【正文】 ?高級與中級與初級管理人員與一般員工的比例關系為 1:5:10:60，各管理層級人員比例關系大致合理。 ?需要領導決策的幾個問題： ?營業(yè)部及投行的細化的考核流程由由經(jīng)紀業(yè)務部、投行綜合管理部分別負責設計，人力資源部提供技術支持。 評審人 財務部 /電腦部經(jīng)理 被評審人最終 《 關鍵業(yè)績評審匯總表 》 營業(yè)部其他人員 （團隊精神、職業(yè)操守） 28 關鍵業(yè)績評審的流程（ 3）業(yè)績評審 前提 部門負責人關鍵業(yè)績評審 關鍵業(yè)績評審匯總表 初步的關鍵業(yè)績評論 KPI評分值來源 公司分管領導 部門內(nèi)其他員工 其他部門負責人 含營業(yè)部負責人 80% 方式 對全部指標評分 對職業(yè)操守和團隊精神指標評分 調(diào)查問卷打分 最終得分 單項 KPI總分 =Σ 評分人數(shù) 問卷得分 =Σ 評分人數(shù) = Q 各指標分值 算術平均相加 評審人 20% 公司分管領導 電腦自動完成 + 29 關鍵業(yè)績評審的流程（ 4）評審面談 前提 評審人 應給被評審人明確的舉例。 24 部門其他員工關鍵業(yè)績評審的信息來源 部門內(nèi)下屬 （團隊精神和職業(yè)操守） 部門內(nèi)所有平級同事（團隊精神和職業(yè)操守） 被評審人上級有權對被評審人所有指標評分；部門內(nèi)所有其他員工可以對被評審人團隊精神與職業(yè)操守指標評分 評審人 被評審人最終 《 關鍵業(yè)績評審匯總表 》 被評審人包括部門副總、總助及其他員工 被評審人上級 /評審人 （所有指標） 25 營業(yè)部負責人關鍵業(yè)績評審和信息來源 營業(yè)部其他人員 （團隊精神和職業(yè)操守） 公司分管領導 （所有指標） 評審人 公司分管領導 分管營業(yè)部的公司領導有權對其全部指標評分；營業(yè)部其他員工有權對其團隊精神和職業(yè)操守兩項指標評分 。 19 每位員工只有一個評審人，原則上部門負責人作為部門內(nèi)全體人員評審人 考慮到有些部門人員較多，部門負責人難以掌握部門內(nèi)每位員工的工作情況，可以由部門負責人授權部門內(nèi)副總、總經(jīng)理助理或二級部門經(jīng)理作為部分員工的評審人，由被授權人最終在 《 業(yè)績評審匯總表 》 上簽字。 評審人根據(jù)收集的各評分人對 KPI評分結果計算被評審人最終得分，并提出初步評論。 ? 從事銀行、證券及資產(chǎn)管理人才業(yè)務的獵頭公司ＳｅａｒｃｈＰａｒｔｎｅｒｓＬｔｄ．董事總經(jīng)理陳信成認為，明年香港取消最低傭金后，預期將有一半交易員失去飯碗。 ? “９ 這將是美林自 1998年以來最大規(guī)模的裁員計劃，包括經(jīng)紀部門 37， 000名員工中的 %和公司全部 68， 600名員工中的 3%。 ? 雇用了 12023名員工的貝爾斯登可能裁減多達 500個職位。找工作的人是工作的 3倍多 ? 按學歷比較，碩士研究生以上學歷人員（含碩士研究生）求職人數(shù)與職位數(shù)之比為 1： 1． 03，本科學歷人員求職人數(shù)與職位數(shù)之比為 1： 0． 51，大專以下學歷人員（含大專）求職人數(shù)與職位數(shù)之比為 1：0． 43。 ? 大專學歷的應聘者占 %，大本學歷占 %，高中以下學歷和研究生各占 %，博士生占 %。 ? 高盛已開始裁員，受影響的人包括去年才招聘的人手。 ? 工行副行長李禮輝日前在接受 《 英國金融時報 》 采訪時表示，工行明年計劃減員 3萬。１１”事件后，投資銀行界甚至全部停止招聘工作，不論工作職位高低，整個人才市場充滿悲觀情緒。 *資料來源 : 人事部發(fā)布的全國人才市場供求信息、北京晨報的問卷調(diào)查、粵港信息日報 11 因此，人才獲取應以自己培養(yǎng)為重心，給員工發(fā)展機會，這是體現(xiàn)“以人為本”思想的客觀選擇 選擇 ?管理人員實行內(nèi)部提升 ?