【正文】 ?高級與中級與初級管理人員與一般員工的比例關(guān)系為 1:5:10:60，各管理層級人員比例關(guān)系大致合理。 ?需要領(lǐng)導(dǎo)決策的幾個問題： ?營業(yè)部及投行的細(xì)化的考核流程由由經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部、投行綜合管理部分別負(fù)責(zé)設(shè)計，人力資源部提供技術(shù)支持。 評審人 財務(wù)部 /電腦部經(jīng)理 被評審人最終 《 關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表 》 營業(yè)部其他人員 （團隊精神、職業(yè)操守） 28 關(guān)鍵業(yè)績評審的流程（ 3）業(yè)績評審 前提 部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績評審 關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表 初步的關(guān)鍵業(yè)績評論 KPI評分值來源 公司分管領(lǐng)導(dǎo) 部門內(nèi)其他員工 其他部門負(fù)責(zé)人 含營業(yè)部負(fù)責(zé)人 80% 方式 對全部指標(biāo)評分 對職業(yè)操守和團隊精神指標(biāo)評分 調(diào)查問卷打分 最終得分 單項 KPI總分 =Σ 評分人數(shù) 問卷得分 =Σ 評分人數(shù) = Q 各指標(biāo)分值 算術(shù)平均相加 評審人 20% 公司分管領(lǐng)導(dǎo) 電腦自動完成 + 29 關(guān)鍵業(yè)績評審的流程（ 4）評審面談 前提 評審人 應(yīng)給被評審人明確的舉例。 24 部門其他員工關(guān)鍵業(yè)績評審的信息來源 部門內(nèi)下屬 （團隊精神和職業(yè)操守） 部門內(nèi)所有平級同事（團隊精神和職業(yè)操守） 被評審人上級有權(quán)對被評審人所有指標(biāo)評分；部門內(nèi)所有其他員工可以對被評審人團隊精神與職業(yè)操守指標(biāo)評分 評審人 被評審人最終 《 關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表 》 被評審人包括部門副總、總助及其他員工 被評審人上級 /評審人 （所有指標(biāo)） 25 營業(yè)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績評審和信息來源 營業(yè)部其他人員 （團隊精神和職業(yè)操守） 公司分管領(lǐng)導(dǎo) （所有指標(biāo)） 評審人 公司分管領(lǐng)導(dǎo) 分管營業(yè)部的公司領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)對其全部指標(biāo)評分；營業(yè)部其他員工有權(quán)對其團隊精神和職業(yè)操守兩項指標(biāo)評分 。 19 每位員工只有一個評審人，原則上部門負(fù)責(zé)人作為部門內(nèi)全體人員評審人 考慮到有些部門人員較多，部門負(fù)責(zé)人難以掌握部門內(nèi)每位員工的工作情況，可以由部門負(fù)責(zé)人授權(quán)部門內(nèi)副總、總經(jīng)理助理或二級部門經(jīng)理作為部分員工的評審人，由被授權(quán)人最終在 《 業(yè)績評審匯總表 》 上簽字。 評審人根據(jù)收集的各評分人對 KPI評分結(jié)果計算被評審人最終得分，并提出初步評論。 ? 從事銀行、證券及資產(chǎn)管理人才業(yè)務(wù)的獵頭公司ＳｅａｒｃｈＰａｒｔｎｅｒｓＬｔｄ．董事總經(jīng)理陳信成認(rèn)為，明年香港取消最低傭金后，預(yù)期將有一半交易員失去飯碗。 ? “９ 這將是美林自 1998年以來最大規(guī)模的裁員計劃，包括經(jīng)紀(jì)部門 37， 000名員工中的 %和公司全部 68， 600名員工中的 3%。 ? 雇用了 12023名員工的貝爾斯登可能裁減多達(dá) 500個職位。找工作的人是工作的 3倍多 ? 按學(xué)歷比較，碩士研究生以上學(xué)歷人員（含碩士研究生）求職人數(shù)與職位數(shù)之比為 1： 1． 03，本科學(xué)歷人員求職人數(shù)與職位數(shù)之比為 1： 0． 51，大專以下學(xué)歷人員（含大專）求職人數(shù)與職位數(shù)之比為 1：0． 43。 ? 大專學(xué)歷的應(yīng)聘者占 %，大本學(xué)歷占 %，高中以下學(xué)歷和研究生各占 %，博士生占 %。 ? 高盛已開始裁員，受影響的人包括去年才招聘的人手。 ? 工行副行長李禮輝日前在接受 《 英國金融時報 》 采訪時表示，工行明年計劃減員 3萬。１１”事件后，投資銀行界甚至全部停止招聘工作，不論工作職位高低，整個人才市場充滿悲觀情緒。 *資料來源 : 人事部發(fā)布的全國人才市場供求信息、北京晨報的問卷調(diào)查、粵港信息日報 11 因此，人才獲取應(yīng)以自己培養(yǎng)為重心，給員工發(fā)展機會，這是體現(xiàn)“以人為本”思想的客觀選擇 選擇 ?管理人員實行內(nèi)部提升 ?加大公司的培訓(xùn)預(yù)算，幫助員工提升工作技能 ?規(guī)劃員工職業(yè)生涯，培養(yǎng)員工的獻身精神 ?用發(fā)展和提升的機會激勵和保留人才 ?只招聘特殊人才、高級管理人員 ?嚴(yán)格外招標(biāo)準(zhǔn)和流程 優(yōu)點 ?用發(fā)展和提升的機會激勵和保留人才而非簡單的報酬 ?公司保持對於業(yè)績、質(zhì)量和文化的一致標(biāo)準(zhǔn) ?內(nèi)部人才發(fā)展常比從外部吸引有經(jīng)驗的人才薪酬更低 ?能降低公司的用人風(fēng)險 ?仍能解決公司對特殊人才的需求 缺點和局限性 ?不能及時滿足證券市場對人才技能的要求 ?不能及時為公司輸入新鮮血液，改善人才結(jié)構(gòu) ?在減輕裁員壓力的同時，可能導(dǎo)致員工的危機感下降 12 全面導(dǎo)入 KPI業(yè)績管理系統(tǒng)是實現(xiàn)“以人為本”的的保證 業(yè)績分析，修訂目標(biāo) 業(yè)績反饋，改進績效 業(yè)績評審，薪酬掛鉤 制訂各部門目標(biāo) 制訂公司戰(zhàn)略目標(biāo) 業(yè)績目標(biāo) 崗位 業(yè)績評審 程分析 構(gòu)診斷 3. 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位設(shè)計 位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 5. 編寫 《 崗位說明書 》 每次循環(huán)，都會使公司站在更高的起點，朝著更高的目標(biāo)邁進！ 13 目錄 2023年公司人力資源管理的基本原則 2023年人力資源管理活動 ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動關(guān)系 2023年人力資源管理的信息化建設(shè) 2023年的工作計劃 KPI推進工作及考核流程 14 KPI工作階段性成果與總結(jié) – 組織架構(gòu)調(diào)整與崗位設(shè)臵 – 崗位說明書的編寫 – KPI指標(biāo)系統(tǒng)的制定 – KPI系統(tǒng)信息化的初步構(gòu)建 主 要 工 作 階段性成果 存在問題 ?確立崗位設(shè)臵的原則和依據(jù) ?提供工作分析方法和手段 ?理順部門組織架構(gòu) ?明確部門工作目標(biāo)和工作內(nèi)容 ?規(guī)范部門崗位設(shè)臵 ?規(guī)范崗位說明書編寫 ?明確崗位工作職責(zé) ?明確崗位工作規(guī)范 ?編制 KPI制定手冊 ?制定崗位 KPI指標(biāo)體系 （ KPI指標(biāo)、權(quán)重、描述） ?完成 KPI信息化實現(xiàn)的 初步規(guī)劃 ?完成 KPI信息庫的建設(shè) ? 完成 KPI數(shù)據(jù)的收集 ?部門目標(biāo)與公司目標(biāo)缺 乏統(tǒng)一 ?工作分析的深入度不夠 ?崗位設(shè)臵的合理性和規(guī) 范性有待完善 ?崗位說明書的填寫有些 不規(guī)范 ?KPI指標(biāo)能否客觀反映該崗位 的價值實現(xiàn)，還有等證實 ?指標(biāo)的描述缺乏目標(biāo)支持 15 今年 12月 KPI宣導(dǎo)的具體安排 宣導(dǎo)目的： —— 強化 KPI業(yè)績管理理念 —— 規(guī)范 KPI操作方法 —— 確保 KPI業(yè)績管理系統(tǒng)在公司成功推行 宣導(dǎo)對象：適用于公司所有員工 宣導(dǎo)時間： 2023年 12月 1日 ~12月 30日 宣導(dǎo)方式： 分級宣導(dǎo) —— 執(zhí)行小組宣導(dǎo)對接人 —— 對接人宣導(dǎo)本部門內(nèi)員工 —— 執(zhí)行小組和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部分組宣導(dǎo)營業(yè)部 16 12月 KPI宣導(dǎo)的具體時間安排 12月3日 12月4~11日 12月12~20日 12月21~30日宣導(dǎo)對接人對接人宣導(dǎo)本部門宣導(dǎo)營業(yè)部檢查各部門宣導(dǎo)情況時間KPI宣導(dǎo)具體時間安排主要工作內(nèi)容17 KPI宣導(dǎo)的主要內(nèi)容 ?介紹公司以 KPI為基礎(chǔ)的人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃 ?KPI工作階段性成果及推動的時間安排 ?KPI考核操作手冊 ?KPI管理的信息化實現(xiàn)手段 18 關(guān)鍵業(yè)績評審的流程 評審人應(yīng)于評審前一至兩周通知被評審人，評審人應(yīng)熟悉被評審人的 《 崗位說明書 》 、該崗位 KPI及考核方法，被評審人提前完成自我總結(jié)（ 1年或半年）。 