珠寶行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 此過(guò)程中可能會(huì)涉及到發(fā)生該問(wèn)題的各個(gè)部門(mén)人員 （ 6）提出解決的方案：相關(guān)人員都參與了決策的制定，更有針對(duì)性 （ 7）管理人員對(duì)方案進(jìn)行審查并作出決定 （ 8）取得顧客對(duì)全面質(zhì)量管理過(guò)程的認(rèn)同 4. 公共部門(mén)與營(yíng)利性組織 TQM的根本區(qū)別之處 （ 1）顧客和市民的含義不同，需求也不同，顧客的需要是外顯的和相對(duì)單一的，而市民有著更深層和抽象的需要（安全，信任，公平等） （ 2）顧客對(duì)產(chǎn)品不滿，可以隨時(shí)選擇其他產(chǎn)品；而市民幾乎沒(méi)有選擇余地。 （ 2）工作分擔(dān)計(jì)劃（ job sharing）：允許兩個(gè)或更多的人來(lái)分擔(dān)一個(gè)完整的全日制工作的概念。 ? 如何使薪酬和工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果的密切結(jié)合仍然是問(wèn)題。 （ 4）加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果和薪資福利的聯(lián)系，以及權(quán)衡公正和效率在績(jī)效評(píng)估中的地位。 （ strictness /leniency） 不同的評(píng)價(jià)人對(duì)同一被評(píng)價(jià)人的評(píng)分偏高或偏低的傾向。預(yù)測(cè)可能遇到的問(wèn)題和障礙 4 經(jīng)常達(dá)到要求5 未能達(dá)到要求評(píng)語(yǔ)： 組織能力：要求在職者能夠等級(jí)代碼 （選定其一）所以期望在績(jī)效反饋中更多地由員工自己分析工作表現(xiàn)。 ：績(jī)效欠佳，但可以改善。 （ 5）工作績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)工作結(jié)果審查，每月或每季度進(jìn)行 （ 6）提供反饋 例子：上海儀表廠的目標(biāo)管理 首先由公司總經(jīng)理根據(jù)這一年的市場(chǎng)和公司發(fā)展戰(zhàn)略提出組織總目標(biāo)；然后開(kāi)部長(zhǎng)級(jí)會(huì)議，討論總目標(biāo)并分解部門(mén)目標(biāo)；部門(mén)內(nèi)分配至個(gè)人。 有兩組被試 ， 分別讓他們寫(xiě)出一些 “ 柔軟的物體 ” 。1 當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見(jiàn)時(shí)，招募人員就終止了談話，因?yàn)樗J(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣。 （ 2）將所有關(guān)鍵事件歸納出若干種評(píng)價(jià)要素：知識(shí)判斷能力；人際說(shuō)服能力；觀察能力；溝通能力等等。 操作： （ 1）將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有下屬人員名單列舉出來(lái) （ 2）在每種要素上，挑出表現(xiàn)最好和最差的員工 （ 3）在剩下的員工中挑出最好和最差，以此類推 最大的缺點(diǎn)：無(wú)法給出一個(gè)綜合指標(biāo) 下表是交替排序法績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) （三）配對(duì)比較法（ paired parison method） 具體做法：將每一位員工按照所有評(píng)價(jià)要素（“工作數(shù)量”或“工作質(zhì)量”等）與所有其他員工進(jìn)行比較。同時(shí)確保管理者和下屬之間對(duì)工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識(shí)。 強(qiáng)化管理層的期望，在管理層和下屬員工明確組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)后，管理者的職責(zé)就是通過(guò)反饋過(guò)程，如何和績(jī)效和所提出的期望目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)相匹配。 ? 激勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效，是組織效率提高的重要手段。 ? 評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效 將下屬員工實(shí)際的工作績(jī)效和第一個(gè)步驟中所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，了解之間的差距。 （ 四）強(qiáng)制分布法（ forced distribution method） 使用這種方法意味著要提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被評(píng)分者分別分布到每個(gè)工作績(jī)效的等級(jí)中去。 （ 3）對(duì)績(jī)效要素的內(nèi)容加以明確界定。11 Customer Service Skills （ 1）對(duì)工作績(jī)效的計(jì)量更為精確，評(píng)價(jià)表中涵蓋了該工作的具體行為表現(xiàn)，職責(zé)和義務(wù)。 第一組被試的指導(dǎo)語(yǔ)為 “ 盡可能多地寫(xiě)出柔軟物體 ” 。一旦目標(biāo)設(shè)置獲得上下一致同意后就堅(jiān)決執(zhí)行，如若發(fā)生變化，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)須向上打報(bào)告，說(shuō)明工作變更的理由。面談的目的是制定行動(dòng)計(jì)劃。 。為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而安排各種活動(dòng)，有效利用組織中的人力和物力1 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)要求也可以通過(guò)強(qiáng)制分布法加以控制。 ***公平就業(yè)和工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，有很多組織在與雇員的法律判決案例中敗訴，很大一部分原因是：沒(méi)有進(jìn)行必須的工作分析；沒(méi)有明確工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；沒(méi)有明確該標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)前工作相關(guān)；沒(méi)有對(duì)評(píng)價(jià)人進(jìn)行培訓(xùn)；沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋等。 九、實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的組織： 目前可選擇的工作制度 ? 這些工作制度的采納，目的無(wú)非是最大限度地激發(fā)員工的努力程度，其主要方式是對(duì)他們采取積極的態(tài)度，盡可能地賦予他們?cè)诠ぷ髦兴軌蛳碛械淖杂啥龋瑸樗麄儎?chuàng)造自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。比如一起分擔(dān)每周 40個(gè)小時(shí)的工作，一個(gè)上午上班，一個(gè)下午上班。所以營(yíng)利性組織的 TQM更有動(dòng)力，也可以將客戶的反饋?zhàn)鳛?TQM成功于否最直接的評(píng)價(jià)指標(biāo)，而市民可能沒(méi)有義務(wù)將他們的不滿公布于眾。 ： （ 1）以客戶為核心 （ 2）以信息資料為驅(qū)動(dòng)的決策過(guò)程 （ 3）參與式的決策制定 （ 4）組織連續(xù)性的發(fā)展 （ 1）定義組織的性質(zhì)，澄清組織遵循的價(jià)值觀和履行的使命 （ 2）界定誰(shuí)是顧客（ TQM的核心），他們的基本要求是什么 （ 3）發(fā)現(xiàn)問(wèn)題：阻礙
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