【正文】 100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓 10隨和并非任何時候都有意義 10適時責(zé)懲以表明原則立場 10堅持“誅罰不避親戚”的原則 10對于奸邪者要做到除惡必盡 10實施懲罰時不要打擊面過大 10懲罰要把握時機(jī)、注意方式 10懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果 10少一點懲罰，多一些鼓勵。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。8競爭能快速高效地激發(fā)士氣 8不妨偶爾在工作中打個賭 8讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài) 8建立競爭機(jī)制的 3 個關(guān)鍵點 8活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的 8用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感 90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊的潛力 9引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭十一、文化激勵用企業(yè)文化熏陶出好員工企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。6最讓人心動的激勵是贊美 6“高帽子”即使不真也照樣塑造人 6用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點 70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美 7擺脫偏見，使稱贊公平公正 7贊美到點上才會有良好的效果 7當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式 7對新老員工的贊美要有區(qū)別九、情感激勵讓下屬在感動中奮力打拼一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。3溝通是激勵員工熱情的法寶 溝通帶來理解，理解帶來合作4建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制4消除溝通障礙，確保信息共享4善于尋找溝通的“切入點”4與員工順暢溝通的七個步驟4與下屬談話要注意先“暖身”4溝通的重點不是說，而是聽4正確對待并妥善處理抱怨4引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通六、信任激勵誘導(dǎo)他人意志行為的良方領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。1不要成為公司里的“管家婆” 權(quán)力握在手中只是一件死物2用“地位感”調(diào)動員工的積極性2“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情2準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提 2在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選2看準(zhǔn)授權(quán)時機(jī)，選擇授權(quán)方法2確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等2有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合四、尊重激勵給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象激勵別人之前，先要激勵自己要讓下屬高效，自己不能低效塑造起自己精明強(qiáng)干的形象做到一馬當(dāng)先、身先士卒用自己的熱情引燃員工的熱情你們干不了的，讓我來把手“弄臟”，可以激勵每一個員工在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物二、目標(biāo)激勵激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望人的行為都是由動機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的?！氨聿徽豢汕笾庇?。一、榜樣激勵為員工樹立一根行為標(biāo)桿在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。如何調(diào)動餐廳員工的積極性呢？根據(jù)一些資料我們可以得知，員工的積極性可以表現(xiàn)為兩個維度：主動性和消極性 ①：其中員工工作積極性的主動性因素包括： 1：主動幫助缺勤的同事去處理積壓的工作； 2：主動去做不是職責(zé)范圍內(nèi)的工作； 3：主動幫助新同事適應(yīng)新環(huán)境； 4：主動分擔(dān)其他同事的工作量； 5：主動協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)的工作；6：主動提供意見以改善團(tuán)隊的工作； 7：主動參與對企業(yè)形象有幫助的活動； 8：在沒有報酬的情況下超時工作； 9：下班后仍想工作②：員工工作積極性的消極性因素包括： 1：經(jīng)常上班剛好準(zhǔn)時或者遲到一點； 2：缺勤率比別人要高；3：遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過公司規(guī)定的次數(shù)； 3：工作休息次數(shù)、時間超過單位的一般規(guī)定； 4：臨近下班時間減慢工作速度； 5：在工作時間與別人閑談。管理學(xué)無數(shù)案例表明，一個企業(yè)的成功經(jīng)營，在很大程度上與員工的工作積極性是密不可分的，而一家餐飲企業(yè)的成功經(jīng)營更是如此，因為它屬于服務(wù)行業(yè)，更趨向如人性化管理。（麥當(dāng)勞自1900在深圳開了第一家店，至今在大陸開店總數(shù)已有730多家；而肯德基更是多達(dá)1400多家；）雖然通過我們的學(xué)習(xí)，也取得了一定的成績（如中國內(nèi)蒙古小肥羊，四川的譚魚頭也相繼行成了比較好的餐飲連鎖發(fā)現(xiàn)勢頭）。餐飲行業(yè)的現(xiàn)狀：隨著我國的改革開放和加入WTO。采用上面的調(diào)查框架進(jìn)行數(shù)據(jù)收集之后，就可以對企業(yè)內(nèi)部的員工工作積極性水平及其表現(xiàn)方式進(jìn)行分析了。