珠寶行業(yè)企業(yè)績(jī)效考核方案分析-wenkub
2023-02-13 16:24:47 本頁(yè)面
【正文】 考核，實(shí)行 半年 考核 ? 三級(jí)考核：公司總部一般員工的考核，實(shí)行 季 度 考核 第六條 績(jī)效考核執(zhí)行時(shí)間 季度 考核 下季度第一月 1日開(kāi)始 第一月 10日前結(jié)束 半年 考核 7月 1日 開(kāi)始 7月 10日前 結(jié)束 年度 考核 下年度 1月 1日 開(kāi)始 1月 15日前 結(jié)束 第七條 績(jī)效考核內(nèi)容 ? 業(yè)績(jī)考核 —對(duì)員工 完成工作目標(biāo) 的考核 ? 行為考核 —對(duì)員工在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的 行為和態(tài)度 的考核。 第十六條 申訴 ? 被考核者認(rèn)為考核者未遵守考核程序，違反公開(kāi)、客觀等考核原則，評(píng)價(jià)有失公正，經(jīng)溝通無(wú)效時(shí)， 可向考核者的上級(jí)主管反映，直至向人力資源部申訴， 人力資源部應(yīng)自收到申訴后一周內(nèi)，查清事實(shí)并作出申訴處理意見(jiàn)，向申訴者反饋。 備注 SMART原則 ? A—可接受 設(shè)定的目標(biāo)需要員工認(rèn)可。 ? 接電話要迅速，必要時(shí)要做電話記錄。（ 30%） 10 2月 15日前，完成實(shí)施新績(jī)效考核辦法正式發(fā)文工作。（ 20%） 10 績(jī)效考核辦法正式頒布后一個(gè)月內(nèi)，幫助完成員工工作目標(biāo)設(shè)定工作； 5 工作目標(biāo)必須符合 SMART原則； 5 經(jīng)抽樣調(diào)查，員工對(duì)自己的考核目標(biāo)理解、認(rèn)可程度達(dá) 80%。 春節(jié)前，召開(kāi)小范圍員工座談會(huì)（ 10人左右），聽(tīng)取對(duì)績(jī)效考核辦法的意見(jiàn)。 11月 30日前，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，完成員工問(wèn)卷調(diào)查，提交問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告。 ? 績(jī)效輔導(dǎo) —員工遇困難時(shí)，要及時(shí)提供支持，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。得罪了績(jī)效好的人，打擊了好員工的積極性；業(yè)績(jī)差的也不會(huì)感激，認(rèn)為日子好混，工作沒(méi)動(dòng)力。 內(nèi) 容 回 顧 績(jī)效考核的三個(gè)階段 一、設(shè)定工作目標(biāo)階段 二、日?？?jī)效管理階段 反饋、輔導(dǎo) 三、績(jī)效考核評(píng)估階段 目標(biāo)設(shè)定階段 目標(biāo)設(shè)定的三步 下屬提出工作目標(biāo) 考核者審核下屬目標(biāo) 雙向溝通確認(rèn)目標(biāo) 設(shè)定目標(biāo) 必須符合 SMART 原則 根據(jù)上級(jí)下達(dá)的計(jì)劃指標(biāo)、職責(zé)和工作計(jì)劃 設(shè)定目標(biāo)項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、執(zhí)行計(jì)劃 考慮潛在問(wèn)題、需要資源和合作對(duì)象 分解年度目標(biāo) 設(shè)定目標(biāo)的思路 績(jī)效考核評(píng)估階段 ? 業(yè)績(jī)考核和年度行為考核，與目標(biāo)書的關(guān)系 ? 要通過(guò)考核面談與被考核者進(jìn)行充分溝通，考核評(píng)價(jià)要得到被考核者的認(rèn)可、確認(rèn) ? 要注意避免：相比錯(cuò)誤、趨中現(xiàn)象、個(gè)人偏見(jiàn)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng) ? 考核結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，影響浮動(dòng)工資系數(shù)和工資等級(jí)調(diào)整 績(jī)效考核的基礎(chǔ)理念 ? 績(jī)效考核是完整的系統(tǒng)而不是孤立的環(huán)節(jié)； 是管理溝通的過(guò)程 是幫助的過(guò)程，而不是批評(píng)責(zé)備；應(yīng)和員工一起探討改進(jìn)工作的方法，提升員工的績(jī)效表現(xiàn) ? 績(jī)效考核不是管理者手中的大棒，雙方不是對(duì)立的，而是老師、教練、朋友的關(guān)系； 講解完畢 。 ? 