【正文】 職責明確 管理 職責 的 相互關系 崗位評估 后備干部培養(yǎng)計劃 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓與發(fā)展 績效管理體系 薪酬政策和體系 領導力發(fā)展 業(yè)務流程和組織架構 6 Click to edit Master title style 績效評估 ? 每年一次 ? 是人力資源管理的一個環(huán)節(jié) ? 關注過去，回顧績效 ? 不強調具體員工的參與 ? 對員工特性及最低要求的主觀評價 ? 注重表格和評估級別 績效管理 ? 持續(xù)性 的 ? 是企業(yè)的的核心戰(zhàn)略流程 ? 關注未來，計劃績效 ? 強調員工參與，在每個步驟都開放性地對話 ? 共同對結果進行評價，討論結果是如何獲得的 ? 注重流程與對話 ? 其標準與組織機構的目標相掛鉤 績效評估與績效管理 7 Click to edit Master title style ? 應用定量和定性的方法衡量績效 ? 具有清楚的優(yōu)秀績效模范 ? 更為透明和客觀的績效評估 一種更加公平和準確的評估 8 Click to edit Master title style ? 具有將一個員工的績效與其他員工的績效相互參照的更強的透明度 ? 提供更豐富的關于整個組織機構和相應部門的戰(zhàn)略目標的信息，因而可以使員工更能理解其個人的工作目標是如何與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系的 ? 該系統(tǒng)考慮到了主管如何支持、授權于員工，使其提高績效 提高員工的主動性 9 Click to edit Master title style ? 系統(tǒng)也可以幫助績效差的員工改進工作 ? 系統(tǒng)強化組織的價值 ? 持續(xù)性地提供有關組織和部門的目標的信息，進而可以幫助員工定期地反省其個人的目標以更好地與全局的目標相配合 提高組織的績效 10 Click to edit Master title style 什么 (目標 ) 如何 (行為 /素質 ) 整體績效 11 Click to edit Master title style 績效管理系統(tǒng)設計思想 ?職責 ?目標 對員工 的 行為 要求 關注長期的發(fā)展 達成什么 目標 取得卓越 績效的行為 : 素質 關注短期 結果 將完成目標與員工不斷成長相結合 12 Click to edit Master title style 績效計劃 績效回顧 績效輔導 績效報酬 12－ 1月 : 1. 整體績效：目標及素質 2. 根據(jù)組織的目標設計個人目標 3. 開放性地討論以設定目標 11－ 1月 : 1. 確定績效評分等級 2. 開放性地討論績效。 20 Click to edit Master title style 公司績效管理 系統(tǒng)實施 21 Click to edit Master title style 績效計劃 績效回顧 績效輔導 績效報酬 12－ 1月 : 1. 整體績效：目標及素質 2. 根據(jù)組織的目標設計個人目標 3. 開放性地討論以設定目標 11－ 1月 : 1. 確定績效評分等級 2. 開放性地討論績效。 發(fā)動總體工作。 設定目標并進行 監(jiān)控。 檢查個人的目標 是如何支持組織 或分支機構的 目標的。 ? 標準 為員工個人的目標設定標準。 ? 明確對員工績效的期望值。 ? 支持員工提高達到目標的可能性。 ? 提出為達到目標需要什么樣的支持。 ? 準備階段 ? 安排合適的時間 ? 討論前進行認真的思考 ? 詳讀指導說明書 ? 討論階段 ? 目標： 應用 “ 目標計劃工作表” 設定 4－ 6個目標 選定各目標的優(yōu)先性 設定每一目標的績效衡量指標 把個人目標與分支機構的目標相聯(lián)系 做好跟蹤計劃 ? 發(fā)展目標 討論同意設定的目標 績效計劃步驟 30 Click to edit Master title style ? 總結 解釋下一步的行動。 ? 確定 是否各方面都考慮到了？ ? 簽字 主管和員工。 持續(xù)性的，建設性的，或基于原工作狀況的正面的加強輔導，將大大提高其生產力。1996 McBer and Company, Inc. All rights reserved 管理風格 管理風格總結 45 Click to edit Master title style 40 74 72 74 28 76 34 49 28 54 62 42 0 20 40 60 80 100 強制型 權威型 親和型 民主型 自我中心型 輔導型 杰出的 一般的 一般的經理與杰出的經理的管理風格 管理風格 來自于 McBer的素質數(shù)據(jù)庫 優(yōu)秀經理的行為 46 Click to edit Master title style ? 持續(xù)性的過程而非一次形式性的活動。在整個組織的策略和目標發(fā)生變化時尤為重要。 績效輔導的目的 48 Click to edit Master title style 正式的績效輔導討論，可以為主管和員工提供以下的機會： ? 重新回顧雙方對既定的行動計劃的重視。 績效輔導的優(yōu)點 49 Click to edit Master title style 雖然輔導旨在非正式性，并連續(xù)性地貫穿整個年度，但是在以下情況下有比要舉行一正式的輔導會議： ? 員工新上崗 ? 工作改變 ? 工作量增加 ? 工作條件或優(yōu)先性改變 ? 員工需要或要求進一步的輔導 績效輔導的背景狀況 50 Click to edit Master title style ? 除了平時持續(xù)性的輔導之外，每年 5－ 7月間至少一次的正式輔導，主管可以靈活安排具體時間 ? 只有在以下情況下才進行記錄： ? 員工在某一領域需要較大的改進 ? 崗位的主要工作或工作范圍有所改變，因而目標需要更新 ? 組織或分支機構的目標有所變動，而且影響員工個人的目標 ? 平時持續(xù)性的輔導側重于具體的行動，而正式的輔導側重于總體的績效。 ? 員工采取或未采取行動導致的結果。 ” ? 解釋性的對話 例如： 員工： “ 我對項目組的有些人員無法控制，這