源管理任職資格等級(jí)定義級(jí)別 角色定義一級(jí)（初做者）216。 /平均雇用人數(shù) 客戶投訴次數(shù)；產(chǎn)成品盤點(diǎn)抽查準(zhǔn)確率為 99。案例：客戶、銷售與行政2023/1/25 90曾慶學(xué)人力資源管理KPI指標(biāo)考核員工 KPI指標(biāo)考核表 員工姓名： 考核時(shí)段： 部門： 主管姓名： 2. 在年底前完成 培訓(xùn) 中 層經(jīng)理 人共 30名。216。成功關(guān)鍵在于能否以成人管理的方式對(duì)待員工216。2023/1/25 65曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計(jì)分卡 2：組成部分平衡計(jì)分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)：學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)例如：?新業(yè)務(wù)服務(wù)收入?內(nèi)部員工滿意度?部門協(xié)作滿意度?每員工收入公司愿景 公司使命公司戰(zhàn)略財(cái)務(wù)類指標(biāo)例如：?投資回報(bào)率?現(xiàn)金流量?盈利率?利潤(rùn)客戶類指標(biāo)例如：?客戶滿意度?市場(chǎng)份額?用戶數(shù)量?平均用戶收益內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)例如：?安全事故率?工程項(xiàng)目完成周期率?工程項(xiàng)目質(zhì)量?返工率2023/1/25 66曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計(jì)分卡 3：平衡的特點(diǎn)平衡計(jì)分卡具備 “ 平衡 ” 的特點(diǎn)： 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部－客戶和股東內(nèi)部－流程和員工所要求的成果和成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡成果－利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率動(dòng)因－新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)投資、員工培訓(xùn)等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量－利潤(rùn)、員工流失率定性－客戶滿意度、時(shí)效性短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡短期－利潤(rùn)長(zhǎng)期－客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù)2023/1/25 67曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計(jì)分卡 4：驅(qū)動(dòng)平 衡 計(jì) 分 卡 經(jīng) 營(yíng) 績(jī) 效 模 型 通 過(guò) 一 步 一 步 地 、邏 輯 的 “ 因 果 ” 推 導(dǎo) ， 將 經(jīng) 營(yíng) 戰(zhàn) 略 轉(zhuǎn) 化 為 可 操 作 的 行 動(dòng) 目 標(biāo) ?？茖W(xué)實(shí)施崗位評(píng)價(jià) ? 薪酬體系設(shè)計(jì)－四葉價(jià)值評(píng)價(jià)模型 企業(yè)體制改革 ? 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 內(nèi)容大綱第三篇：績(jī)效管理 ? 崗位所予指導(dǎo)指本崗位所必須指導(dǎo)培養(yǎng)下級(jí)人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（ 1）沒(méi)有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級(jí)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（ 2）需要協(xié)助指導(dǎo)初級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)（ 3）需要指導(dǎo)初級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)在職職工進(jìn)修生等，對(duì)一般職能人員進(jìn)行考核（ 4）需要指導(dǎo)中、初級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)高等院校實(shí)習(xí)生等，對(duì)科級(jí)職能人員進(jìn)行考核（ 5）需要指導(dǎo)高、中、初級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行工作和學(xué)習(xí)或培養(yǎng)研究生等，對(duì)處級(jí)職能人員進(jìn)行考核10203040502023/1/25 58曾慶學(xué)人力資源管理（續(xù)）因素 水平層次 評(píng)分8。