【正文】 部門負(fù)責(zé)人全部指標(biāo)評分；部門內(nèi)其他員工有權(quán)對其團(tuán)隊(duì)精神和職業(yè)操守指標(biāo)評分；部門負(fù)責(zé)人的 《 調(diào)查問卷 》 由其他所有部門負(fù)責(zé)人 (包括營業(yè)部負(fù)責(zé)人 )評分 。 前提條件：已完成了 《 崗位說明書 》 并提取了 KPI，設(shè)臵好 KPI的相關(guān)參數(shù)，固化了每個(gè) KPI取得的方案，已完成了對評審人的培訓(xùn)，被評審人也熟悉了 KPI考核體系。 評審人多方收集評分人對各指標(biāo)的評分 評審人根據(jù) KPI評分值及相關(guān)信息綜合評審被評審人業(yè)績 評審人與被審人面談達(dá)成一致 修正 《 崗位明書 》 、業(yè)績評審流程等 評審人與被評審人做好業(yè)績評審準(zhǔn)備 前提條件 通過業(yè)績評審發(fā)現(xiàn)問題，針對被評審人、評審人、評審流程、 KPI等準(zhǔn)備采取相應(yīng)措施。 評審人對被評審人初步評論后，必須和被評審人面談，一方面需要雙方在 《 關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表 》 上共同簽字表示認(rèn)同，另一方面雙方共同就被評審人的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。 *資料來源 : 人事部發(fā)布的全國人才市場供求信息、北京晨報(bào)的問卷調(diào)查、粵港信息日報(bào) 11 因此，人才獲取應(yīng)以自己培養(yǎng)為重心，給員工發(fā)展機(jī)會，這是體現(xiàn)“以人為本”思想的客觀選擇 選擇 ?管理人員實(shí)行內(nèi)部提升 ?加大公司的培訓(xùn)預(yù)算，幫助員工提升工作技能 ?規(guī)劃員工職業(yè)生涯，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神 ?用發(fā)展和提升的機(jī)會激勵(lì)和保留人才 ?只招聘特殊人才、高級管理人員 ?嚴(yán)格外招標(biāo)準(zhǔn)和流程 優(yōu)點(diǎn) ?用發(fā)展和提升的機(jī)會激勵(lì)和保留人才而非簡單的報(bào)酬 ?公司保持對於業(yè)績、質(zhì)量和文化的一致標(biāo)準(zhǔn) ?內(nèi)部人才發(fā)展常比從外部吸引有經(jīng)驗(yàn)的人才薪酬更低 ?能降低公司的用人風(fēng)險(xiǎn) ?仍能解決公司對特殊人才的需求 缺點(diǎn)和局限性 ?不能及時(shí)滿足證券市場對人才技能的要求 ?不能及時(shí)為公司輸入新鮮血液，改善人才結(jié)構(gòu) ?在減輕裁員壓力的同時(shí)，可能導(dǎo)致員工的危機(jī)感下降 12 全面導(dǎo)入 KPI業(yè)績管理系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)“以人為本”的的保證 業(yè)績分析，修訂目標(biāo) 業(yè)績反饋，改進(jìn)績效 業(yè)績評審，薪酬掛鉤 制訂各部門目標(biāo) 制訂公司戰(zhàn)略目標(biāo) 業(yè)績目標(biāo) 崗位 業(yè)績評審 程分析 構(gòu)診斷 3. 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位設(shè)計(jì) 位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 5. 編寫 《 崗位說明書 》 每次循環(huán)，都會使公司站在更高的起點(diǎn)，朝著更高的目標(biāo)邁進(jìn)！ 13 目錄 2023年公司人力資源管理的基本原則 2023年人力資源管理活動 ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動關(guān)系 2023年人力資源管理的信息化建設(shè) 2023年的工作計(jì)劃 KPI推進(jìn)工作及考核流程 14 KPI工作階段性成果與總結(jié) – 組織架構(gòu)調(diào)整與崗位設(shè)臵 – 崗位說明書的編寫 – KPI指標(biāo)系統(tǒng)的制定 – KPI系統(tǒng)信息化的初步構(gòu)建 主 要 工 作 階段性成果 存在問題 ?確立崗位設(shè)臵的原則和依據(jù) ?提供工作分析方法和手段 ?理順部門組織架構(gòu) ?明確部門工作目標(biāo)和工作內(nèi)容 ?規(guī)范部門崗位設(shè)臵 ?規(guī)范崗位說明書編寫 ?明確崗位工作職責(zé) ?明確崗位工作規(guī)范 ?編制 KPI制定手冊 ?制定崗位 KPI指標(biāo)體系 （ KPI指標(biāo)、權(quán)重、描述） ?