珠寶行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理-wenkub
2023-02-26 19:04:38 本頁(yè)面
【正文】 不是某個(gè)時(shí)期的 （ 3）從整個(gè)發(fā)展趨勢(shì)上和員工分析績(jī)效起伏的狀況 下面是運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)例 負(fù)有的職責(zé) 目標(biāo) 關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃 充分利用工廠中人員和機(jī)器，及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)，上個(gè)月的指令延誤率降低了10% ，上個(gè)月提高機(jī)器使用率 20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和 庫(kù)存控制在保證充分的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了 15% ，部件 A 訂 購(gòu) 富 余 了20% ，部件 C 訂購(gòu)短缺了 30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng) 不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維修和保養(yǎng)系統(tǒng)，由于即使發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞 （六）行為錨定等級(jí)評(píng)定（ behaviorally anchored rating scale,BARS）：將關(guān)于特別優(yōu)秀的和特別劣等的行為表現(xiàn)敘述加以等級(jí)化，從而將描述性關(guān)鍵事件法和量化的等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。比如，可以按照下面的比例原則確定員工的工作績(jī)效分布情況： 強(qiáng)制分布法的特色：原來(lái)使用的圖尺度評(píng)價(jià)法的時(shí)候，有可能將每個(gè)員工的評(píng)分都打得很高，不能體現(xiàn)差異性，使用強(qiáng)制分布法是為了在員工中形成更大的績(jī)效差別，比較容易挖掘出特別優(yōu)秀的人來(lái)。 當(dāng)然，許多組織并不僅僅停留在一般性的工作績(jī)效因素上，他們還將這些作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的工作職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的分解，形成更詳細(xì)和有針對(duì)性的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表。 ? 提供反饋 提供一次或多次的反饋，由管理者和下屬就他們的績(jī)效和進(jìn)步情況進(jìn)行討論，指出差距所在以及改進(jìn)的方案。 （三） PA可能面臨的角色沖突 二、誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)估 ? Supervisors who rate their subordinates ? Employees who rate their supervisors ? Team members who rate each other ? Outside sources ? Employees’ selfappraisal ? Multisource (360176。 通過(guò)對(duì)員工工作表現(xiàn)的評(píng)估，尋找和期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的差距，提出反饋或建設(shè)性的建議。 （一）什么是績(jī)效評(píng)估 Performance Appraisal (PA) ? 對(duì)員工工作行為的評(píng)估過(guò)程，參照一定的標(biāo)準(zhǔn)，并把評(píng)估信息和員工進(jìn)行溝通。 ? The process of evaluating how well employees perform their jobs when pared to a set of standards, and then municating the information to employees. ? Informal Appraisal (also called coaching) ? Daytoday contacts, largely undocumented ? Systematic Appraisal ? Formal contact at regular time intervals, usually documented （二）績(jī)效評(píng)估的用途 Giving Performance Feedback Administering Wages and Salaries Identifying Strengths and Weaknesses Performance Appraisal ? 與員工溝通管理層的目標(biāo)和目的。 ? 是其他人力資源管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。 feedback) appraisal Multisource Appraisal 三、工作績(jī)效評(píng)價(jià)的步驟 ? 界定工作本身的要求 很多工作是在工作任務(wù)分析的時(shí)候就完成了。 四、工作績(jī)效信息 （ Types of Performance Information） Job Performance? Traitbased Information Behaviorbased Information Resultsbased Information 五、績(jī)效評(píng)估的方法 （一）圖尺度評(píng)價(jià)法（ graphic rating scale） 是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)之一。 （二）交替排序法（ alternative ranking method）：根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工從績(jī)效最好的人到績(jī)效最差的人進(jìn)行排序。當(dāng)另一方面
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