加大公司的培訓預算，幫助員工提升工作技能 ?規(guī)劃員工職業(yè)生涯，培養(yǎng)員工的獻身精神 ?用發(fā)展和提升的機會激勵和保留人才 ?只招聘特殊人才、高級管理人員 ?嚴格外招標準和流程 優(yōu)點 ?用發(fā)展和提升的機會激勵和保留人才而非簡單的報酬 ?公司保持對於業(yè)績、質(zhì)量和文化的一致標準 ?內(nèi)部人才發(fā)展常比從外部吸引有經(jīng)驗的人才薪酬更低 ?能降低公司的用人風險 ?仍能解決公司對特殊人才的需求 缺點和局限性 ?不能及時滿足證券市場對人才技能的要求 ?不能及時為公司輸入新鮮血液，改善人才結構 ?在減輕裁員壓力的同時，可能導致員工的危機感下降 12 全面導入 KPI業(yè)績管理系統(tǒng)是實現(xiàn)“以人為本”的的保證 業(yè)績分析，修訂目標 業(yè)績反饋，改進績效 業(yè)績評審，薪酬掛鉤 制訂各部門目標 制訂公司戰(zhàn)略目標 業(yè)績目標 崗位 業(yè)績評審 程分析 構診斷 3. 組織結構調(diào)整與崗位設計 位的關鍵業(yè)績指標 5. 編寫 《 崗位說明書 》 每次循環(huán)，都會使公司站在更高的起點，朝著更高的目標邁進！ 13 目錄 2023年公司人力資源管理的基本原則 2023年人力資源管理活動 ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動關系 2023年人力資源管理的信息化建設 2023年的工作計劃 KPI推進工作及考核流程 14 KPI工作階段性成果與總結 – 組織架構調(diào)整與崗位設臵 – 崗位說明書的編寫 – KPI指標系統(tǒng)的制定 – KPI系統(tǒng)信息化的初步構建 主 要 工 作 階段性成果 存在問題 ?確立崗位設臵的原則和依據(jù) ?提供工作分析方法和手段 ?理順部門組織架構 ?明確部門工作目標和工作內(nèi)容 ?規(guī)范部門崗位設臵 ?規(guī)范崗位說明書編寫 ?明確崗位工作職責 ?明確崗位工作規(guī)范 ?編制 KPI制定手冊 ?制定崗位 KPI指標體系 （ KPI指標、權重、描述） ?完成 KPI信息化實現(xiàn)的 初步規(guī)劃 ?完成 KPI信息庫的建設 ? 完成 KPI數(shù)據(jù)的收集 ?部門目標與公司目標缺 乏統(tǒng)一 ?工作分析的深入度不夠 ?崗位設臵的合理性和規(guī) 范性有待完善 ?崗位說明書的填寫有些 不規(guī)范 ?KPI指標能否客觀反映該崗位 的價值實現(xiàn)，還有等證實 ?指標的描述缺乏目標支持 15 今年 12月 KPI宣導的具體安排 宣導目的： —— 強化 KPI業(yè)績管理理念 —— 規(guī)范 KPI操作方法 —— 確保 KPI業(yè)績管理系統(tǒng)在公司成功推行 宣導對象：適用于公司所有員工 宣導時間： 2023年 12月 1日 ~12月 30日 宣導方式： 分級宣導 —— 執(zhí)行小組宣導對接人 —— 對接人宣導本部門內(nèi)員工 —— 執(zhí)行小組和經(jīng)紀業(yè)務部分組宣導營業(yè)部 16 12月 KPI宣導的具體時間安排 12月3日 12月4~11日 12月12~20日 12月21~30日宣導對接人對接人宣導本部門宣導營業(yè)部檢查各部門宣導情況時間KPI宣導具體時間安排主要工作內(nèi)容17 KPI宣導的主要內(nèi)容 ?介紹公司以 KPI為基礎的人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃 ?KPI工作階段性成果及推動的時間安排 ?KPI考核操作手冊 ?KPI管理的信息化實現(xiàn)手段 18 關鍵業(yè)績評審的流程 評審人應于評審前一至兩周通知被評審人，評審人應熟悉被評審人的 《 崗位說明書 》 、該崗位 KPI及考核方法，被評審人提前完成自我總結（ 1年或半年）。 