【文章內容簡介】 現(xiàn)了其價值。所以，物質激勵是激勵的主要模式，其關鍵出發(fā)點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。物質激勵方式非常之多，企業(yè)應注意選擇相對合適的，將長期（培訓，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結合使用。（2）精神激勵。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質需要，還有高層次的精神需要。許多事實表明，單純的物質激勵也有其局限性，容易產生拜金主義，只有將物質激勵和精神激勵二者結合起來，才能相互促進，相得益彰，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。精神激勵的主要表現(xiàn)形式有授予獎狀、獎章、記功、評先進、宣傳事跡、晉升技術職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵等。在企業(yè)中，一個適得其反的信息傳播原則是僅將信息傳播給“需要知道的人”。這個原則通常會嚴重地、不必要地以及破壞性地限制信息在企業(yè)內部的傳播。在員工態(tài)度的調查中，我們發(fā)現(xiàn)，缺乏適當溝通導致員工的挫敗感是幾種最負面的情緒之一。員工完成工作所需要的信息以及讓他們感到被尊重和獲得歸屬感，遠比管理層關于信息流通的限制重要得多。除了極少數(shù)絕對機密外，不要對員工隱瞞任何他們感興趣的信息。良好的溝通要求管理人員了解哪些是員工希望且需要知道的。最好的了解方式是直接詢問他們！多數(shù)管理者需要訓練自己定期與員工溝通，因為通常這并不是一種本能行為。定期與員工進行僅以溝通為目的的會談，隨后的管理層會議應針對與員工的溝通結果制定詳細的信息發(fā)布計劃，然后如實發(fā)布信息。許多員工總是試圖揣測管理人員的動機，并能很快地從談話中猜測出一些內在信息。管理人員還需要不斷了解自己和公司的溝通情況。溝通最大的問題之一就是想當然地認為傳達的信息已經被理解了，而實際上通過追蹤通常會發(fā)現(xiàn)信息并沒有清楚地傳達下去，甚至是被誤解了。公司及管理人員如果以我們所描述的方式進行溝通，則其員工的士氣將得到很大提升。充分和公開的溝通不僅能幫助員工更好地完成工作，同時也是表示對員工尊重的重要標志。企業(yè)在發(fā)展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。讓員工做主人。企業(yè)領導用來調動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業(yè)的合伙人。以下兩種方法可以幫助你實現(xiàn)這一點。讓員工了解公司狀況。讓員工知道公司是如何運作的。讓員工知道部門之外的事情。當員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們如何解讀公司的報告。讓員工感覺自己是企業(yè)的主人。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們在工作中發(fā)揮更多的能動性。要想最大限度調動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，這是關鍵?？傊?，調動企業(yè)員工的積極性應以人為本，有良好的領導團隊，理想的企業(yè)發(fā)展前景，采用公平競爭、平等對待和相應的激勵機制為手段，使之貫穿于企業(yè)員工管理的各個方面，從而形成企業(yè)獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調動員工長期在企業(yè)工作的積極性，企業(yè)人心穩(wěn)定，才能促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。進入二十一世紀，世界經濟的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心。人才作為企業(yè)主體，發(fā)揮人才的主動性積極性是夯實企業(yè)基礎所在，也是使企業(yè)健康快速發(fā)展的活力源泉。參考文獻：[1]方振邦,[2]仵鳳清,[3]張金媛,淺析領導方法與領導藝術[J].第三篇：如何調動員工工作積極性如何調動員工的工作積極性(在報酬很低的情況下)?（一）設計合理有效的薪酬制度薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務年金、股票期權等長期激勵。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現(xiàn)長期激勵和約束。這些部分的有機結合體就構成了總薪酬。職級體系：薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標準，而不同員工的區(qū)分依賴于職級的設置。通過對不同業(yè)務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人的價值。因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。以績效考評（鏈接績效考核體系的設計）為基礎，設計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定?？冃Э己酥贫龋嚎冃Э己耸菍I(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整體的考核，對業(yè)務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障?？荚u系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據(jù)不同的業(yè)務單元、職級等設置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據(jù)設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績效考核表。此外還應確定考評的領導機構（通常是專門設立的考評委員會）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財務部和其他相關部門）之間的職責劃分。在考評的執(zhí)行階段，首先應該明確該次考核的領導機構和協(xié)助部門的參與人員；培訓所有將對他人進行考核的人員；組織填寫考評表；統(tǒng)計考評紀錄（可以在公司內部進行，有條件的也可以送外部專門機構代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評結果，并進行相應的獎懲。此外，根據(jù)該次考評情況適度修訂下考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。（二）激勵不能靠錢買如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？事實證明，錢并不能解決所有的問題。研究認為，挖掘員工的內在動力，即每個員工內心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做?！蹦愕墓咎峁┝撕芎玫慕】涤媱潯⑼诵萦媱澓兔磕晁闹艿男菁?，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。你應該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司，都會發(fā)現(xiàn)一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好?，F(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎？遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產生良好感覺。但提高士氣并不能增強激勵，因為它們沒有與員工業(yè)績直接掛鉤。員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義優(yōu)厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。以下是阻礙員工實現(xiàn)自我激勵的10大要素：* 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲；* 對員工業(yè)績沒有明確期望值；* 設立許多不必要的條例讓員工遵循；* 讓員工參加拖沓的會議；* 在員工中推行內部競爭；* 沒有為員工提供關鍵數(shù)據(jù)，以完成工作；* 提供批評性，而非建設性的反饋意見；* 容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平；* 對待員工不公正；* 未能充分發(fā)揮員工能力。利用人的愿望要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，你應該專注于如何在公司內部進行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。第四篇：餐廳服務員工作積極性的調動餐廳服務員工作積極性的調動一:先闡明當今餐飲行業(yè)的現(xiàn)狀(案例),其中也涉及餐飲員工的積極性,而餐飲員工積極性難以調動起來是現(xiàn)在餐飲行業(yè)的一個通病(案例),如何調動餐飲員工的積極性!二:分析影響餐廳員工積極性的因素有哪些(1,員工的自身的因素:①成就動機②自我效能③自我激勵2,餐廳的外部因素:①上司②同事③工作激勵④工作本身三:然后逐一論述它們和調動員工積極性的關系,以及它們怎么去做才能調動起員工的積極性①成就動機:是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發(fā)展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念自我激勵。工