其中，員工工作積極性的主動性因素包括：主動幫助缺勤的同事去處理積壓的工作；主動去做不是職責(zé)范圍內(nèi)的工作；主動幫助新同事適應(yīng)新環(huán)境；主動分擔(dān)其他同事的工作量；主動協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)的工作；主動提供意見以改善團(tuán)隊的工作；主動參與對企業(yè)形象有幫助的活動；在沒有報酬的情況下超時工作；下班后仍想工作；如不能準(zhǔn)時上班會預(yù)先通知并做好工作安排；員工工作積極性的消極性因素包括：經(jīng)常上班剛好準(zhǔn)時或者遲到一點；缺勤率比別人要高；遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過公司規(guī)定的次數(shù)；工作休息次數(shù)、時間超過單位的一般規(guī)定；臨近下班時間減慢工作速度；在工作時間與別人閑談。從主觀上來看，采用上司主觀測評的方法可以對企業(yè)內(nèi)部的員工積極性水平有一個大致的了解，但這種方法很難做到對整個公司的員工工作積極性水平進(jìn)行統(tǒng)計描述，這時我們就要結(jié)合問卷調(diào)查的方法來取得數(shù)據(jù)資料，以便對員工工作積極性的水平進(jìn)行測評。由于積極性和滿意度之間這種相關(guān)性的存在，在對員工工作積極性進(jìn)行測評的時候應(yīng)該參照員工對工作的滿意程度。員工工作積極性的測量框架員工工作的積極性是與員工對工作的滿意度具有一定的相關(guān)關(guān)系的。任何事物都不可能至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。第三，對考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時由管理人員對有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓責(zé)任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談，而是真誠的認(rèn)可。績效指標(biāo)的設(shè)計力求科學(xué)，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)。因此，一個良好運作的績效考核制度完全可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”?？己说慕Y(jié)果可以讓管理層充分了解每個員工當(dāng)前的績效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策。究竟績效考核能否調(diào)動員工的積極性，還是懸在員工頭頂?shù)囊话堰_(dá)摩克利斯之劍？缺乏一個良好的制度基礎(chǔ)和運行環(huán)境，再好的制度也無法發(fā)揮其應(yīng)有的功效。但實施績效考核之后，員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀其亂。然而，現(xiàn)實往往并不盡如人意?？冃Э己伺c員工積極性績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度（含品德）和社會效益等進(jìn)行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。最后，還應(yīng)該重視部門內(nèi)團(tuán)隊的建設(shè)，努力嘗試構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，營造寬松的工作氛圍。再次，真誠、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ)。各部門職責(zé)明確，權(quán)力明確，并不意味著互不相關(guān)，所有的事都是公司的事，都是大家的事，職務(wù)分工僅僅是說工作程序是由誰來具體執(zhí)行的，如此才不會發(fā)生互相推諉、推卸責(zé)任等影響工作氛圍的情況發(fā)生。首先，要從制度層面確定各個部門、工作職位之間的明確分工。在這種社會文化的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者處于絕對突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛圍在很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，這就決定了良好的工作氛圍的創(chuàng)造取決于管理者的管理風(fēng)格。在中國，雖然人們在思想觀念上已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，但傳統(tǒng)文化對人的影響還是不可忽視的，不斷在潛移默化的對企業(yè)組織中管理者和員工的行為產(chǎn)生影響，大部分企業(yè)組織的文化中都可以折射出傳統(tǒng)文化的影子。并且目前來看，我國企業(yè)的內(nèi)部制度雖然不盡完善，但更重要的是制度因為多種原因不能夠得到很好的執(zhí)行，這就要求充分發(fā)揮人的作用。那么，如何才能創(chuàng)造一個良好的、令人愉快的工作氛圍呢？工作氛圍是一個看不見、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動，氛圍也就無從談起。什么樣的工作氛圍才算是令人愉快的，并能夠促使員工積極工作呢？良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎(chǔ)上，與同事、上司之間關(guān)系相處融洽，互相認(rèn)可，有集體認(rèn)同感、充分發(fā)揮團(tuán)隊合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)、在工作中共同實現(xiàn)人生價值的氛圍。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環(huán)境之中，那么員工怎么可能會積極地投入到工作中呢？管理者如果能夠掌握創(chuàng)造良好工作氛圍的技巧，并將之運用于自己的工作中，那么管理者將會能夠識別那些沒有效率和降低效率的行為，并能夠有效地對之進(jìn)行變革，從而高效、輕松地獲得有創(chuàng)造性的工作成果。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，如此可以有效地提高員工的工作積極性。工作本身。值得注意的是，激勵的前提假設(shè)是把員工看作是“經(jīng)濟(jì)人”還是假定為“社會人”，由于前提假設(shè)的不同，就會產(chǎn)生激勵方式和手段的差異。毫無疑問，恰當(dāng)?shù)募顚τ谔岣邌T工的工作積極性有著不可忽視的作用。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進(jìn)而