【正文】 進行分析了。一般來說，可以把員工工作積極性的表現(xiàn)分為兩個維度：主動性、消極性。原因在于，人們對什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調(diào)動員工積極性的措施更是無的放矢。他們處于企業(yè)的最前端和最底層，調(diào)動起他們的積極性，主動性和創(chuàng)造性也會隨之激發(fā)，執(zhí)行力也將成倍增效應，企業(yè)的決策和部署能得到有效貫徹落實。企業(yè)管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業(yè)成敗的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)提倡人本管理思想，提出企業(yè)管理要以人為中心，尊重人、關(guān)心人，調(diào)動人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。另外必要的績效考評以及適度的員工激勵更能有效地調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)在推行績效考核時如果不注意解決好以上問題，其結(jié)果可能適得其反。對于被考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責任人原由，聽取他對改進工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。其次，開展績效考核時企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細的崗位職責描述，明確工作目標和職責，盡量將工作量化，為考核指標的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)。那么，如何才能真正發(fā)揮績效考核的激勵作用，充分調(diào)動員工的積極性？首先，企業(yè)必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)沒有實行績效考核的時候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。部門內(nèi)應該有良好的學習風氣，要鼓勵和帶領(lǐng)團隊成員加強學習先進的技術(shù)和經(jīng)驗，在進行工作總結(jié)的時候應該同時進行廣泛而有針對性的溝通和交流，共同分享經(jīng)驗，不斷總結(jié)教訓。其次，從企業(yè)文化建設(shè)著手，提高員工工作激情，營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關(guān)心的工作氛圍，從而穩(wěn)定工作情緒，激發(fā)工作熱情，形成一個共同的工作價值觀，進而產(chǎn)生合力，達成組織目標。下列所提出的建議都需要管理者的身體力行方能發(fā)揮功效。人是環(huán)境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創(chuàng)造的。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時靈活方便地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。團隊氛圍對員工工作積極性的影響一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素，快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。把員工看作是“經(jīng)濟人”則激勵會側(cè)重于物質(zhì)方面；如果把員工假定為“社會人”，則在物質(zhì)激勵的同時，還會對員工進行適當?shù)木窦睢９ぷ骷?。同事對員工共作積極性的影響。自我效能。第一篇：餐廳服務員工工作積極性的調(diào)動餐廳服務員工工作積極性的調(diào)動一: 先闡明當今餐飲行業(yè)的現(xiàn)狀(案例),其中也涉及餐飲員工的積極性,而餐飲員工積極性難以調(diào)動起來是現(xiàn)在餐飲行業(yè)的一個通病(案例),如何調(diào)動餐飲員工的積極性!二: 分析影響餐廳員工積極性的因素有哪些1, 員工的自身的因素:①成就動機②自我效能③自我激勵2, 餐廳的外部因素:①上司②同事③工作激勵④工作本身三: 然后逐一論述它們和調(diào)動員工積極性的關(guān)系,以及它們怎么去做才能調(diào)動起員工的積極性1。自我效能感被定義為人們對自己產(chǎn)生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念自我激勵。國人做事，一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。毫無疑問，恰當?shù)募顚τ谔岣邌T工的工作積極性有著不可忽視的作用。工作本身。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環(huán)境之中，那么員工怎么可能會積極地投入到工作中呢？管理者如果能夠掌握創(chuàng)造良好工作氛圍的技巧，并將之運用于自己的工作中，那么管理者將會能夠識別那些沒有效率和降低效率的行為，并能夠有效地對之進行變革，從而高效、輕松地獲得有創(chuàng)造性的工作成果。那么，如何才能創(chuàng)造一個良好的、令人愉快的工作氛圍呢？工作氛圍是一個看不見、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動，氛圍也就無從談起。在中國，雖然人們在思想觀念上已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，但傳統(tǒng)文化對人的影響還是不可忽視的，不斷在潛移默化的對企業(yè)組織中管理者和員工的行為產(chǎn)生影響，大部分企業(yè)組織的文化中都可以折射出傳統(tǒng)文化的影子。首先，要從制度層面確定各個部門、工作職位之間的明確分工。再次，真誠、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ)?？冃Э己伺c員工積極性績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度（含品德）和社會效益等進行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。但實施績效考核之后，員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀其亂?？