珠寶行業(yè)企業(yè)績(jī)效管理研討會(huì)(已修改)
2025-02-02 18:54 本頁(yè)面
【正文】 績(jī)效管理 中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院 組織與人力資源研究所 吳春波 博士 一 .現(xiàn)代人力資源管理的里程碑 ? 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心 ? 績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心 ? KPI是支撐績(jī)效管理的核心 ? KPI是實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn) ? KPI是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的重要特征 從傳統(tǒng)的人事管理 到現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì) 人是成本 人事管理 人事考核 關(guān)注生產(chǎn)關(guān)系 對(duì)人事后的評(píng)價(jià) 要素與標(biāo)準(zhǔn) 不會(huì)做事的好人 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì) 人是資源 人力資源管理 績(jī)效管理 關(guān)注生產(chǎn)力 對(duì)事事前的牽引 KPI 持續(xù)改進(jìn)的職業(yè)化能力 傳統(tǒng)人事考核的誤區(qū) ? 關(guān)注于對(duì)人的評(píng)價(jià)與考核 ? 沒(méi)有形成績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的責(zé)任主體 ? 人力資源部不能承受考核之重（ MI） ? 各級(jí)管理者游離于績(jī)效管理之外 ? 過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)考核 減分方式 ? 為考核而考核，不重視績(jī)效改進(jìn) ? 對(duì)考核中的腐敗沒(méi)有制約機(jī)制 二 .來(lái)自企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的困惑 : ? 沒(méi)有績(jī)效指標(biāo)沒(méi)法考 ? ? 到哪里找績(jī)效指標(biāo) ? ? 績(jī)效指標(biāo)不好量化 ? ? 由誰(shuí)或哪個(gè)部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo) ? ? 有些部門(mén)好考 ,有些部門(mén)不好考 ? 考了和沒(méi)考沒(méi)有多大的差別 ? 如何消除管理者和員工對(duì)考核的抵觸 ? 告別傳統(tǒng)的人事管理 ? 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì) 人事管理 人事考核 人是成本 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 績(jī)效管理 人是資源 人事考核： 績(jī)效管理 ? 關(guān)注于過(guò)去， 著眼未來(lái) ? 管理手段 管理過(guò)程 ? 著眼于事后評(píng)價(jià) 著眼于績(jī)效改進(jìn) 何謂績(jī)效管理 1. 績(jī)效 = 結(jié)果 + 過(guò)程 (行為 /素質(zhì) ) 2. 績(jī)效 = 做了什么 (實(shí)際收益 ) + 能做什么 (預(yù)期收益 ) 3. 績(jī)效 =主要績(jī)效 (顯性 ) +基礎(chǔ)績(jī)效（隱性） ? 績(jī)效管理 :是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo) ,和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾 ,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程 績(jī)效管理體系 管理者的績(jī)效 對(duì)于管理者而言，績(jī)效包括三方面的含義： 1）管理者本人的績(jī)效 2）管理者所轄員工的績(jī)效 3）管理者所轄部門(mén)的績(jī)效（含跨部門(mén)績(jī)效） 績(jī)效因素 ? 績(jī)效首先是結(jié)果，但常常向產(chǎn)生結(jié)果的原因延伸 ? 對(duì)結(jié)果有明顯和直接影響的要素也視為績(jī)效的一部分 ? 績(jī)效因素包括： 工作者：態(tài)度 /技能 /人際關(guān)系 工作行為：目標(biāo) /標(biāo)準(zhǔn) /程序 工作方法：流程 /組織 工作環(huán)境：信息 /條件 /場(chǎng)所 管理機(jī)制：主管 /激勵(lì) /氛圍 績(jī)效管理就是管理者和員工雙方 ，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法 ，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高 ，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程 績(jī)效管理能夠 ? 將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化（分解）成部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人目標(biāo) ? 幫助澄清組織目標(biāo) ? 是一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的過(guò)程，績(jī)效不斷得到提升 ? 依賴(lài)于達(dá)成共識(shí)、相互合作而不是控制和強(qiáng)制 ? 鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理 ? 需要這樣的管理風(fēng)格：上級(jí)和下屬間是雙向的、開(kāi)放的、誠(chéng)實(shí)的交流 ? 需要連續(xù)不斷的反饋 ? 將績(jī)效與財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤并不是績(jī)效管理主要考慮的內(nèi)容 績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位與作用 ? 從績(jī)效管理的大循環(huán)看，通過(guò)考核能夠監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。 ? 從績(jī)效管理的小循環(huán)看，通過(guò)考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。 ? 從管理學(xué)的“計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)調(diào) 控制”這一閉合循環(huán)過(guò)程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；?。 績(jī)效考核是管理者必須掌握的重要的 管理工具和管理手段 績(jī)效管理的任務(wù) ? 確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一職位均具有明確的 KPI。 ? 在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)之間建立清晰的聯(lián)系。 ? 定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，確?？?jī)效評(píng)價(jià)的客觀(guān)公正。 ? 項(xiàng)員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助。 ? 為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績(jī)效信息。 ? 激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。 績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別 ? 績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn) /指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? 績(jī)效考核偏重于過(guò)程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。 傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。 ? 績(jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高。 傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） ? 績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。 傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。 ? 績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。 ? 績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。 傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位。 績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） 人事考核 績(jī)效考核 判斷式 計(jì)劃式
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