【正文】 ()，人力資源管理部門被視為()“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（），必須采用強(qiáng)制手段，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感()，增加效益，增強(qiáng)體魄()、崗群、崗系的依據(jù)是()，馬爾可夫分析方法的基本思想是()，以此來推測未來的人事變動趨勢，應(yīng)側(cè)重于()9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()“孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()()、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間()，這是生產(chǎn)過程的()要求。（一）工傷醫(yī)療期待遇。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時(shí)支付；全額支付。描述型調(diào)查法。舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計(jì)的提問方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。（3）功能不同。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章勞動關(guān)系管理勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊 際利益率=（PV）/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動費(fèi)用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / ，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。統(tǒng)計(jì)效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。（2）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：勞動責(zé)任要素；勞動技能要素；勞動強(qiáng)度要素；勞動環(huán)境要素；社會心理要素。全面落實(shí)評價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。制定工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。系統(tǒng)全面的工作崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。第五章薪酬管理工作崗位評價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則?？冃Э荚u的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。績效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對員工進(jìn)行全面的評估。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績記錄法特點(diǎn)：目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價(jià)失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。組織變革策略與人事調(diào)整策略。圖的方式進(jìn)行分析。改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價(jià)。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。企業(yè)組織的績效開發(fā)。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。（4）總結(jié)階段。（3）考評階段。對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。明確績效管理對象，以通訊各個(gè)管理層級的關(guān)系?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對象說明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。培訓(xùn)服務(wù)制度條款。培訓(xùn)制度的內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。（設(shè)備、花銷、場地、時(shí)間等）。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。（三）培訓(xùn)效果評估。（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；相關(guān)資料的準(zhǔn)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。方法：實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取?？荚u結(jié)果的反饋方式。（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。發(fā)現(xiàn)問題階段。需求分析的基本工作程序。三 培訓(xùn)與開發(fā)如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國人的審批擬用的外國人履歷證明；聘用意向書；擬聘用外國人原因的報(bào)告；擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明；擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。5工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。5費(fèi)用規(guī)劃:人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。.：1戰(zhàn)略規(guī)劃:即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。第二篇：人力資源管理三級重點(diǎn)第一章 人力資源規(guī)劃—指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程 面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。因此——（2）對管理人員的考評，采用行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型結(jié)合的方式。有效的績效管理制度可以不斷改進(jìn)組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵(lì)員工、提高組織績效。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。如：他會不2定期的對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，2并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對態(tài)度不2積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，2他會找員工談心，2找缺陷，2補(bǔ)不2足，2鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。同時(shí)，小王應(yīng)建立一個(gè)有效面試計(jì)劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。小王的任務(wù)也完成了。表2 工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對比表經(jīng)營結(jié)果 如何衡量 培訓(xùn)前結(jié)果 培訓(xùn)后結(jié)果 差異（﹢或﹣）以貨幣計(jì)算 質(zhì)量 淘汰率 2%的淘汰率 即每天1440塊板 %的淘汰率 即每天1080塊板 %360塊 每天720元 每年172800元 環(huán)境衛(wèi)生 用包括20 項(xiàng)內(nèi)容的清單進(jìn)行檢查 10處不合格（平均）2處不合格（平均）8處不合格 無法用貨幣 表示可避免的事故 事故數(shù)量 每年24次 每年16次 每年8次 每年元 事故的直接成本 每年144000元 每年96000 元 每年48000 元根據(jù)以上的案例論述計(jì)算并回答：總的培訓(xùn)成本是多少？每個(gè)受訓(xùn)者的成本是多少？ 培訓(xùn)投資回報(bào)率是多少？對本項(xiàng)目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評價(jià)？ 答：（1）總的培訓(xùn)成本為：3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元（2）投資回報(bào)率等于培訓(xùn)效益除以總培訓(xùn)成本，培訓(xùn)效益為： 172800+48000＝220800元 所以，本次培訓(xùn)的投資回報(bào)率為： 220800/32836100％＝％（3）培訓(xùn)效果的評價(jià)可以從以下五個(gè)方面進(jìn)行：認(rèn)知成果，用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價(jià)技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機(jī)、態(tài)度在內(nèi)的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善；投資回報(bào)率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。(3)本培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)購買的，其中包括了錄像資料。培訓(xùn)活動的具體實(shí)施內(nèi)容是：(1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進(jìn)行，為期12天。答：崗位A的崗位評價(jià)結(jié)果為：800（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分 崗位B的崗位評價(jià)結(jié)果為：800（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分三、計(jì)算分析題（本題15分）有一個(gè)木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。工齡工資調(diào)整。試卷二 技能部分一、簡答題（本題共3小題，每題10分，共30分）組織設(shè)計(jì)的要求與原則是什么？ 答：組織設(shè)計(jì)的要求與原則有 目標(biāo)－任務(wù)原則 分工協(xié)作原則統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則 統(tǒng)一指揮原則 權(quán)責(zé)相等原則 精干原則有效管理幅度原則簡述工資獎(jiǎng)金調(diào)整有那幾種方式？ 答：工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式主要有四種：