【正文】 單位的專業(yè)人員、骨干或管理人員，對復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題進行調(diào)查，相互交流、磋商，需主動地從各種途徑搜集大量信息，利用各種報表和歷史記錄進行比較、分析，定時或即時制作高水平的報告，信息共享程度較高（ 4）與外單位的專業(yè)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或管理部門負(fù)責(zé)人，對重要專業(yè)業(yè)務(wù)及管理問題進行交流、磋商和辯議開拓信息渠道，大部分信息是變動的，對大量信息進行綜合分析、選擇判斷和處理，發(fā)布的信息在企業(yè)內(nèi)部共享程度很高，有很大的指導(dǎo)作用（ 5）與國內(nèi)外著名學(xué)者、專家或國家機關(guān)高級管理部門負(fù)責(zé)人，對國家重大專業(yè)技術(shù)管理問題進行交流、磋商和辯議，通過復(fù)雜的途徑從國內(nèi)外獲取高質(zhì)量的信息設(shè)計復(fù)雜的管理信息系統(tǒng)，發(fā)布的信息在行業(yè)范圍內(nèi)共享并有重大指導(dǎo)意義102040608010。 ? 績效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計第二篇：崗位管理 ? 崗位管理的意義 ? 崗位分析與崗位描述技巧 q 1992年，由 Dr. Rober Kaplan與 Dr. David Norton在對美國 12家績效管理成績卓著的公司進行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗提出的。目標(biāo)管理是一個持續(xù)有效的雙向溝通過程216。 KPI 指標(biāo)含義 KPI法符合管理原理 “ 二八法則 ” 。2023/1/25 86曾慶學(xué)人力資源管理績效 KPI的 “聰明 ” － SMART 原則Specific 具體具體Measurable可衡量可衡量Relevant 關(guān)聯(lián)關(guān)聯(lián)Achievable可實現(xiàn)可實現(xiàn)數(shù)字化管理是目標(biāo)管理的基石！Timed 期限期限2023/1/25 87曾慶學(xué)人力資源管理練習(xí)： 今年我們的銷售額要提過 25％，如何去分解各個部門的 KPI(市場部、銷售部、財務(wù)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、采購部、人力資源部 )。4. 在年底完成公司中高層管理人員的績效考評體系建設(shè)。 作出可行的庫存降低分析報告和行動措施檢查時達到 ‘ 特優(yōu)水平崗位說明 在績效管理中的應(yīng)用2023/1/25 94曾慶學(xué)人力資源管理分解舉例培訓(xùn)經(jīng)理組織安排培訓(xùn)編寫培訓(xùn)教材親自講授課程評估并反饋培訓(xùn)效果通知（溝通協(xié)調(diào)） 準(zhǔn)備教具落實授課場所 制作幻燈片 講授開發(fā)課程 收集培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)分析、協(xié)調(diào)、制定計劃選擇培訓(xùn)機構(gòu)2023/1/25 95曾慶學(xué)人力資源管理績效參考指標(biāo) —人力 資源 管理（成本） /平均雇用人數(shù) /招募人數(shù) /平均雇用人數(shù) 2023/1/25 96曾慶學(xué)人力資源管理部門績效參考指標(biāo)－人力資源部部門 財會指標(biāo) 管理指標(biāo)HR? 加班費控制? 用人費用控制? 人事費用增減幅度? 職工滿意度? 教育訓(xùn)練課程的開辦次數(shù)? 單位職工教育訓(xùn)練時數(shù)? 職工問題解決的程度? 組織氣氛指標(biāo) (士氣調(diào)查 )? 出缺勤率? 人員流動率2023/1/25 97曾慶學(xué)人力資源管理 4:基于發(fā)展和長期能力分解績效指標(biāo)KPI指標(biāo)什么是定量指標(biāo) ? 什么是定性 指標(biāo) ?反映在一特定崗位所需的 “ 軟性 ” 技能或能力（如，領(lǐng)導(dǎo)能力或溝通能力）需要采用詳細(xì)的業(yè)績分段描述來減少打分時的主觀性能力指標(biāo)+能被量化為 “ 硬 ” 數(shù)字或目標(biāo)的業(yè)績指標(biāo)反映關(guān)鍵價值驅(qū)動力， 如財務(wù)價值創(chuàng)造 (如，股本回報率 )運營效率或有效性 (如，銷售、職員 )戰(zhàn)略目標(biāo) (如，市場占有率 )小知識：滯后指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo) 超前指標(biāo)與驅(qū)動指標(biāo)，短期指標(biāo)和長期指標(biāo) （故事）（故事）討論：人力資源部考核員工離職率2023/1/25 98曾慶學(xué)人力資源管理資質(zhì)（員工職業(yè)素質(zhì)技能）影響行為目標(biāo)資質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗，這種經(jīng)驗是不夠全面的，不能為獨立工作提供支持。 