【正文】 表 測 評 法 行 為 錨 定 法 、 問 卷 測 評 法 、 情 景 模 擬 法 績效考核的基本程序 績效計劃階段 績效輔導(dǎo)階段 考核及反饋階段 （ 明確績效考核目標(biāo)，即： 績效目標(biāo) +衡量目標(biāo)） （設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集與反饋渠道） （對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距， 明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo) ） 績效計劃階段 ? 該階段主管與員工應(yīng)就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應(yīng)符合SMART原則。 考 核 關(guān) 系 ? 對于大多數(shù)組織而言，考核一般按照直線制原則，縱向延伸。 績效管理的目標(biāo) 三效（笑）： ：資源利用的最小化 (手段 ) ：在滿足效率的前提下， 追求結(jié)果的最大化 : 良好的組織氣氛 管理者與績效管理 活動領(lǐng)域 管理者的作用 : ? 保證員工有任務(wù)去做 ? 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做 ? 在規(guī)定的時間內(nèi)完成 ? 使工作趨于熟練化 管理者應(yīng)具備的能力 ? 分析任務(wù)的要求和員工的能力 ? 分析個人能力是否達(dá)到工作要求 ? 向員工闡明任務(wù)的要求，必要傳授具體的知識或技能 ? 檢查工作過程，給與支持，評價最后結(jié)果 管理者與績效管理 績效領(lǐng)域 管理者的作用： ? 保證目前的績效令人滿意 ? 分析績效下降的原因 ? 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機(jī) ? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會 管理者應(yīng)具備的能力 ? 明確規(guī)定所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平 ? 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因 ? 通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，是員工得到學(xué)習(xí) ? 與員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使其從中獲取最大的收益 管理者與績效管理 職業(yè)領(lǐng)域 管理者的作用 ? 挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力 ? 對員工的職業(yè)生涯選擇提出建議 ? 幫助員工作出最適當(dāng)?shù)倪x擇 ? 支持員工達(dá)到預(yù)期目的 管理者應(yīng)具備的能力 ? 了解員工內(nèi)在的需求和動機(jī) ? 現(xiàn)實(shí)地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱 ? 在組織內(nèi)部為員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)策略 績效考核的指導(dǎo)思想 績效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核， 強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。 目標(biāo)承諾原則 ：考核 期初雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識 ，被考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。 傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。 績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別 ? 績效考核以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn) /指標(biāo)對績效進(jìn)行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為進(jìn)行評價。 ? 定期檢查員工績效目標(biāo)的完成情況，確?？冃гu價的客觀公正。 ? 從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。 ? 從管理學(xué)的“計劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)調(diào) 控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例常化。 ? 項(xiàng)員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助。 ? 績效考核偏重于過程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成。 績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） ? 績效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的方法和手段。 ? 績效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。目標(biāo)制訂和評價應(yīng)體現(xiàn)依據(jù) 職位分類分 層的思想。 績效改進(jìn)考核必須自然地融入部門日常管 理工作之中，才有其存在價值。 ? 每一個下級只對應(yīng)一個上司，只對該上司負(fù)責(zé)，只被其考核。 員工根據(jù)功能部門主管或項(xiàng)目主管制定的個人績效承諾和自己的角色 /職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，制定自己的季度個人績效承諾。通過輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離；并對目標(biāo) /計劃進(jìn)行跟蹤與修改。 績效輔導(dǎo) ? 輔導(dǎo)的內(nèi)容： 1)工作方法輔導(dǎo)。 2)形式活潑多樣，根據(jù)下屬的不同而不同，并不限于會議、會談等形式。 6)針對結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。 4)探討問題的過程中，對事不對人，任何時候，都不要傷害下屬的自尊心。 準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果 ? 要點(diǎn)： 面談議程擬定好之后，下一步就要確定：針對每一項(xiàng)議程的討論，考核者期望達(dá)到的結(jié)果。 側(cè)重行為還是側(cè)重觀念。 ? 考核面談使考核者和被考核者之間的權(quán)力不平衡暴露無遺，使平日形成的雙方默認(rèn)為“非正式關(guān)系”受到干擾和破壞。 ? 他可能影響我企盼已久的晉升。憑個人印象考核下屬。 ? 好惡傾向：依個人的好惡作為考核依據(jù)，自己擅長的方面，考核尺度嚴(yán)；自已不擅長的方面，考核寬一些， ? 倒推化傾向：既先為某人確定一個考核檔次或考核分?jǐn)?shù)，然后將考核分?jǐn)?shù)倒推分布于各考核項(xiàng)目。 決定個人績效的關(guān)鍵 素質(zhì)的冰山模型 ? 技能 :一個人將事情做好所掌握的東西，如閱讀盈虧報告。 ? 個人特質(zhì) ：一個人的性格和行為特征，包括智商（ IQ）、 情商（ EQ）和逆境商數(shù)（ AQ）等。 ? 監(jiān)控能力（ DIR） 設(shè)立嚴(yán)格的行為標(biāo)準(zhǔn)并指派人去完成， 動 機(jī)是工作。 ? 主動性（ INT） 有前瞻性，能對未來的需求和機(jī)會作出反應(yīng) 基本動機(jī)與績效 基本動機(jī)是優(yōu)異績效的推動力 ,它是一種持續(xù)的需求或通常沒有意識到的關(guān)注。 ? 建立自己的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。 ? 建立親密的友誼關(guān)系。 基本動機(jī)與績效 影響力動機(jī)： 注重于影響說服他人，正直，堅持正義，誠實(shí)，能控制自己。 ? 影響和說服他人服從。