【正文】 抽煙、看報(bào)、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者；D2培訓(xùn)、軍訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績(jī)突出，能夠?qū)W以致用者；A3未經(jīng)允許上班會(huì)客、不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)、換班、替班者；D3服從上級(jí)工作安排，保質(zhì)保量按期完成；A4上班精神狀況不佳，不堅(jiān)守工作崗位，影響形象，下班后無正當(dāng)理由滯留在小區(qū)者；D4內(nèi)務(wù)始終保持良好，經(jīng)常幫助后進(jìn)者；A5無正當(dāng)理由不接受上級(jí)合理工作安排或接受任務(wù)拖沓，出工不出力者；D5工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)反映者；A6違反員工服務(wù)禮儀規(guī)范者；不按時(shí)進(jìn)行巡查簽到者；D6勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支者；A7違反請(qǐng)銷假制度者，違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者；D7尊老愛幼，團(tuán)結(jié)同事，樂于助人者；A8背后議論他人，不利團(tuán)結(jié)者；D8班余時(shí)間常協(xié)助管理工作者；A9在宿舍會(huì)客、留外人住宿、不按時(shí)就寢者D9反映問題及時(shí)，起到防微杜漸作用者；A10其他。B10其他。5)安全管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項(xiàng)目的考核，連續(xù)兩次考核未達(dá)標(biāo)者，公司將做解除勞動(dòng)合同處理。普通員工業(yè)績(jī)考核1)普通員工業(yè)績(jī)考核，每月一次。連續(xù)兩次季度業(yè)績(jī)考核不合格者，將由公司安排待崗培訓(xùn)直至解除勞動(dòng)合同。普通員工由班長(zhǎng)及主管考核，并報(bào)經(jīng)理審批。 員工績(jī)效考核管理制度 3為檢查各類員工工作績(jī)效，挖掘各類人員的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)人才的39。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。年度考核為“有待提高類”員工的處理① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理② 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理?？己松暝V的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。七、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。三、考核原則以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。四、獎(jiǎng)懲辦法年終考核總分在90分（含90分）以上的工作先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)200元；年終考核總分在85分（含85分）以上個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)100元；年終考核總分在70分（含70分）以上的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)50元。（二）工作要求及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（40分）按通知要求參加安全生產(chǎn)工作會(huì)議和學(xué)習(xí)教育，無故缺席每人次扣5分。認(rèn)真落實(shí)電站重大節(jié)假日、“安全生產(chǎn)月”、汛期等季節(jié)性專題安全工作。及時(shí)完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)安全隱患整治任務(wù)。認(rèn)真完成電站布置的各項(xiàng)工作，全年安全生產(chǎn)工作有計(jì)劃、實(shí)施措施、檢查、總結(jié)。其中工作目標(biāo)60分；工作要求40分?？己藞?jiān)持實(shí)事求是、客觀公正、公平的原則，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的原則?？己斯ぷ饔呻娬景踩a(chǎn)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織實(shí)施。評(píng)分實(shí)行倒扣計(jì)分方法，即基本分減去扣分為考核實(shí)得分。未做到每項(xiàng)扣3分。各項(xiàng)制度未落實(shí)一項(xiàng)扣5分，檢查少一次扣2分，未整改每項(xiàng)安全隱患扣2分，整改后未申請(qǐng)驗(yàn)收每項(xiàng)扣2分。每項(xiàng)工作未開展扣3分，效果不明顯每項(xiàng)扣5分。凡發(fā)生安全事故必須馬上上報(bào)，未做到每次扣10分。年終考核總分在60分（不含60分）以下的罰款100元。及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。四、適用對(duì)象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。人力資源部對(duì)員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。補(bǔ)充建議：當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。十二、考核與獎(jiǎng)懲公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。十三、附則本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。三、業(yè)績(jī)考核方法：管理類及技術(shù)類人員的考核1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績(jī)考核每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進(jìn)行。2)管理類及技術(shù)類人員的即時(shí)考核為增強(qiáng)考核的時(shí)效性,作為對(duì)管理類及技術(shù)類人員季度考核的補(bǔ)充,管理類及技術(shù)類人員同時(shí)實(shí)行即時(shí)獎(jiǎng)懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲通知書》，考核結(jié)果報(bào)人事管理員備案。