不能完全利用現(xiàn)有的方法 /程序解決問題。能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進行分析或僅需要進行不太復(fù)。具有基礎(chǔ)的和必要的知識、技能。對整體了解局部，對整個體系各組成部分之間關(guān)聯(lián)不能清晰把握；216。相同或相似性2023/1/25 104曾慶學(xué)人力資源管理任職資格（職業(yè)）管理區(qū)別 任職資格 績效考核基礎(chǔ) 職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點 側(cè)重于行為，同時關(guān)注結(jié)果 側(cè)重于結(jié)果 任職者的貢獻，同時關(guān)注行為管理對象 任職者在工作中體現(xiàn)的能力 /技能 任職者的績效改進 /實際貢獻管理過程 標(biāo)準(zhǔn)建立 /資格認(rèn)證 /培訓(xùn) 計劃 /輔導(dǎo) /檢查 /反饋結(jié)果 達標(biāo) /不達標(biāo) 優(yōu)秀 /良好 /正常 /需改進任職資格與績效考核：績 效 任職資格績效不佳的原因之一可能是技能需改進資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績效輸出2023/1/25 105曾慶學(xué)人力資源管理任職資格水平的測定專業(yè)技能必備知識技能標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)經(jīng)驗 /成果行為標(biāo)準(zhǔn)評價會評價會知識考核評價方法績效考核任職資格等級知識積分技能等級業(yè)績積分技能得分評價結(jié)果2023/1/25 106曾慶學(xué)人力資源管理任職資格等級定義級別 角色定義一級（初做者）216。 /平均雇用人數(shù) 客戶投訴次數(shù)；產(chǎn)成品盤點抽查準(zhǔn)確率為 99。案例：客戶、銷售與行政2023/1/25 90曾慶學(xué)人力資源管理KPI指標(biāo)考核員工 KPI指標(biāo)考核表 員工姓名： 考核時段： 部門： 主管姓名： 2. 在年底前完成 培訓(xùn) 中 層經(jīng)理 人共 30名。216。成功關(guān)鍵在于能否以成人管理的方式對待員工216。2023/1/25 65曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計分卡 2：組成部分平衡計分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)：學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)例如：?新業(yè)務(wù)服務(wù)收入?內(nèi)部員工滿意度?部門協(xié)作滿意度?每員工收入公司愿景 公司使命公司戰(zhàn)略財務(wù)類指標(biāo)例如：?投資回報率?現(xiàn)金流量?盈利率?利潤客戶類指標(biāo)例如：?客戶滿意度?市場份額?用戶數(shù)量?平均用戶收益內(nèi)部營運類指標(biāo)例如：?安全事故率?工程項目完成周期率?工程項目質(zhì)量?返工率2023/1/25 66曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計分卡 3：平衡的特點平衡計分卡具備 “ 平衡 ” 的特點： 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部－客戶和股東內(nèi)部－流程和員工所要求的成果和成果的執(zhí)行動因之間的平衡成果－利潤、市場占有率動因－新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn)等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量－利潤、員工流失率定性－客戶滿意度、時效性短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡短期－利潤長期－客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù)2023/1/25 67曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計分卡 4：驅(qū)動平 衡 計 分 卡 經(jīng) 營 績 效 模 型 通 過 一 步 一 步 地 、邏 輯 的 “ 因 果 ” 推 導(dǎo) ， 將 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 轉(zhuǎn) 化 為 可 操 作 的 行 動 目 標(biāo) 。