【正文】 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。（錯(cuò)）9能力主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。（對(duì)）9人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。（錯(cuò)）8勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，它與勞動(dòng)關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國(guó)家的意志。（錯(cuò)）8員工的個(gè)別需求完全是出自個(gè)人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時(shí)，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下“A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑）（對(duì)）8人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)是為這一活動(dòng)服務(wù)的。A 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 B 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C 國(guó)外企業(yè) D 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè) E 市場(chǎng)水平比較高的企業(yè)7根據(jù)信息傳輸?shù)膬?nèi)容，應(yīng)科學(xué)地選擇、確定信息傳輸語(yǔ)言，如（AC）等形式就是很好的選擇。A 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 B 不能做定性分析 C 不能做定量分析 D 不能區(qū)分工作行為的重要性程度 E 很難使用該方法比較員工 7在薪酬調(diào)查時(shí)要調(diào)查（ABC）。A 直接成本 B 間接成本 C 生產(chǎn)成本 D 額外成本 E 經(jīng)營(yíng)成本70、關(guān)于企業(yè)員工的考評(píng)程序，以下敘述正確的是（ACD）。A 多重淘汰式 B 補(bǔ)償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 結(jié)合式 E 成本分析法6企業(yè)通過發(fā)布廣告法招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（ACDE）。A 準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性 B 及時(shí)性、可行性 C 針對(duì)性、適用性 D 及時(shí)性、經(jīng)濟(jì)性 E 準(zhǔn)確性、實(shí)用性6組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容有（ABCD）。A 病愈后 B 休假3個(gè)月后 C 休假6個(gè)月后 D 醫(yī)療期滿后二、多選題（61—80題，共30分。A 獲得勞動(dòng)報(bào)酬 B 享受社會(huì)保險(xiǎn) C 組織工會(huì) D 以上各項(xiàng)及其他權(quán)利5訂立為期3年的勞動(dòng)合同，同時(shí)雙方約定5個(gè)月的試用期，則勞動(dòng)合同的期限為（a）。A平等自愿、協(xié)商一致B 勞動(dòng)者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意 C 用人單位要求續(xù)訂，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同意 D 按照合同的原則條件續(xù)訂勞動(dòng)合同訂立原則和續(xù)定原則相同嗎？5根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點(diǎn)的時(shí)間為（A）。A 100% B 150% C 200% D 250%4在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A 市場(chǎng)工資水平B 最低工資標(biāo)準(zhǔn)C 25%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平D 75%點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平4如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。工資 A 企業(yè)的工資水平B 企業(yè)的工資水平崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)A A企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)管理人才B B企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于A企業(yè)的低職級(jí)員工 C A企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平D 從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平4（C）不屬于社會(huì)保障系統(tǒng)。A 關(guān)鍵事件 B 要素事件 C 行為要項(xiàng) D 工作要項(xiàng)關(guān)鍵事件：有效或無效的行為稱為關(guān)鍵事件 要素事件：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要素3績(jī)效考評(píng)還須對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的（C）做出正確評(píng)價(jià)。A 目標(biāo)和要求 B 指標(biāo)和要求 C 目標(biāo)和內(nèi)容 D 指示和內(nèi)容3績(jī)效管理制度作為績(jī)效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。A 問卷法 B 觀察法 C 訪問法 D 記錄法2為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行（D）監(jiān)控和評(píng)估。A 接受程度 B 認(rèn)知程度 C 抵觸程度 D 把握程度2在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A 招聘單價(jià) B 應(yīng)聘比例C 招聘完成比例（超額完成）D 錄用比例(素質(zhì)高)2在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（C）。A 可以預(yù)料到的問題 B 最預(yù)想不到的問題 C 最難于回答的問題 D 簡(jiǎn)歷中有疑問的地方1在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。A 保證組織有足夠的人力需求 B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才 C 招聘到最優(yōu)的人才 D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化1人員配置的根本目的是（A）。A 越多 B 越少C 可能多可能少 D 不變?cè)诠ぷ髫S富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（A）。A 確保質(zhì)量 B 降低成本 C 雙向選擇 D 德才兼?zhèn)湫畔⒕哂袦笮缘脑蚴牵˙）。試卷一 基礎(chǔ)知識(shí)一、單選題（1—60小題，每題1分，共60分。第一篇：人力資源管理三級(jí)試題三級(jí)的習(xí)題姓名：＿＿＿＿＿＿ 準(zhǔn)考證號(hào)：＿＿＿＿＿＿ 單位：＿＿＿＿＿＿ 國(guó)家職業(yè)技能鑒定統(tǒng)一試卷 助理人力資源管理師技能試卷 注意事項(xiàng)請(qǐng)將您的姓名、考號(hào)和所在單位名稱按要求寫在試卷、答卷紙的封標(biāo)處。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。A 信息流總落后于資金流 B 信息流總落后于物流 C 物流總落后于信息流 D 資金流總落后于信息流信息的準(zhǔn)確性的另一個(gè)含義是（A）。A 多樣化和任務(wù)的整體性 B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性 C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性 D 多樣化和任務(wù)的趣味性崗位設(shè)置的基本原則是（C）。A 使得個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng) B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 C 通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì) D 保持所有員工的身心健康1招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（b）途徑 A 獵頭公司 B 人才交流中心 C 熟人推薦 D 大學(xué)校園1以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。A 面試 B 筆試C 情景模擬 D 心里測(cè)試1一般來說，（D）不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。A 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問 B 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問C 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問 D 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問2招聘會(huì)的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，指的是（A）。