要解決企業(yè)、行業(yè)、國(guó)家重大專業(yè)難題，擬定工作規(guī)劃要把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行業(yè)的現(xiàn)狀發(fā)展趨勢(shì)，以及創(chuàng)造性地借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)和方法204060901201502023/1/25 57曾慶學(xué)人力資源管理（續(xù)）因素 水平層次 評(píng)分4。擬定工作步驟和方法及實(shí)施過(guò)程可在他人指導(dǎo)下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立地完成（ 4）工作內(nèi)容有不確定性，較多涉及復(fù)雜的專業(yè)問(wèn)題，需要將多個(gè)相互獨(dú)立的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)或與若干個(gè)部門協(xié)調(diào)加以解決。（ 6）要求具有審核工作方案、工作計(jì)劃，設(shè)計(jì)并組織實(shí)施管理系統(tǒng)或重大業(yè)務(wù)項(xiàng)目的能力。有一般的分析、判斷和撰寫(xiě)業(yè)務(wù)報(bào)告的能力，一般需從事相當(dāng)員級(jí)專業(yè)職務(wù)工作四年以上（ 4）要求進(jìn)行復(fù)雜的操作，能夠運(yùn)用基本概念、原理、理論、原則等知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題，獨(dú)立完成專業(yè)業(yè)務(wù)工作，有在各類專業(yè)人員之間協(xié)調(diào)和對(duì)外進(jìn)行業(yè)務(wù)交涉，撰寫(xiě)業(yè)務(wù)報(bào)告的能力。崗位工作環(huán)境指崗位工作所處環(huán)境中對(duì)人員有害影響和潛在危險(xiǎn)程度以及工作地接觸有害環(huán)境的機(jī)率（ 1）工作環(huán)境只要求一般的安全預(yù)防措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施，例如辦公室、會(huì)議室、圖書(shū)室和教室等（ 2）工作環(huán)境潛在著一定程度的危險(xiǎn)性，只要求一般的安全預(yù)防措施，例如圍繞移動(dòng)部件、車輛或機(jī)器工作等（指在此類環(huán)境中工作時(shí)間超過(guò)總工作時(shí)間的一半以上者）（ 3）工作環(huán)境存在著一定危險(xiǎn)性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動(dòng)或接觸傳染病菌及刺激性化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境中工作時(shí)間超過(guò)總工作時(shí)間的一半以上者）（ 4）工作環(huán)境有著較大危險(xiǎn)性，必須采取嚴(yán)格安全保護(hù)措施，例如從事高空作業(yè)等（指在此類環(huán)境中工作時(shí)間超過(guò)總工作時(shí)間的一半以上者）102035502023/1/25 55曾慶學(xué)人力資源管理企業(yè)管理崗位因素評(píng)價(jià)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)因素 水平層次 評(píng)分1。崗位所受指導(dǎo)及考核（ 1）每項(xiàng)工作的內(nèi)容及操作步驟、過(guò)程和方法等均得到具體指導(dǎo)，對(duì)工作過(guò)程與結(jié)果都要進(jìn)行經(jīng)常性檢查和定期考核（ 2）每項(xiàng)工作內(nèi)容要求有關(guān)方法得到指示，常規(guī)操作步驟、過(guò)程和方法將自行決定，對(duì)工作過(guò)程只進(jìn)行必要的抽查，把對(duì)工作結(jié)果定期考核作為重點(diǎn)。其工作過(guò)程具有較大的非例行性（ 5）需要確立新的概念與原理并融入原先的各種過(guò)程與方法之中，根據(jù)國(guó)內(nèi)外的發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)展創(chuàng)造解決問(wèn)題的新途徑和新方法。