【正文】 考核，實行 半年 考核 ? 三級考核：公司總部一般員工的考核，實行 季 度 考核 第六條 績效考核執(zhí)行時間 季度 考核 下季度第一月 1日開始 第一月 10日前結(jié)束 半年 考核 7月 1日 開始 7月 10日前 結(jié)束 年度 考核 下年度 1月 1日 開始 1月 15日前 結(jié)束 第七條 績效考核內(nèi)容 ? 業(yè)績考核 —對員工 完成工作目標(biāo) 的考核 ? 行為考核 —對員工在工作中所表現(xiàn)出來的 行為和態(tài)度 的考核。 第十六條 申訴 ? 被考核者認為考核者未遵守考核程序，違反公開、客觀等考核原則，評價有失公正，經(jīng)溝通無效時， 可向考核者的上級主管反映，直至向人力資源部申訴， 人力資源部應(yīng)自收到申訴后一周內(nèi)，查清事實并作出申訴處理意見，向申訴者反饋。 備注 SMART原則 ? A—可接受 設(shè)定的目標(biāo)需要員工認可。 ? 接電話要迅速，必要時要做電話記錄。（ 30%） 10 2月 15日前，完成實施新績效考核辦法正式發(fā)文工作。（ 20%） 10 績效考核辦法正式頒布后一個月內(nèi)，幫助完成員工工作目標(biāo)設(shè)定工作； 5 工作目標(biāo)必須符合 SMART原則； 5 經(jīng)抽樣調(diào)查，員工對自己的考核目標(biāo)理解、認可程度達 80%。 春節(jié)前，召開小范圍員工座談會（ 10人左右），聽取對績效考核辦法的意見。 11月 30日前，設(shè)計調(diào)查問卷，完成員工問卷調(diào)查，提交問卷調(diào)查報告。 ? 績效輔導(dǎo) —員工遇困難時，要及時提供支持，幫助員工制定績效改進計劃，實現(xiàn)工作目標(biāo)。得罪了績效好的人，打擊了好員工的積極性；業(yè)績差的也不會感激，認為日子好混，工作沒動力。 內(nèi) 容 回 顧 績效考核的三個階段 一、設(shè)定工作目標(biāo)階段 二、日?？冃Ч芾黼A段 反饋、輔導(dǎo) 三、績效考核評估階段 目標(biāo)設(shè)定階段 目標(biāo)設(shè)定的三步 下屬提出工作目標(biāo) 考核者審核下屬目標(biāo) 雙向溝通確認目標(biāo) 設(shè)定目標(biāo) 必須符合 SMART 原則 根據(jù)上級下達的計劃指標(biāo)、職責(zé)和工作計劃 設(shè)定目標(biāo)項目、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、執(zhí)行計劃 考慮潛在問題、需要資源和合作對象 分解年度目標(biāo) 設(shè)定目標(biāo)的思路 績效考核評估階段 ? 業(yè)績考核和年度行為考核，與目標(biāo)書的關(guān)系 ? 要通過考核面談與被考核者進行充分溝通，考核評價要得到被考核者的認可、確認 ? 要注意避免：相比錯誤、趨中現(xiàn)象、個人偏見、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng) ? 考核結(jié)果分五個等級，影響浮動工資系數(shù)和工資等級調(diào)整 績效考核的基礎(chǔ)理念 ? 績效考核是完整的系統(tǒng)而不是孤立的環(huán)節(jié)； 是管理溝通的過程 是幫助的過程，而不是批評責(zé)備；應(yīng)和員工一起探討改進工作的方法，提升員工的績效表現(xiàn) ? 績效考核不是管理者手中的大棒，雙方不是對立的，而是老師、教練、朋友的關(guān)系； 講解完畢 。 ? 近因效應(yīng) —員工近期的工作表現(xiàn)留下的印象最深刻，從而判斷中容易忽視對前期工作的評價。 ? 趨中現(xiàn)象 —考核成績差距很小。 列出潛在的問題和障礙 考慮實現(xiàn)目標(biāo)需要的資源和工作條件，需要的合作的對象 如： 需董事會秘書處發(fā)文 各部門落實績效考核、配合問卷調(diào)查等 分解年度工作目標(biāo)得出季度工作目標(biāo) ? 找出每季度必須開展的常規(guī)工作 ? 找出各季度開展的特殊工作 ? 形成季度工作目標(biāo) 上級與下屬溝通，共同確認工作目標(biāo)，雙方簽字確認 將目標(biāo)項目、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)填寫到業(yè)績考核表 實例二：制定投資經(jīng)理崗位的工作目標(biāo) ? 根據(jù)投資經(jīng)理承擔(dān)的部門利潤類指標(biāo)及其工作職責(zé)確定目標(biāo)項目、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重 ? 制定落實目標(biāo)的執(zhí)行計劃 ? 考慮實現(xiàn)目標(biāo)的潛在障礙，需要的資源和支持，合作部門或員工 ? 分解年度目標(biāo)為季度目標(biāo)，業(yè)務(wù)指標(biāo)可平均分配或考慮項目周期來分配 ? 雙方溝通確認 ? 將目標(biāo)項目、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重對應(yīng)填到業(yè)績考核表中。 2月 15日前，起草發(fā)文底稿，按規(guī)定進行發(fā)文審批后，正式頒布實施。（ 15%） 上下半年各舉行一次考核培訓(xùn)（ 25%） 上報材料的校對質(zhì)量（ 10%） 10 上報材料每篇校對錯誤不超過 5處。 15 12月 31日前，提交新績效考核辦法修改方案初稿，至少提出三個以上修改意見。 ? 來電應(yīng)在電話鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答。 全年對中層干部的管理技能培訓(xùn)要達到每人十學(xué)時； 全年招聘營業(yè)部管理人才 10人以上，經(jīng)試用有 8人被公司正式任用到營業(yè)部管理崗位； … … 還需要注意三個問題 １、用準(zhǔn)確的描述性語言，不要用形容詞、副詞； 使用 意思表達明確的動詞，如增加、取得、減 少、完成等， 而不用 了解 什么， 熟悉 什么 ２、和上級保持一致 ３、具有挑戰(zhàn)性：跳一跳摸得著 測試 （ 下列哪些目標(biāo)，哪些不是目標(biāo) ） ? 記錄日記賬的錯誤每月不得超過三次。定量的目標(biāo)顯然可以衡量，定性的目標(biāo)可以變成可以衡量。 特殊情況，須經(jīng)人力資源部審核批準(zhǔn)。 業(yè)績考核方式 考核層級 考核者 審核者 二級考核 半年考核 直接上級 部門主管領(lǐng)導(dǎo) 三級考核 季度考核 直接上級 部門總經(jīng)理（負責(zé)人） 行為考核方式 考核層級 考核者 二級考核 年度考核 經(jīng)營班子 同級經(jīng)理 部門其他員工 三級考核 年度考核 直接上級 部門其他員工 第八條 績效考核表的制定程序 人力資源部制定業(yè)績考核樣表和具體行為考核表 考核雙方設(shè)定工作目標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重 填寫業(yè)績考核表 將業(yè)績考核表報人力資源部備案 考核量表 ? 中層管理人員半年目標(biāo)業(yè)績考核表 ? 中層管理人員年度行為考核表 ? 員工季度目標(biāo)業(yè)績考核表 ? 員工年度行為考核表 目標(biāo)業(yè)績考核表 序號 目標(biāo)項目 考核標(biāo)準(zhǔn) 實際完成情