己说慕Y(jié)果可以讓管理層充分了解每個員工當前的績效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策?？冃е笜说脑O(shè)計力求科學，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)。如繼續(xù)任用，則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。第二篇：調(diào)動員工工作積極性河北大學2008屆本科生人力資源管理專業(yè)結(jié)業(yè)論文論如何調(diào)動員工積極性摘要領(lǐng)導者想要實現(xiàn)對下屬員工積極性的全面調(diào)動，那么就必須立足本職崗位，認真分析下屬員工的追求特點，注意發(fā)揮每個下屬的長處，積極營造和諧寬松的環(huán)境，這是實現(xiàn)藝術(shù)性管理的一個重要前提。關(guān)鍵詞：員工積極性；領(lǐng)導素質(zhì)；員工激勵如果把企業(yè)比作一顆參天大樹，那么員工就是企業(yè)賴以生存的陽光、水分和土壤；如果把企業(yè)比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風破浪、揚帆遠航的水兵。，主動性，才能提高員工的執(zhí)行力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。與顧客直接接觸的是企業(yè)的員工，因而企業(yè)員工的表現(xiàn)直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業(yè)經(jīng)營狀況。進而，企業(yè)上層可以騰出時間精力從事更宏觀、長遠層面的工作，基層工作也會出現(xiàn)令人滿意的效果。其結(jié)果是，我們千方百計調(diào)動積極性，而真正被調(diào)動起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望。其中，員工工作積極性的主動性因素包括：主動幫助缺勤的同事去處理積壓的工作；主動去做不是職責范圍內(nèi)的工作；主動幫助新同事適應新環(huán)境；主動協(xié)助領(lǐng)導的工作；主動提供意見以改善團隊的工作；主動參與對企業(yè)形象有幫助的活動；在沒有報酬的情況下超時工作；下班后仍想工作；如不能準時上班會預先通知并做好工作安排。對積極性水平的統(tǒng)計描述可以看出企業(yè)員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對來說則不是很積極。（2）管理制度的不健全或者制度落實不到位。調(diào)動員工工作積極性是一門管理科學，有其自身的規(guī)律。領(lǐng)導處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時地衡量著、評判著。做到經(jīng)常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，真心實意為員工辦好事、辦實事。三是為人正派，清正廉潔，時時處處事事嚴格要求自己，勤勉樸素，踏踏實實，不求形式的工作。其個人的修養(yǎng)表現(xiàn)出莊重、熱忱、堅定、沉著、大方、自然，而不是粗魯、自肆、不懂得溝通與尊重、狂妄自大。這樣的單位有兩種權(quán)力，一種是行政權(quán)利，一種是學術(shù)權(quán)利。要改變規(guī)章制度形如虛設(shè)，束之高閣的狀況，一要對現(xiàn)有的制度進行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規(guī)章制度和技術(shù)規(guī)范的嚴密性，同時培養(yǎng)員工遵紀守法的自覺性，強化照章辦事和規(guī)范服務意識。四是處罰要嚴，要制訂和完善各項處罰制度。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。同時，通過考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢和不足，力求在未來的工作中揚長避短，取得事業(yè)上更大的進步?？冃Э己说淖罱K目的在于激勵員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計必須和績效考核體系保持高度的一致，不管是個人獎金還是職位的變動，企業(yè)員工績效考核的結(jié)果都必須要有相應的個人利益兌現(xiàn)。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。運用激勵機制是激發(fā)人的動機、調(diào)動積極性的重要手段。員工是“經(jīng)濟人”，物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。（2）精神激勵。在企業(yè)中，一個適得其反的信息傳播原則是僅將信息傳播給“需要知道的人”。除了極少數(shù)絕對機密外，不要對員工隱瞞任何他們感興趣的信息。許多員工總是試圖揣測管理人員的動機，并能很快地從談話中猜測出一些內(nèi)在信息。充分和公開的溝通不僅能幫助員工更好地完成工作，同時也是表示對員工尊重的重要標志。企業(yè)領(lǐng)導用來調(diào)動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業(yè)的合伙人。讓員工知道部門之外的事情。讓員工感覺自己是企業(yè)的主人。進入二十一世紀，世界經(jīng)濟的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心。這些部分的有機結(jié)合體就構(gòu)成了總薪酬。以績效考評（鏈接績效考核體系的設(shè)計）為基礎(chǔ)，設(shè)計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據(jù)不同的業(yè)務單元、職級等設(shè)置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。在考評的執(zhí)行階段，首先應該明確該次考核的領(lǐng)導機構(gòu)和協(xié)助部門的參與人員；培訓所有將對他人進行考核的人員；組織填寫考評表；統(tǒng)計考評紀錄（可以在公司內(nèi)部進行，有條件的也可以送外部專門機構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評結(jié)果，并進行相應的獎懲。能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。假設(shè)你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。員工都有