【正文】 （ 4）彈性年工作計劃，選擇每年這個月的工作時間。 ? 組織某些部門按照采取的項目管理形式，出現(xiàn)了很多兼職或臨時性工作，削弱了臨時性員工和上級之間的聯(lián)系或相互承諾，通過績效評估影響他們行為的可能性也下降了。要避免暈輪效應(yīng)，除了有詳細(xì)和具體的評價標(biāo)準(zhǔn)外，評價人本身要能意識到這一問題。 。 在有明確目標(biāo)的情況下 ， 激發(fā)了被試更多的努力和想象力 ， 使我們看到了更高的工作績效 。6 當(dāng)與一位高年級的高中生交談時，招募人員會提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級學(xué)生的名字來。它列舉出一些組織所期望的績效構(gòu)成要素（質(zhì)量，數(shù)量，或個人特征等），還列舉出跨越范圍很寬的工作績效登記（從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”）。 第九章 工作績效管理 本章主要內(nèi)容 ? 為什么要進(jìn)行績效評估 ? 工作績效評價的步驟 ? 誰來進(jìn)行工作績效評估 ? 績效評估的方法 ? 可能會出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法 ? 工作績效面臨的挑戰(zhàn) ? 戰(zhàn)略性績效評估（補(bǔ)充資料） ? 資料 一、為什么要進(jìn)行績效評估 ? “ we can change a lot of people just a little and we believe that overall anizational effectiveness will be improved”。 在評價時，首先針對每個員工對每個要素打分，然后將所有分值相加，得到最終的評價結(jié)果。5 如果一位候選人只適合海軍的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息，這種工作極為有意義的。 ： 管理者和員工為工作績效和個人發(fā)展共同設(shè)置目標(biāo)、定期對員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的進(jìn)步進(jìn)行評價，并對個體、團(tuán)隊、部門和組織的目標(biāo)進(jìn)行整合。例如不要對員工說“你交報告的速度太慢，你項目完成的質(zhì)量差”等，而要試圖將他實(shí)際的工作情況（時間，質(zhì)量）和績效標(biāo)準(zhǔn)或曾經(jīng)制定的目標(biāo)相對照，讓員工自己能比較其間的差距。 （ central tendency） 比如評價等級是從 1級到 7級，他們很有可能把大多數(shù)被評價者評定在 5三個等級上。 ? 項目外包，更多地是通過合同來監(jiān)控任務(wù)的完成。 （二）全面質(zhì)量管理（ total quality management） TQM：通過整個組織的共同努力來滿足顧客的需要，通過引進(jìn)新的管理體制或組織文化提高工作有效性。臨時削減一群員工的工作時間（將它們分給那些面臨失業(yè)的人）的辦法對付臨時解雇威脅的出現(xiàn)，當(dāng)然工資也相應(yīng)削弱。從成本 收益的角度如何加以控制是值得商榷的問題。使工作中的混亂和低效率減低到最低程度3 完全達(dá)到要求4 經(jīng)常達(dá)到要求5 未能達(dá)到要求評語： (halo effect） 這是一種以偏概全的心理效應(yīng)，意味著你對被評價人某個績效要素（如“與其他相處的能力”）的評價較高的話，會導(dǎo)致你對此人所有的其他績效要素（如“工作質(zhì)量”）評價也較高。談話做到有事實(shí)根據(jù)。 從統(tǒng)計的結(jié)果發(fā)現(xiàn) ，第二組被試要比第一組被試寫地多 。7 海軍招募人員會嚴(yán)肅地對待反對加入海軍的意見，努力用相關(guān)或反面的事實(shí)來駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)。 四、工作績效信息 （ Types of Performance Information） Job Performance? Traitbased Information Behaviorbased Information Resultsbased Information 五、績效評估的方法 （一）圖尺度評價法（ graphic rating scale） 是最簡單和運(yùn)用最普遍的工作績效評價技術(shù)之一。 （一）什么是績效評估 Performance Appraisal (PA) ? 對員工工作行為的評估過程，參照一定的標(biāo)準(zhǔn)，并把評估信息和員工進(jìn)行溝通。 當(dāng)然，許多組織并不僅僅停留在一般性的工作績效因素上，他們還將這些作為評價標(biāo)準(zhǔn)的工作職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的分解，形成更詳細(xì)和有針對性的工作績效評價表。4 當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一種軍種時，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義。目標(biāo)管理體現(xiàn)著參與式的管理風(fēng)格。 。不利于真正反映被評價者之間的績效差距。 ? 更加扁平化的組織機(jī)構(gòu)，使傳統(tǒng)的由上級對下屬評估提出挑戰(zhàn)，更大的監(jiān)控范圍無法確保對員工工作的觀察（比如關(guān)鍵事件法）。其中心思想是提高工作品質(zhì)和促進(jìn)顧客的滿意度。 （ 3）臨時工作分擔(dān)計劃（ work sharing）：主要在經(jīng)濟(jì)困難時期使用的工作安排方式。 八、工作績效面臨的挑戰(zhàn) ? 工作性質(zhì)的不斷變化，使得工作分