崗位工作復(fù)雜性指本崗位所要解決專業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題本身的性質(zhì)，專業(yè)寬度而決定的工作內(nèi)容復(fù)雜程度（ 1）工作任務(wù)明確，很少有自己的選擇，基本屬于某一、二種具體環(huán)節(jié)的操作工作（ 2）工作任務(wù)比較明確，但又涉及到若干步驟、過(guò)程和方法的選擇，基本上屬于相對(duì)獨(dú)立的工作（ 3）工作任務(wù)包括獨(dú)立擬定專業(yè)業(yè)務(wù)工作計(jì)劃方案，撰寫(xiě)業(yè)務(wù)報(bào)告，遇到復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題，通常要確認(rèn)相互關(guān)連性、整體性加以解決，工作內(nèi)容具有一定的不確定性（ 4）工作內(nèi)容包括承擔(dān)有一定水平的研究課題或業(yè)務(wù)項(xiàng)目，負(fù)責(zé)有一定難度的專業(yè)項(xiàng)目的推廣、交流服務(wù)、工藝、管理等方面工作或負(fù)責(zé)引進(jìn)國(guó)內(nèi)外新技術(shù)及其消化吸收等，工作內(nèi)容及工作目標(biāo)也具有一定的不確定性（ 5）工作任務(wù)包括承擔(dān)重要研究課題或業(yè)務(wù)項(xiàng)目，解決企業(yè)、行業(yè)系統(tǒng)遇到的主要疑難業(yè)務(wù)問(wèn)題，審核高水平的專業(yè)業(yè)務(wù)方案與規(guī)劃，撰寫(xiě)有重要價(jià)值的專業(yè)業(yè)務(wù)報(bào)告與論文，或負(fù)責(zé)引進(jìn)國(guó)內(nèi)外新技術(shù)及其創(chuàng)新等，工作目標(biāo)和工作內(nèi)容具有較大的不確定性（ 6）工作任務(wù)包括承擔(dān)國(guó)家重大研究課題項(xiàng)目，解決國(guó)內(nèi)外重大專業(yè)難題，撰寫(xiě)國(guó)內(nèi)外公認(rèn)有重大意義的專業(yè)業(yè)務(wù)報(bào)告與論著等，其工作內(nèi)容和工作目標(biāo)都呈現(xiàn)極大的不確定性204060901201504。崗位所需知識(shí)和學(xué)歷指從事本崗位工作必須了解和掌握的各種知識(shí)，包括接受學(xué)校教育和進(jìn)修所獲得的知識(shí)及實(shí)踐積累經(jīng)驗(yàn)的豐富程度，所需知識(shí)在性質(zhì)上可分為基礎(chǔ)知識(shí)（概念、原理、理論）、專業(yè)知識(shí)（程序工藝、法則、訣竅）、情況信息（現(xiàn)狀動(dòng)態(tài)、資料、數(shù)據(jù)）和實(shí)踐操作（步驟規(guī)章、注意事項(xiàng)等），學(xué)歷應(yīng)是國(guó)家承認(rèn)的中專、大專、本科、研究生等學(xué)歷（ 1）要求具有中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)或相當(dāng)程度，了解基本的法規(guī)、規(guī)范、程序操作知識(shí)（ 2）要求具有大學(xué)?？飘厴I(yè)或相當(dāng)程度，了解一大批法則規(guī)范、程序操作知識(shí)（ 3）要求具有大學(xué)本科畢業(yè)或相當(dāng)程度，掌握本崗位專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)及必要的實(shí)踐操作知識(shí)（ 4）要求具有研究生畢業(yè)（包括獲取碩士學(xué)位）或相當(dāng)程度，系統(tǒng)地掌握本崗位專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和操作知識(shí)，了解國(guó)內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀（ 5）要求具有博士研究生或相當(dāng)程度，堅(jiān)實(shí)地掌握本崗位專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐操作知識(shí)及掌握國(guó)內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向（ 6）要求精通本崗位專業(yè)知識(shí)，具有在本行業(yè)領(lǐng)域中創(chuàng)新、開(kāi)拓新理論的知識(shí)，把握國(guó)內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向4060801001201502。相 戰(zhàn) 與 ””是 關(guān) 位 ? 有效的全面完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。 一定要避免感情因素?fù)诫s入崗位評(píng)價(jià)中，對(duì) “崗 ”不對(duì) “人 ”。責(zé)任– 履行的職權(quán)– 對(duì)工作結(jié)果的影響程度– 領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的責(zé)任– 信息責(zé)任216。? 與需要解決問(wèn)題能力更強(qiáng)的高級(jí)崗位相比，要素比較體系更適用于職員或一般管理人員崗位的評(píng)價(jià)。量 量 劃 計(jì) 崗位評(píng)價(jià) 薪點(diǎn)崗位工資技能工資2023/1/25