2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責(zé)履行等，考核成績(jī)直接與每月浮動(dòng)工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級(jí)考核的重要依據(jù)。四、管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)管理類及技術(shù)類人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)項(xiàng)目序號(hào)項(xiàng)目懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：510分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：510分)A1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)；D1某項(xiàng)工作完成出色；A2違反請(qǐng)銷假制度、服裝管理規(guī)定及服務(wù)禮儀規(guī)范等；D2培訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績(jī)突出，能夠?qū)W以致用；A3工作不負(fù)責(zé)任，出現(xiàn)差錯(cuò)，未造成較大影響；D3服從上級(jí)工作安排，保質(zhì)保量按期完成；A4無正當(dāng)理由未按時(shí)(期)完成工作；D4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)反映；A5工作期間坐崗，未造成較大影響；D5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；A6無故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排及管理；D6尊老愛幼，團(tuán)結(jié)同事，樂于助人；A7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定，未造成損失者；D7主動(dòng)幫助他人完成額外工作；A8其他。懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：2130分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn)：2130分)C1當(dāng)值時(shí)間睡覺；E1對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)；C2工作出現(xiàn)較大錯(cuò)誤；E2工作成績(jī)優(yōu)異，得到一致好評(píng)；C3玩忽職守，違反操作規(guī)程；E3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團(tuán)隊(duì)，成績(jī)顯著；C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；E4提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著成效；C5進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博；E5保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險(xiǎn)救災(zāi)成績(jī)顯著；C6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內(nèi)容；E6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出；C7私藏小費(fèi)或拾到員工、顧客物品不上交；E7嚴(yán)格控制開支，節(jié)約能源、費(fèi)用，有顯著成效；C8顧客有難不相助；E8協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；E9其他。D10做好傳、幫、帶工作者；懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：1120分)D11其他。C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；C10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者；C11其他?！八牟恢v”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀，獎(jiǎng)罰分明，逗硬考核?？己藘?nèi)容。其伙食、交通、通訊補(bǔ)貼除外。，扣全月考核工資30%，扣全月考核工資80%，扣全月考核工資，另扣標(biāo)準(zhǔn)工資的30%。特別突出，晉升一級(jí)工資。，獎(jiǎng)1～10分/次，數(shù)額巨大，加倍獎(jiǎng)勵(lì)。、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎(jiǎng)5～20分/次。、佩戴不完整，扣1分/次。、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次(項(xiàng))。、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。調(diào)動(dòng)員工進(jìn)取性，強(qiáng)化員工的職責(zé)意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結(jié)果的平均值?？尚行栽瓌t。監(jiān)督和控制原則。六、考核的組織與職責(zé)公司設(shè)立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考評(píng)小組。七、考核對(duì)象分為部門考核和個(gè)人考核兩部分。質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會(huì)議決議。(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)由公司考評(píng)小組對(duì)公司核定的項(xiàng)目部月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。以上對(duì)項(xiàng)目部考核資料詳見《項(xiàng)目部月度績(jī)效考核表》(附件1)對(duì)職能部門專業(yè)公司考核資料(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)由公司考評(píng)小組對(duì)職能部門專業(yè)公司月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。