珠寶行業(yè)企業(yè)工作績效管理(已修改)
2025-02-15 19:04 本頁面
【正文】 第九章 工作績效管理 本章主要內(nèi)容 ? 為什么要進行績效評估 ? 工作績效評價的步驟 ? 誰來進行工作績效評估 ? 績效評估的方法 ? 可能會出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法 ? 工作績效面臨的挑戰(zhàn) ? 戰(zhàn)略性績效評估（補充資料） ? 資料 一、為什么要進行績效評估 ? “ we can change a lot of people just a little and we believe that overall anizational effectiveness will be improved”。 （一）什么是績效評估 Performance Appraisal (PA) ? 對員工工作行為的評估過程，參照一定的標準，并把評估信息和員工進行溝通。 ? The process of evaluating how well employees perform their jobs when pared to a set of standards, and then municating the information to employees. ? Informal Appraisal (also called coaching) ? Daytoday contacts, largely undocumented ? Systematic Appraisal ? Formal contact at regular time intervals, usually documented （二）績效評估的用途 Giving Performance Feedback Administering Wages and Salaries Identifying Strengths and Weaknesses Performance Appraisal ? 與員工溝通管理層的目標和目的。 強化管理層的期望，在管理層和下屬員工明確組織目標和個人目標后，管理者的職責(zé)就是通過反饋過程，如何和績效和所提出的期望目標及標準相匹配。 ? 激勵員工改進績效，是組織效率提高的重要手段。 通過對員工工作表現(xiàn)的評估，尋找和期望目標和標準的差距，提出反饋或建設(shè)性的建議。 ? 是其他人力資源管理活動的客觀依據(jù)。 通過對員工工作能力和工作業(yè)績的全面考察，了解和肯定其素質(zhì)，以作為工資、獎懲晉升、培訓(xùn)等活動的客觀依據(jù)。 ? 營造組織公平氛圍 組織的公正性是員工工作生活質(zhì)量的重要影響因素，績效評估公平地分配了組織資源，對員工的工作態(tài)度（滿意感等）是促進作用。 （三） PA可能面臨的角色沖突 二、誰來進行工作績效評估 ? Supervisors who rate their subordinates ? Employees who rate their supervisors ? Team members who rate each other ? Outside sources ? Employees’ selfappraisal ? Multisource (360176。 feedback) appraisal Multisource Appraisal 三、工作績效評價的步驟 ? 界定工作本身的要求 很多工作是在工作任務(wù)分析的時候就完成了。同時確保管理者和下屬之間對工作職責(zé)和工作標準方面達成共識。 ? 評價實際的工作績效 將下屬員工實際的工作績效和第一個步驟中所確定的工作標準進行比較，了解之間的差距。 ? 提供反饋 提供一次或多次的反饋，由管理者和下屬就他們的績效和進步情況進行討論，指出差距所在以及改進的方案。 四、工作績效信息 （ Types of Performance Information） Job Performance? Traitbased Information Behaviorbased Information Resultsbased Information 五、績效評估的方法 （一）圖尺度評價法（ graphic rating scale） 是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術(shù)之一。它列舉出一些組織所期望的績效構(gòu)成要素（質(zhì)量，數(shù)量，或個人特征等），還列舉出跨越范圍很寬的工作績效登記（從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”）。 在評價時，首先針對每個員工對每個要素打分，然后將所有分值相加，得到最終的評價結(jié)果。 當(dāng)然，許多組織并不僅僅停留在一般性的工作績效因素上，他們還將這些作為評價標準的工作職責(zé)
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