珠寶行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理-文庫(kù)吧資料
2025-02-11 19:04本頁(yè)面
【正文】 其間的差距。談話做到有事實(shí)根據(jù)。面談的目的是制定行動(dòng)計(jì)劃。維持面談并非容易，關(guān)鍵要找到這時(shí)能激勵(lì)員工新的工作熱情的內(nèi)容，比如假期，獎(jiǎng)勵(lì)或更大的工作責(zé)任等。 （八）各種績(jī)效評(píng)估的重要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，見(jiàn)下表 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)圖尺度評(píng)價(jià)法 使用方便，能為每個(gè)員工提供定量化的評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚，暈輪效應(yīng)、居中效應(yīng)、偏松偏緊和評(píng)價(jià)者偏見(jiàn)等問(wèn)題都有可能出現(xiàn)交替排列法 便于使用，能夠避免圖尺度的不足，無(wú)法將分?jǐn)?shù)整和，當(dāng)個(gè)體差異不明顯時(shí)容易引起爭(zhēng)議強(qiáng)制分布法 在每個(gè)等級(jí)中都會(huì)有預(yù)定數(shù)量的人數(shù)評(píng)價(jià)結(jié)果取決于最初確定的比例關(guān)鍵事件法 有助于確認(rèn)何種績(jī)效為 “正確”或 “錯(cuò)誤”，確保對(duì)當(dāng)前績(jī)效評(píng)價(jià)難于對(duì)員工間相對(duì)績(jī)效比較和排序行為錨定法 能夠提供一種 “行為錨”，評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確設(shè)計(jì)困難，工作量大目標(biāo)管理法 有利于評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者對(duì)工作績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)同文書多，耗費(fèi)時(shí)間 六、績(jī)效反饋 Data Evaluation of Data Feedback System Action Based on Evaluation ? 面談的主要類型 ：績(jī)效令人滿意，即被提升。 （ 2） 文書工作過(guò)多，手續(xù)太繁瑣 ──這正是 MBO應(yīng)當(dāng)減少的。一旦目標(biāo)設(shè)置獲得上下一致同意后就堅(jiān)決執(zhí)行，如若發(fā)生變化，部門領(lǐng)導(dǎo)須向上打報(bào)告，說(shuō)明工作變更的理由。 ：見(jiàn)下圖 目標(biāo)設(shè)置績(jī)效評(píng)估和反饋執(zhí)行下級(jí)參與開(kāi)始目標(biāo)管理過(guò)程 6個(gè)實(shí)施步驟： （ 1）確定組織目標(biāo) （ 2）確定部門目標(biāo)：目標(biāo)的分解 （ 3）討論部門目標(biāo)：體現(xiàn)參與管理風(fēng)格 （ 4）對(duì)預(yù)期成果的界定（確立個(gè)人目標(biāo)）：共同確立短期的績(jī)效目標(biāo)。 ： 管理者和員工為工作績(jī)效和個(gè)人發(fā)展共同設(shè)置目標(biāo)、定期對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的進(jìn)步進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、部門和組織的目標(biāo)進(jìn)行整合。 從統(tǒng)計(jì)的結(jié)果發(fā)現(xiàn) ，第二組被試要比第一組被試寫地多 。 第一組被試的指導(dǎo)語(yǔ)為 “ 盡可能多地寫出柔軟物體 ” 。 （七）目標(biāo)管理法（ management by objective,MBO） 先來(lái)看一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn) 。將所搜集的關(guān)鍵事件分入各個(gè)績(jī)效要素中。 （ 3）具有良好的反饋功能，關(guān)鍵事件可以使評(píng)價(jià)人更有效地向被評(píng)價(jià)人進(jìn)行反饋。11 Customer Service Skills （ 1）對(duì)工作績(jī)效的計(jì)量更為精確，評(píng)價(jià)表中涵蓋了該工作的具體行為表現(xiàn)，職責(zé)和義務(wù)。3 在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)：我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月之內(nèi)，它還不會(huì)開(kāi)學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢？2 盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，招募人員還堅(jiān)持向他提供一些小冊(cè)子和電影資料。5 如果一位候選人只適合海軍的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息，這種工作極為有意義的。7 海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地對(duì)待反對(duì)加入海軍的意見(jiàn)，努力用相關(guān)或反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)。 （ 3）對(duì)績(jī)效要素的內(nèi)容加以明確界定。 ：對(duì)海軍招募人員的績(jī)效評(píng)估 （ 1）獲取大量海軍招募人員工作的關(guān)鍵事件。然后在每 6個(gè)月的時(shí)間里，同下屬反饋一次。當(dāng)另一方面，有可能在某個(gè)部門中，有某類等級(jí)確實(shí)無(wú)人合適的問(wèn)題，這時(shí)是按照員工的絕對(duì)績(jī)效類評(píng)價(jià)，還是仍然對(duì)他們的相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)就引起大家的爭(zhēng)論。 （ 四）強(qiáng)制分布法（ forced distribution method） 使用這種方法意味著要提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被評(píng)分者分別分布到每個(gè)工作績(jī)效的等級(jí)中去。 （二）交替排序法（ alternative ranking method）：根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工從績(jī)效最好的人到績(jī)效最差的人進(jìn)行排序。 在評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每個(gè)員工對(duì)每個(gè)要素打分，然后將所有分值相加，得到最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。 四、工作績(jī)效信息 （ Types of Performance Information） Job Performance? Traitbased Information Behaviorbased Information Resultsbased Information 五、績(jī)效評(píng)估的方法 （一）圖尺度評(píng)價(jià)法（ graphic rating scale） 是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)之一。 ? 評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效 將下屬員工實(shí)際的工作績(jī)效和第一個(gè)步驟中所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，了解之間的差距。 feedback) appraisal M
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