以上對(duì)職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績(jī)效考核表》(附件2)(三)考核結(jié)果與績(jī)效工資總額計(jì)算考核結(jié)果與部門績(jī)效工資總額兌現(xiàn)的計(jì)算系數(shù)績(jī)效成績(jī)區(qū)間 對(duì)應(yīng)績(jī)效工資系數(shù)分?jǐn)?shù)97 1193≤分?jǐn)?shù)≤97 190≤分?jǐn)?shù)87≤分?jǐn)?shù)84≤分?jǐn)?shù)81≤分?jǐn)?shù)78≤分?jǐn)?shù)75≤分?jǐn)?shù)72≤分?jǐn)?shù)69≤分?jǐn)?shù)員工績(jī)效考核管理制度 6一、總則為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實(shí)際，特制定本辦法。三、績(jī)效工資基數(shù)及資金來源按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績(jī)效考核基數(shù)。（一）工作紀(jì)律。（三）考核等次劃分。各行政部門在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績(jī)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。并按照請(qǐng)假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績(jī)效工資。員工績(jī)效考核管理制度 7第一章 總則第一條 為全面客觀考核評(píng)價(jià)ABCD實(shí)業(yè)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“ABCD”）員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)ABCD的發(fā)展目 標(biāo)以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。第四條 績(jī)效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。第二章 組織和職責(zé)第七條 薪酬與考核委員會(huì)公司成立薪酬與考核委員會(huì)，對(duì)公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。第九條 薪酬與考核委員會(huì)的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是綜合管理部綜合管理部在公司薪酬與考核委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績(jī)效管理工作，開展有關(guān)績(jī)效管理工作職責(zé)包括:1) 制定并完善公司員工績(jī)效管理辦法；2) 對(duì)各部門管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)；3) 對(duì)各部門員工績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；4) 績(jī)效考核后，進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；5) 接受和處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴。第十二條 溝通原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要與被 考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正 合理。第十六條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活 動(dòng)情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進(jìn)行；注:上述考核時(shí)間如遇節(jié)假日，實(shí)際開展時(shí)間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調(diào)整，由綜合管理部臨時(shí)下發(fā)通知規(guī)定。第二十二條 考核流程步驟時(shí)間內(nèi)容備注附表 1:年度績(jī)效考核表董事會(huì)確定公司下年度工作目標(biāo)并分解到各部門（分解為高層的年度目標(biāo)和月度目標(biāo)），經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)，簽訂年度績(jī)效責(zé)任狀。述職后，薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行年度評(píng)價(jià)和確定。第二十七條 為了糾正由于月度指標(biāo)分解不合理帶來的月度考核偏差，實(shí)行季度 修正平衡，對(duì)于收入、費(fèi)用和成本類指標(biāo)，每季度進(jìn)行一次綜合績(jī)效修正和平衡。員工每年年底預(yù)留應(yīng)發(fā)工資總額的 10%作為績(jī)效與公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)掛 鉤，具體考核辦法見《ABCD目標(biāo)管理激勵(lì)制度》。第二十九條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整1) 用于員工晉升:完成年度目標(biāo)并年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會(huì)討論，最后做出職位晉升決策；2) 用于工作調(diào)動(dòng):根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于沒有完成年度績(jī)效目標(biāo)的員工，公司可以進(jìn)行調(diào)整崗位；3) 用于解除勞動(dòng)合同:出現(xiàn)以下三種考核結(jié)果，公司有權(quán)調(diào)整直至解除勞動(dòng)合同:A、連續(xù) 3 個(gè)月績(jī)效分值排名部門最低的B、年度累計(jì) 4 個(gè)月績(jī)效分值排名部門最低的；C、年度目標(biāo)沒有完成或考核結(jié)果排名部門最低的。第三十二條 績(jī)效考核制度修訂議案的提出任何對(duì)績(jī)效考核制度有疑問的員工，都有權(quán)提出績(jī)效考核制度修訂提案。第三十四條 績(jī)效考核制度的修訂過程1) 在年度績(jī)效管理修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會(huì)后綜合管理部負(fù)責(zé)整理通過的修訂 提案，綜合管理部便根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度并提交薪酬與考核委員會(huì)審 議。第三十六條 申訴處理1)綜合管理部在接到正式書面申訴后