科學(xué)實施崗位評價 ? 薪酬體系設(shè)計－四葉價值評價模型 企業(yè)體制改革 ? 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 內(nèi)容大綱第三篇：績效管理 ? 崗位所予指導(dǎo)指本崗位所必須指導(dǎo)培養(yǎng)下級人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（ 1）沒有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級人員進行工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（ 2）需要協(xié)助指導(dǎo)初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)（ 3）需要指導(dǎo)初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)在職職工進修生等，對一般職能人員進行考核（ 4）需要指導(dǎo)中、初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)高等院校實習(xí)生等，對科級職能人員進行考核（ 5）需要指導(dǎo)高、中、初級專業(yè)人員進行工作和學(xué)習(xí)或培養(yǎng)研究生等，對處級職能人員進行考核10203040502023/1/25 58曾慶學(xué)人力資源管理（續(xù)）因素 水平層次 評分8。要解決企業(yè)、行業(yè)、國家重大專業(yè)難題，擬定工作規(guī)劃要把握企業(yè)經(jīng)營管理行業(yè)的現(xiàn)狀發(fā)展趨勢，以及創(chuàng)造性地借鑒國內(nèi)外先進技術(shù)和方法204060901201502023/1/25 57曾慶學(xué)人力資源管理（續(xù)）因素 水平層次 評分4。擬定工作步驟和方法及實施過程可在他人指導(dǎo)下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗，獨立地完成（ 4）工作內(nèi)容有不確定性，較多涉及復(fù)雜的專業(yè)問題，需要將多個相互獨立的問題聯(lián)系起來或與若干個部門協(xié)調(diào)加以解決。（ 6）要求具有審核工作方案、工作計劃，設(shè)計并組織實施管理系統(tǒng)或重大業(yè)務(wù)項目的能力。有一般的分析、判斷和撰寫業(yè)務(wù)報告的能力，一般需從事相當(dāng)員級專業(yè)職務(wù)工作四年以上（ 4）要求進行復(fù)雜的操作，能夠運用基本概念、原理、理論、原則等知識解決實際問題，獨立完成專業(yè)業(yè)務(wù)工作，有在各類專業(yè)人員之間協(xié)調(diào)和對外進行業(yè)務(wù)交涉，撰寫業(yè)務(wù)報告的能力。崗位工作環(huán)境指崗位工作所處環(huán)境中對人員有害影響和潛在危險程度以及工作地接觸有害環(huán)境的機率（ 1）工作環(huán)境只要求一般的安全預(yù)防措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施，例如辦公室、會議室、圖書室和教室等（ 2）工作環(huán)境潛在著一定程度的危險性，只要求一般的安全預(yù)防措施，例如圍繞移動部件、車輛或機器工作等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（ 3）工作環(huán)境存在著一定危險性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動或接觸傳染病菌及刺激性化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（ 4）工作環(huán)境有著較大危險性，必須采取嚴(yán)格安全保護措施，例如從事高空作業(yè)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）102035502023/1/25 55曾慶學(xué)人力資源管理企業(yè)管理崗位因素評價評分標(biāo)準(zhǔn)因素 水平層次 評分1。崗位所受指導(dǎo)及考核（ 1）每項工作的內(nèi)容及操作步驟、過程和方法等均得到具體指導(dǎo)，對工作過程與結(jié)果都要進行經(jīng)常性檢查和定期考核（ 2）每項工作內(nèi)容要求有關(guān)方法得到指示，常規(guī)操作步驟、過程和方法將自行決定，對工作過程只進行必要的抽查，把對工作結(jié)果定期考核作為重點。