近因效應(yīng) —員工近期的工作表現(xiàn)留下的印象最深刻，從而判斷中容易忽視對(duì)前期工作的評(píng)價(jià)。 ? 趨中現(xiàn)象 —考核成績(jī)差距很小。 列出潛在的問(wèn)題和障礙 考慮實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的資源和工作條件，需要的合作的對(duì)象 如： 需董事會(huì)秘書處發(fā)文 各部門落實(shí)績(jī)效考核、配合問(wèn)卷調(diào)查等 分解年度工作目標(biāo)得出季度工作目標(biāo) ? 找出每季度必須開(kāi)展的常規(guī)工作 ? 找出各季度開(kāi)展的特殊工作 ? 形成季度工作目標(biāo) 上級(jí)與下屬溝通，共同確認(rèn)工作目標(biāo)，雙方簽字確認(rèn) 將目標(biāo)項(xiàng)目、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)填寫到業(yè)績(jī)考核表 實(shí)例二：制定投資經(jīng)理崗位的工作目標(biāo) ? 根據(jù)投資經(jīng)理承擔(dān)的部門利潤(rùn)類指標(biāo)及其工作職責(zé)確定目標(biāo)項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重 ? 制定落實(shí)目標(biāo)的執(zhí)行計(jì)劃 ? 考慮實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的潛在障礙，需要的資源和支持，合作部門或員工 ? 分解年度目標(biāo)為季度目標(biāo)，業(yè)務(wù)指標(biāo)可平均分配或考慮項(xiàng)目周期來(lái)分配 ? 雙方溝通確認(rèn) ? 將目標(biāo)項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重對(duì)應(yīng)填到業(yè)績(jī)考核表中。 2月 15日前，起草發(fā)文底稿，按規(guī)定進(jìn)行發(fā)文審批后，正式頒布實(shí)施。（ 15%） 上下半年各舉行一次考核培訓(xùn)（ 25%） 上報(bào)材料的校對(duì)質(zhì)量（ 10%） 10 上報(bào)材料每篇校對(duì)錯(cuò)誤不超過(guò) 5處。 15 12月 31日前，提交新績(jī)效考核辦法修改方案初稿，至少提出三個(gè)以上修改意見(jiàn)。 ? 來(lái)電應(yīng)在電話鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答。 全年對(duì)中層干部的管理技能培訓(xùn)要達(dá)到每人十學(xué)時(shí)； 全年招聘營(yíng)業(yè)部管理人才 10人以上，經(jīng)試用有 8人被公司正式任用到營(yíng)業(yè)部管理崗位； … … 還需要注意三個(gè)問(wèn)題 １、用準(zhǔn)確的描述性語(yǔ)言，不要用形容詞、副詞； 使用 意思表達(dá)明確的動(dòng)詞，如增加、取得、減 少、完成等， 而不用 了解 什么， 熟悉 什么 ２、和上級(jí)保持一致 ３、具有挑戰(zhàn)性：跳一跳摸得著 測(cè)試 （ 下列哪些目標(biāo)，哪些不是目標(biāo) ） ? 記錄日記賬的錯(cuò)誤每月不得超過(guò)三次。定量的目標(biāo)顯然可以衡量，定性的目標(biāo)可以變成可以衡量。 特殊情況，須經(jīng)人力資源部審核批準(zhǔn)。 業(yè)績(jī)考核方式 考核層級(jí) 考核者 審核者 二級(jí)考核 半年考核 直接上級(jí) 部門主管領(lǐng)導(dǎo) 三級(jí)考核 季度考核 直接上級(jí) 部門總經(jīng)理（負(fù)責(zé)人） 行為考核方式 考核層級(jí) 考核者 二級(jí)考核 年度考核 經(jīng)營(yíng)班子 同級(jí)經(jīng)理 部門其他員工 三級(jí)考核 年度考核 直接上級(jí) 部門其他員工 第八條 績(jī)效考核表的制定程序 人力資源部制定業(yè)績(jī)考核樣表和具體行為考核表 考核雙方設(shè)定工作目標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重 填寫業(yè)績(jī)考核表 將業(yè)績(jī)考核表報(bào)人力資源部備案 考核量表 ? 中層管理人員半年目標(biāo)業(yè)績(jī)考核表 ? 中層管理人員年度行為考核表 ? 員工季度目標(biāo)業(yè)績(jī)考核表 ? 員工年度行為考核表 目標(biāo)業(yè)績(jī)考核表 序號(hào) 目標(biāo)項(xiàng)目 考核標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際完成情
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