評審人多方收集評分人對各指標(biāo)的評分 評審人根據(jù) KPI評分值及相關(guān)信息綜合評審被評審人業(yè)績 評審人與被審人面談達(dá)成一致 修正 《 崗位明書 》 、業(yè)績評審流程等 評審人與被評審人做好業(yè)績評審準(zhǔn)備 前提條件 通過業(yè)績評審發(fā)現(xiàn)問題，針對被評審人、評審人、評審流程、 KPI等準(zhǔn)備采取相應(yīng)措施。 部門總經(jīng)理 部門副總總助 二級部門經(jīng)理 普通員工 部門總經(jīng)理 部門副總總助 二級部門經(jīng)理 普通員工 普通員工 作為部門內(nèi)全體人員的評審人 授權(quán)副總或二級部門經(jīng)理作為普通員工評審人 評審 評審 評審 評審 評審 20 關(guān)鍵業(yè)績評審的流程（ 1）評審準(zhǔn)備 前提 提前一至兩周通知被評審人進行被評審準(zhǔn)備 熟悉被評審人的 《 崗位說明書 》 和 KPI含義及標(biāo)準(zhǔn) 熟悉 KPI的信息來源以及各 KPI評分人、信息收集方式等 設(shè)計評審時間安排 評審人 被評審人 熟悉自已 《 崗位說明書 》 和 KPI含義及標(biāo)準(zhǔn) 熟悉 KPI的信息來源以及各 KPI的評分人等 完成自我評審 /總結(jié) 注意結(jié)合 《 崗位說明書 》 及 KPI標(biāo)準(zhǔn)，并以具體數(shù)據(jù)等信息進行自我評審 /總結(jié)，提出發(fā)展性目標(biāo)和自身職業(yè)規(guī)劃 關(guān)鍵業(yè)績 評審準(zhǔn)備 21 關(guān)鍵業(yè)績評審的流程（ 2）評審信息收集 前提 信息 評審人 信息 信息 以收集到的信息作為對被評審人關(guān)鍵業(yè)績評審的基礎(chǔ) 22 部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績業(yè)評審的信息來源 被評審人下屬 （團隊精神和職業(yè)操守） 其他所有部門負(fù)責(zé)人 （調(diào)查問卷） 評審人 公司分管領(lǐng)導(dǎo) （所有指標(biāo)） 公司分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)對部門負(fù)責(zé)人全部指標(biāo)評分；部門內(nèi)其他員工有權(quán)對其團隊精神和職業(yè)操守指標(biāo)評分；部門負(fù)責(zé)人的 《 調(diào)查問卷 》 由其他所有部門負(fù)責(zé)人 (包括營業(yè)部負(fù)責(zé)人 )評分 。公司所有職能部門負(fù)責(zé)人對“規(guī)章制度執(zhí)行”指標(biāo)評分。直接地告訴他做到了什么和什么沒有做到，以避免誤解辨護的態(tài)度； 如要被評審人改進績效，應(yīng)先讓他們知道有什么做錯了或沒有做； 通過交流同共同對被評審人的《 崗位說明書 》 、 KPI進行修訂，并討論評審流程的合理和可操作性，對被評審人進行職業(yè)規(guī)劃； 修正初步的關(guān)鍵業(yè)績評論 在評審最終結(jié)論中明確寫出被評審的強弱項； 被評審人 應(yīng)根據(jù)評審人所指出的問題，用具體事例說明客觀原因； 強調(diào)評審人忽略的部分 提出自已的 《 崗位說明書 》 及 KPI需要修正之處以及原因 提出自己的培訓(xùn)需求和理想中的職業(yè)規(guī)劃； 不清楚的陳述 評語籠統(tǒng) 評論個人特性 評論性格 評論價值觀念 不明確的批評 指責(zé) 對于態(tài)度的評論 有歧義的陳述 評審人應(yīng)避免的事項 關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表 職業(yè)規(guī)劃： 評審最終結(jié)論： 強項： 弱項： 理評審人簽名： 被評審人簽名： 評審人與被評審必須對評審結(jié)論簽名認(rèn)同！ 30 關(guān)鍵業(yè)績評審的流程（ 5）采取措施 前提 針對被評審人 ?培訓(xùn)計劃 ?輪崗、晉升計劃 ?續(xù)聘、解聘計劃 ?激勵計劃 ?修正職業(yè)規(guī)劃等等 針對 KPI存在缺陷 ?調(diào)整 《 崗位說明書 》 ?調(diào)整 KPI項目或 KPI標(biāo)準(zhǔn)值 ?等等 針對評審人 ?計劃加強關(guān)鍵業(yè)績評審技能培訓(xùn) 針對評審流程存在缺陷 ?調(diào)整評審流程 評審 結(jié)果 激勵機制！ 淘汰機制！ 31 關(guān)鍵業(yè)績評審明細(xì)表 序號 指標(biāo) 權(quán)重 % KPI分值 得分 評分人 差 中 良 優(yōu) 1 2 3 4 團隊精神 職業(yè)操守 KPI總分 調(diào)查問卷 （只有部門負(fù)責(zé)人有此項） 關(guān)鍵業(yè)績評審最終得分 32 關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表 評審人姓名 被評審人姓名 評審人崗位 被評審人崗位 評審時間 被評審人最終得分 綜合評語： 被評審人的強項： 被評審人的弱項： 建議被評審人接受