其工作過程具有較大的非例行性（ 5）需要確立新的概念與原理并融入原先的各種過程與方法之中，根據(jù)國內(nèi)外的發(fā)展趨勢，發(fā)展創(chuàng)造解決問題的新途徑和新方法。崗位工作復(fù)雜性指本崗位所要解決專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)，專業(yè)寬度而決定的工作內(nèi)容復(fù)雜程度（ 1）工作任務(wù)明確，很少有自己的選擇，基本屬于某一、二種具體環(huán)節(jié)的操作工作（ 2）工作任務(wù)比較明確，但又涉及到若干步驟、過程和方法的選擇，基本上屬于相對獨立的工作（ 3）工作任務(wù)包括獨立擬定專業(yè)業(yè)務(wù)工作計劃方案，撰寫業(yè)務(wù)報告，遇到復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要確認(rèn)相互關(guān)連性、整體性加以解決，工作內(nèi)容具有一定的不確定性（ 4）工作內(nèi)容包括承擔(dān)有一定水平的研究課題或業(yè)務(wù)項目，負(fù)責(zé)有一定難度的專業(yè)項目的推廣、交流服務(wù)、工藝、管理等方面工作或負(fù)責(zé)引進國內(nèi)外新技術(shù)及其消化吸收等，工作內(nèi)容及工作目標(biāo)也具有一定的不確定性（ 5）工作任務(wù)包括承擔(dān)重要研究課題或業(yè)務(wù)項目，解決企業(yè)、行業(yè)系統(tǒng)遇到的主要疑難業(yè)務(wù)問題，審核高水平的專業(yè)業(yè)務(wù)方案與規(guī)劃，撰寫有重要價值的專業(yè)業(yè)務(wù)報告與論文，或負(fù)責(zé)引進國內(nèi)外新技術(shù)及其創(chuàng)新等，工作目標(biāo)和工作內(nèi)容具有較大的不確定性（ 6）工作任務(wù)包括承擔(dān)國家重大研究課題項目，解決國內(nèi)外重大專業(yè)難題，撰寫國內(nèi)外公認(rèn)有重大意義的專業(yè)業(yè)務(wù)報告與論著等，其工作內(nèi)容和工作目標(biāo)都呈現(xiàn)極大的不確定性204060901201504。崗位所需知識和學(xué)歷指從事本崗位工作必須了解和掌握的各種知識，包括接受學(xué)校教育和進修所獲得的知識及實踐積累經(jīng)驗的豐富程度，所需知識在性質(zhì)上可分為基礎(chǔ)知識（概念、原理、理論）、專業(yè)知識（程序工藝、法則、訣竅）、情況信息（現(xiàn)狀動態(tài)、資料、數(shù)據(jù)）和實踐操作（步驟規(guī)章、注意事項等），學(xué)歷應(yīng)是國家承認(rèn)的中專、大專、本科、研究生等學(xué)歷（ 1）要求具有中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)或相當(dāng)程度，了解基本的法規(guī)、規(guī)范、程序操作知識（ 2）要求具有大學(xué)?？飘厴I(yè)或相當(dāng)程度，了解一大批法則規(guī)范、程序操作知識（ 3）要求具有大學(xué)本科畢業(yè)或相當(dāng)程度，掌握本崗位專業(yè)的基礎(chǔ)知識及必要的實踐操作知識（ 4）要求具有研究生畢業(yè)（包括獲取碩士學(xué)位）或相當(dāng)程度，系統(tǒng)地掌握本崗位專業(yè)的基礎(chǔ)知識和操作知識，了解國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀（ 5）要求具有博士研究生或相當(dāng)程度，堅實地掌握本崗位專業(yè)的基礎(chǔ)知識和實踐操作知識及掌握國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向（ 6）要求精通本崗位專業(yè)知識，具有在本行業(yè)領(lǐng)域中創(chuàng)新、開拓新理論的知識，把握國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向4060801001201502。相 戰(zhàn) 與 ””是 關(guān) 位 ? 有效的全面完整的評價指標(biāo)體系。 一定要避免感情因素?fù)诫s入崗位評價中，對 “崗 ”不對 “人 ”。責(zé)任– 履行的職權(quán)– 對工作結(jié)果的影響程度– 領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的責(zé)任– 信息責(zé)任216。? 與需要解決問題能力更強的高級崗位相比，要素比較體系更適用于職員或一般管理人員崗位的評價。量 量 劃 計 崗位評價 薪點崗位工資技能工資2023/1/25