珠寶行業(yè)企業(yè)績效發(fā)展系統(tǒng)pds-wenkub
2023-02-13 16:34:09 本頁面
【正文】 DS ? 績效回顧表格 ? 資源 目標 : ?關(guān)注公司策略，價值觀和行為 績效發(fā)展系統(tǒng)方式 報酬 目標 : ?給予優(yōu)秀的人員更多的酬勞 ?驅(qū)動優(yōu)秀人員有最佳的表現(xiàn) 績效發(fā)展系統(tǒng)方式 報酬 獎金計算方式：年底第 13月工資 杰出： %% 良好： %% 需改進 /不可接受： 0%% 績效發(fā)展系統(tǒng)方式 PDS Timeline: 根據(jù)公司策略制定個人計劃 經(jīng)理： ? 明確解釋和溝通部門目標 經(jīng)理 雇員 ? 制定個人績效計劃 ? 制定個人發(fā)展計劃 PDS Timeline: 年中回顧 經(jīng)理 雇員 ? 年中回顧 ? 更新績效計劃 或 ? 個人發(fā)展計劃 PDS Timeline: 上年度績效回顧的程序 經(jīng)理 雇員 ? 評估上年度績效表現(xiàn) 雇員 ? 初步評估自己的績效，為經(jīng)理提供一份最新的工作成果列表和總結(jié) 經(jīng)理 ? 根據(jù)工作成果完成情況對雇員的初步評估 績效評估 你的工作表現(xiàn) 是 績效評估 被評定為 需改進 或 不可接受 的雇員 所采取的處理方法根據(jù)業(yè)務(wù)需要和其他具體因素而有所不同。此類雇員應(yīng)當有績效改進計劃；而且必須達到計劃的目標，才能保留當前職位。應(yīng)對此類別的雇員制定績效改進計劃，并加速回顧周期，以提高績效。 績效評估等級定義 優(yōu)秀 (Excellent) 有重大貢獻者 。 績效評估 – 等級評定 工作成果 等級評定 不可接受的成果 幾乎未達到任何目標，而且基本工作要求未 得到落實。對業(yè)務(wù)單元 /小組和部門成果 有杰出貢獻 績效評估 – 等級評定 工作成果 等級評定 良好成果 成果達到了并且有時超過了目標績效級別。 ? 了解 PDS的構(gòu)成 ? 了解 PDS要素及如何進行評估 ? 使用 個人績效計劃表起草目標 目 標 為什么推行 PDS? ?PDS 可以促進雇員的績效表現(xiàn)和個人發(fā)展 ?PDS – 有效管理績效表現(xiàn)，為優(yōu)秀的人員提供更廣闊的發(fā)展空間 ?一個共同的系統(tǒng)，可以幫助我們資源共享，鑒定人才，保持一致性 績效發(fā)展系統(tǒng) 績效四級評估系統(tǒng) 杰出表現(xiàn) 良好表現(xiàn) 需改進 不能接受的表現(xiàn) PDS 績效評估 – 績效等級評定 如何評估我的績效，使用怎樣的標準？ 主要根據(jù)以下方面評估您的績效： 績效目標所取得的工作成果 這些等級被記錄在個人績效計劃和年末評估表的最后一頁。工作的所有要求均得到滿足，所有預(yù)期目標均已實現(xiàn)。績效必須提高 績效評估 – 績效等級評定 評估雇員的績效 綜合績效等級 有以下級別： ?杰出表現(xiàn) (Exceptional Performance) 4 ?良好表現(xiàn) (Significant Performance) 3 ?需改進 (Some Improvement Required) 2 ?不可接受的績效 (Unacceptable Performance) 1 正態(tài)分布值： ?杰出表現(xiàn) 20% ?良好表現(xiàn) 70% ?需改進及不可接受績效 10% 四級績效評估系統(tǒng) 績效評估等級定義 杰出 (Outstanding) 最高級的工作表現(xiàn)者 。 工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求 ， 員工對目標能有效地作出反應(yīng) ， 并根據(jù)情況予以調(diào)整 ， 是團隊中強而有力的貢獻者 。 績效評估等級定義 不可接受的績效 (Unacceptable Performance) 雇員的績效不可接受，需要立即改進。在某些情況下，也可以不經(jīng)過績效改進計劃，而直接終止任職。很多情況下，直屬上級 / 經(jīng)理會
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