A 實(shí)驗(yàn)性 B 操作性 C 技術(shù)性 D 練習(xí)性2對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有（A）。A 部分 B 整體 C 階段 D 全程通過（C）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B 實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求 C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式 D 現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平3在起草績(jī)效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績(jī)效管理的多維性帶來的要求。A 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn) B 工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度 C 綜合素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度 D 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同3（A）是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。A 軍烈屬撫恤 B 基本養(yǎng)老保險(xiǎn) C 健康保險(xiǎn) D 救濟(jì)災(zāi)民4某企業(yè)有四個(gè)崗位利用成對(duì)排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評(píng)價(jià)由高至低是（D）。A 15個(gè)月 B 24個(gè)月 C 12個(gè)月 D 6個(gè)月4支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B）。A 橫向溝通 B 縱向溝通 C 解釋正式信息 D 傳聞50、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的（B）。A 每日不得超過1小時(shí)，特殊情況每日不得超過3小時(shí)，每月不超過36小時(shí) B 每日不超過3小時(shí)，每月不超過36小時(shí) C 每日可超過3小時(shí)，每月可超過48小時(shí) D 每日不超過4小時(shí)，每月不超過36小時(shí)5勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。A 36個(gè)月 B 30個(gè)月 C 41個(gè)月 D 40個(gè)月5（D）是集體合同與勞動(dòng)合同的重要區(qū)別之一。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。A 建立信息溝通渠道 B 確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍 C 建立合理的組織機(jī)構(gòu) D 配備和使用適合工作要求的人員 E 確定崗位的職責(zé)、權(quán)限和利益6下列選項(xiàng)中屬于人力資源成本核算過程的有（ABCE）。A 傳播范圍廣 B 作用效果較長(zhǎng)，信息量豐富 C 速度快 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大 E 企業(yè)的選擇余地大6用于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的指標(biāo)或成果主要有以下類型（ABCDE）。A 以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，形成由下而上的過程 B 以員工為起點(diǎn)，由管理者對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)C 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)任的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門總體的工作績(jī)效D 完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層人員進(jìn)行考評(píng) E 對(duì)高層進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度 7能力考評(píng)的項(xiàng)目包括（CDE）。A 被調(diào)查企業(yè)的情況 B 被調(diào)查崗位的情況 C 被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩r D 調(diào)查人的情況 E 被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況 7寬泛式薪酬等級(jí)的特點(diǎn)是（BC）。A 表單 B 照片 C 統(tǒng)計(jì)數(shù)字 D 座談 E 申訴 還有就是詞語(yǔ)7下列內(nèi)容中，屬于勞動(dòng)合同的約定條款的有（ACD）。（對(duì)）8確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為：“計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量—報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。（對(duì)）8績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)。（對(duì)）90、職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（對(duì)）9招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。（行為，沒有能力主導(dǎo)型的概念，其它為品質(zhì)、效果主導(dǎo)型）（對(duì)）9企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理制度不僅是勞動(dòng)者必須遵守的行為規(guī)則，而且也是企業(yè)必須遵守的行為規(guī)則。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是按照員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎(jiǎng)金調(diào)整。一般企業(yè)會(huì)認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項(xiàng)內(nèi)容。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。二、計(jì)算題（本題15分）某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表1所示。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓(xùn)。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得了出色的投資回報(bào)率和顯著的績(jī)效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異；在認(rèn)知方面，從績(jī)效成果可以認(rèn)定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認(rèn)知成果。請(qǐng)您對(duì)上述的大幅度活動(dòng)過程提出評(píng)價(jià)，并說明； 是什么原因形成上述面試的過程？在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時(shí)間與地點(diǎn)等。1XX公司是一家小型公司?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問題：(1)您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的工作績(jī)效考評(píng)制度是必需的嗎？(2)假如您是王某，請(qǐng)分別為銷售員和管理人員設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案，并說明如此設(shè)計(jì)的原因。案例企業(yè)存在的需要解決的問題與績(jī)效能夠起到作用的聯(lián)系。品質(zhì)不應(yīng)作為日?？己说牟糠?，可以用于年底、入職、職務(wù)升遷的考核。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。2組織規(guī)劃:組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。：在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會(huì)；獵頭公司。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。；（2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件年滿18周歲，身體健康；具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；無犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。培訓(xùn)需求信息的方法：（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。問題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題需求分析階段。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（四）排序；方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。