珠寶行業(yè)企業(yè)如何進行績效評估(已修改)
2025-02-16 09:37 本頁面
【正文】 奔跑 的 蜈 蚣 如何進行績效評估 管理能力培訓講座 管理能力培訓講座 ? 高績效的中層管理 角色認知 角色認知 ? “上有老，下有小，中間又有兄妹找” ? “中層中層，一事無成” ? 單元目標 ? 了解巨變時代中層經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn) ? 理解自己的職責和部門管理的基本原則 ? 把握中層經(jīng)理在組織中所扮演的角色 ? 探尋中層經(jīng)理走向成功的準則 你面臨的八項挑戰(zhàn) ? 變革 ? 角色 ? 心態(tài) ? 工作壓力 ? 不理解 ? 職業(yè)發(fā)展 ? 管理 ? 職業(yè)道德 奔跑的蜈蚣 ? 績效評估的難點 ? 建立績效標準 ? 績效觀察 ? 如何進行等級評定 ? 績效面談 傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別 出發(fā)點 主要關心員工過去做了什么，做得怎么樣，基本的出發(fā)點是要為員工的過去做一個結論 出發(fā)點是三維的，如果員工的過去和現(xiàn)在是這樣的，那么對履行職務、達成組織目標有何影響？ 目的 獎懲、調(diào)薪、人事調(diào)整 績效評估用于人事決策和績效改進 傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別 主導者 公司高層、人事部門 公司高層、人力資源部、中層干部、員工 中層干部的作用 一般只需做評分或等級評定 要做績效標準設定、績效診斷、績效面談、績效改進 傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別 上下關系 員工工作表現(xiàn)好壞由上級說了算 上級對下屬的績效改進和提高負有責任，上下級是績效伙伴，上級是下屬的顧問，目的是最大限度提高下屬的績效而不是評分 溝通 由上而下單向溝通 雙向溝通 下屬能夠充分了解上級評估的過程和依據(jù)以及期望，上級充分了解下屬的想法 傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別 績效標準 全公司統(tǒng)一設計制定，考核要素、權重、等級定義等已有明確規(guī)定 由中層干部為下屬制定 考核依據(jù) 主觀印象評估 注重績效觀察的科學性和完整性，只有按照科學方法采集的數(shù)據(jù)才能作為依據(jù) 績效評估，難在哪里？ ? 企業(yè)方面的難點： ? 績效評估制度不健全或執(zhí)行不力 ? 績效評估與獎懲沒有嚴格掛鉤 ? 績效評估方法和程序不合理 ? 不關心考核者訓練 績效評估，難在哪里？ ? 中層干部的難點 ：
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