評審人多方收集評分人對各指標的評分 評審人根據(jù) KPI評分值及相關信息綜合評審被評審人業(yè)績 評審人與被審人面談達成一致 修正 《 崗位明書 》 、業(yè)績評審流程等 評審人與被評審人做好業(yè)績評審準備 前提條件 通過業(yè)績評審發(fā)現(xiàn)問題，針對被評審人、評審人、評審流程、 KPI等準備采取相應措施。 部門總經(jīng)理 部門副總總助 二級部門經(jīng)理 普通員工 部門總經(jīng)理 部門副總總助 二級部門經(jīng)理 普通員工 普通員工 作為部門內(nèi)全體人員的評審人 授權副總或二級部門經(jīng)理作為普通員工評審人 評審 評審 評審 評審 評審 20 關鍵業(yè)績評審的流程（ 1）評審準備 前提 提前一至兩周通知被評審人進行被評審準備 熟悉被評審人的 《 崗位說明書 》 和 KPI含義及標準 熟悉 KPI的信息來源以及各 KPI評分人、信息收集方式等 設計評審時間安排 評審人 被評審人 熟悉自已 《 崗位說明書 》 和 KPI含義及標準 熟悉 KPI的信息來源以及各 KPI的評分人等 完成自我評審 /總結 注意結合 《 崗位說明書 》 及 KPI標準，并以具體數(shù)據(jù)等信息進行自我評審 /總結，提出發(fā)展性目標和自身職業(yè)規(guī)劃 關鍵業(yè)績 評審準備 21 關鍵業(yè)績評審的流程（ 2）評審信息收集 前提 信息 評審人 信息 信息 以收集到的信息作為對被評審人關鍵業(yè)績評審的基礎 22 部門負責人關鍵績業(yè)評審的信息來源 被評審人下屬 （團隊精神和職業(yè)操守） 其他所有部門負責人 （調(diào)查問卷） 評審人 公司分管領導 （所有指標） 公司分管領導有權對部門負責人全部指標評分；部門內(nèi)其他員工有權對其團隊精神和職業(yè)操守指標評分；部門負責人的 《 調(diào)查問卷 》 由其他所有部門負責人 (包括營業(yè)部負責人 )評分 。公司所有職能部門負責人對“規(guī)章制度執(zhí)行”指標評分。直接地告訴他做到了什么和什么沒有做到，以避免誤解辨護的態(tài)度； 如要被評審人改進績效，應先讓他們知道有什么做錯了或沒有做； 通過交流同共同對被評審人的《 崗位說明書 》 、 KPI進行修訂，并討論評審流程的合理和可操作性，對被評審人進行職業(yè)規(guī)劃； 修正初步的關鍵業(yè)績評論 在評審最終結論中明確寫出被評審的強弱項； 被評審人 應根據(jù)評審人所指出的問題，用具體事例說明客觀原因； 強調(diào)評審人忽略的部分 提出自已的 《 崗位說明書 》 及 KPI需要修正之處以及原因 提出自己的培訓需求和理想中的職業(yè)規(guī)劃； 不清楚的陳述 評語籠統(tǒng) 評論個人特性 評論性格 評論價值觀念 不明確的批評 指責 對于態(tài)度的評論 有歧義的陳述 評審人應避免的事項 關鍵業(yè)績評審匯總表 職業(yè)規(guī)劃： 評審最終結論： 強項： 弱項： 理評審人簽名： 被評審人簽名： 評審人與被評審必須對評審結論簽名認同！ 30 關鍵業(yè)績評審的流程（ 5）采取措施 前提 針對被評審人 ?培訓計劃 ?輪崗、晉升計劃 ?續(xù)聘、解聘計劃 ?激勵計劃 ?修正職業(yè)規(guī)劃等等 針對 KPI存在缺陷 ?調(diào)整 《 崗位說明書 》 ?調(diào)整 KPI項目或 KPI標準值 ?等等 針對評審人 ?計劃加強關鍵業(yè)績評審技能培訓 針對評審流程存在缺陷 ?調(diào)整評審流程 評審 結果 激勵機制！ 淘汰機制！ 31 關鍵業(yè)績評審明細表 序號 指標 權重 % KPI分值 得分 評分人 差 中 良 優(yōu) 1 2 3 4 團隊精神 職業(yè)操守 KPI總分 調(diào)查問卷 （只有部門負責人有此項） 關鍵業(yè)績評審最終得分 32 關鍵業(yè)績評審匯總表 評審人姓名 被評審人姓名 評審人崗位 被評審人崗位 評審時間 被評審人最終得分 綜合評語： 被評審人的強項： 被評審人的弱項： 建議被評審人接受