【正文】 167。 運作過程必須標準化，簡單化，高度控制和集中計劃，從而使各個層面的隨機決策率降到最低。 標準化、簡單化、集成化167。零廢品率167。 人力資源 將響應能力、咨詢能力和溝通能力作為員工選擇標準，員工收入基于傭金提成 關注于：利潤、收入、損益增長；客戶滿意度最佳方案企業(yè)結構和人力資本特征 12最佳成本企業(yè)特征167。最糟糕的事不是虧一筆生意而是丟失一個客戶167。 能從客戶的長遠價值出發(fā)考慮運作而不是幾筆交易的得失167。技術面寬但具有專長167。 提供寬廣的產品選擇范圍并為多個客戶細分定制產品服務文化167。 組織結構 組織結構扁平、松散，可以隨時重組以支持新領域的開發(fā) 產品設計和產品營銷人員共同協(xié)作 強大的營銷功能部門使用品牌管理結構 客戶和產品類別管理人員共同協(xié)作 業(yè)務專家部門作為后援組織服務于全企業(yè)167。創(chuàng)新和開發(fā)文化167。 功能上和技術上 突出的產品167。 每個職位，部門在總體結構中的地位和角色4從目的到組織設計指導原則營運策略和 組織價值定位 主要競爭　能力定義 組織設計　　指導原則5營運策略和組織價值定位樣樣都是 = 樣樣都不是， BBB定位？最佳成本運營優(yōu)勢以低成本低價格大規(guī)模銷售在市場上競爭特征n 可靠的產品n 具有競爭力的價格代表企業(yè)n 戴爾電腦n 沃爾瑪大賣場最佳產品產品領先以最佳產品功能或式樣領先競爭特征n 藝術級的功能n 最優(yōu)的性能代表企業(yè)n 耐克n 強生嬰兒藥品最佳方案密切的客戶聯(lián)系以最優(yōu)的客戶服務和對客戶需求的理解領先特征n 建立解決方案n 知識共享代表企業(yè)n 雅方化妝品n 惠氏嬰兒奶粉 6最佳產品企業(yè)特征創(chuàng)新目標 :167。 提高運作效率167。 反應營運策略、客戶價值及主要競爭能力167。 財務部 /內審部167。BBB組織結構改造方案的評估與建議2023年 2月 7日目錄1. 組織架構和工作設計指導原則2. BBB組織結構3. 對 BBB組織結構的評估4. 高層組織改造的建議167。 信息技術部167。 注重經(jīng)濟效益167。 著眼目前的可操作性，打算不超過 5年的穩(wěn)定性3如何實現(xiàn)組織設計目的？167。 圍繞產品 類別靈活改變組織結構167。 吸引最好的和最聰明的人才迪斯尼耐克強生HarleyDavidson微軟產品領先最佳產品創(chuàng)新文化167。鼓勵個性發(fā)揮167。 人力資源 將創(chuàng)新能力、首創(chuàng)精神和獨特個性作為員工選擇標準 通過獎勵來鼓勵引入新的產品 極為重視壓縮上市時間 9服務目標 :167。強烈的以客戶為導向文化167。業(yè)務專家具有協(xié)作精神Home DepotCottNordstrom四季賓館最佳服務密切的客戶關系最佳方案企業(yè)特征 10最佳方案企業(yè)主要營運競爭能力定義167。 運作模式使企業(yè)為客戶提供有廣度和深度的服務167。 崗位要求就職者技能多元化，適應性強，靈活性高從而能處理客戶任何合理甚至一些不合理的要求167。緊密管理167。培訓員工167。 可靠、高速處理167。但同時高層必須具備良好的決策能力選擇少量的產品類別，集中投入，以低成本價格優(yōu)勢組織大規(guī)模銷售167。 強調產品的可靠與實用， 避免多樣化167。 市場與銷售部167。 以市場分析和產品營銷為龍頭滿足市場需要的新產品167。 市場競爭167。 推廣策略167。 成本控制167。 質量體系167。 如何衡量 IT投資回報167。 共同研發(fā)167。 組織能力167。 人力資源管理策略167。 縱向向下往原料延伸， 通過兼并等途徑完成一條龍，避免和高技術含量的國際對手競爭167。但同時高層必須具備良好的決策能力不斷優(yōu)化標準流程并對并購，投資作出決策167。 強化內部審計功能，推動和支持全方位的成本控制167。 決策權和控制點明確定義167。 財務部 /內審部167。 以下的評論是將目前組織結構與國際同類行業(yè)的作法比較后的評估，而不是對細部崗位設置的調整167。重要管理位置同時兼管業(yè)務發(fā)展與後勤行政事務， 對於 ” 以市場為導向，以客戶為中心 ” 的任務目標無法全力以赴167。 崗位角色與職責缺乏明確的書面規(guī)范，導致人力需求缺乏科學的分析與預測， 人員安排以領導者主觀印象及感覺為主， 缺乏預算機制34高層組織架構不扁平，部門的設置沒有反應企業(yè)主要競爭能力專業(yè)功能。 財務控制和內部審計的設置薄弱，無法起到有效的資金，資信和成本控制與策劃作用，從而在主要功能單位間失去平行作用167。 公司各級人員的職責、權限劃分不明確，管理人員無法發(fā)揮其應有的功能缺乏明確的層級規(guī)范167。 非正式的溝通模式為主導， 越級匯報發(fā)生頻繁，中層管理缺乏對工作的掌握，造成被動應付和難以發(fā)揮應有的管理功能167。 各級管理人員忙於具體事務， 部門核心能力缺乏專業(yè)領導與發(fā)展，167。 召募 /培訓 /考核 /薪資安排缺之明確的發(fā)展基礎167。對於關注員工工作動機，成長和提供方向性的指導上力度不夠高層 中層 基層策略 發(fā)展 專業(yè) 管理專業(yè)執(zhí) 行40%40% 40% 20% 50% 100%各層級職責劃分不清10%37崗位角色與職責缺乏明確的書面規(guī)范，導致人力需求缺乏科學的分析與預測， 人員安排以 歷史常規(guī) 及感覺為主167。技能與時間有限， 以致企業(yè)發(fā)展與計劃管理這類高價值的管理活動容易流於理念， 無法達到實施效果人力規(guī)劃與安置對公司發(fā)展帶來的影響非科學化的人力配置167。 營運部167。 人力資源部 /行政部5. 重要工作職位設計介紹6. 組織改造過渡計劃7. 附件39高層結構的建議167。 工程和危機管理等非持續(xù)性工作，由各職能部門抽調人員以項目方式組成，不建立常設機構40市場現(xiàn)有做法一41市場現(xiàn)有做法二42市場現(xiàn)有做法三43市場現(xiàn)有做法四44市場現(xiàn)有做法五45營運部主要職能?在預計的成本下完成生產指標并通過生產過程和工藝的改進降低成本?開發(fā)符合市場需求的新產品，并通過外包及開發(fā)過程的研究縮短研發(fā)成本和周期?通過有效的控制采購成本，安排生產計劃等降低物資及物流成本