完成 KPI信息化實(shí)現(xiàn)的 初步規(guī)劃 ?完成 KPI信息庫的建設(shè) ? 完成 KPI數(shù)據(jù)的收集 ?部門目標(biāo)與公司目標(biāo)缺 乏統(tǒng)一 ?工作分析的深入度不夠 ?崗位設(shè)臵的合理性和規(guī) 范性有待完善 ?崗位說明書的填寫有些 不規(guī)范 ?KPI指標(biāo)能否客觀反映該崗位 的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，還有等證實(shí) ?指標(biāo)的描述缺乏目標(biāo)支持 15 今年 12月 KPI宣導(dǎo)的具體安排 宣導(dǎo)目的： —— 強(qiáng)化 KPI業(yè)績管理理念 —— 規(guī)范 KPI操作方法 —— 確保 KPI業(yè)績管理系統(tǒng)在公司成功推行 宣導(dǎo)對象：適用于公司所有員工 宣導(dǎo)時(shí)間： 2023年 12月 1日 ~12月 30日 宣導(dǎo)方式： 分級宣導(dǎo) —— 執(zhí)行小組宣導(dǎo)對接人 —— 對接人宣導(dǎo)本部門內(nèi)員工 —— 執(zhí)行小組和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部分組宣導(dǎo)營業(yè)部 16 12月 KPI宣導(dǎo)的具體時(shí)間安排 12月3日 12月4~11日 12月12~20日 12月21~30日宣導(dǎo)對接人對接人宣導(dǎo)本部門宣導(dǎo)營業(yè)部檢查各部門宣導(dǎo)情況時(shí)間KPI宣導(dǎo)具體時(shí)間安排主要工作內(nèi)容17 KPI宣導(dǎo)的主要內(nèi)容 ?介紹公司以 KPI為基礎(chǔ)的人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃 ?KPI工作階段性成果及推動的時(shí)間安排 ?KPI考核操作手冊 ?KPI管理的信息化實(shí)現(xiàn)手段 18 關(guān)鍵業(yè)績評審的流程 評審人應(yīng)于評審前一至兩周通知被評審人，評審人應(yīng)熟悉被評審人的 《 崗位說明書 》 、該崗位 KPI及考核方法，被評審人提前完成自我總結(jié)（ 1年或半年）。 ? 聘請要求更嚴(yán)格，面試次數(shù)多達(dá)七八次，還要到海外進(jìn)行，還未必能獲聘用。１１”事件后，投資銀行界甚至全部停止招聘工作，不論工作職位高低，整個(gè)人才市場充滿悲觀情緒。其中華比富通銀行裁減一百人，大福證券裁員五十多人。 ? 工行副行長李禮輝日前在接受 《 英國金融時(shí)報(bào) 》 采訪時(shí)表示，工行明年計(jì)劃減員 3萬。 ? 美國證券業(yè)巨頭美林公司正計(jì)劃在其重要的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部門削減 2， 000個(gè)職位。 ? 高盛已開始裁員，受影響的人包括去年才招聘的人手。１１”災(zāi)難后的世界經(jīng)濟(jì)疲軟，全球證券業(yè)大裁員以削減經(jīng)營成本。 ? 大專學(xué)歷的應(yīng)聘者占 %，大本學(xué)歷占 %，高中以下學(xué)歷和研究生各占 %，博士生占 %。西南證券的人力資源戰(zhàn)略 —— 2023年的打算 2 西南證券的三步發(fā)展戰(zhàn)略 Source: 短期（ 2023－ 2023） 中期（ 2023－ 2023） 長期（ 2023以后） 規(guī)范化 規(guī)范公司的管理機(jī)制和工作流程，確立全國性、綜合類證券公司的地位，實(shí)現(xiàn)綜合實(shí)力進(jìn)入全國前10名 國際化 實(shí)現(xiàn)資本運(yùn)營的國際化，成為全國一流、國際上有影響的證券公司 股份化 完成公司股份制改造和上市工作，與境外券商結(jié)成聯(lián)盟，設(shè)立合資證券公司，實(shí)現(xiàn)綜合實(shí)力進(jìn)入全國前 5名 3 人力資源管理的轉(zhuǎn)變歷程 傳統(tǒng)的人事檔案管理 (數(shù)據(jù)存儲） 事務(wù) 人力資源戰(zhàn)略管理 以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的業(yè)績管理 為其他部門服務(wù) 交易處理 知識管理 知識遞送 知識與戰(zhàn)略 分析 1990 1980 1960 2023 4 目錄 2023年公司人力資源管理的基本原則 2023年人力資源管理活動 ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動關(guān)系 2023年人力資源管理的信息化建設(shè) 2023年的工作計(jì)劃 KPI推進(jìn)工作及考核流程 5 調(diào)查發(fā)現(xiàn)西南證券在 5個(gè)基本要素和 2個(gè)管理杠桿上與卓越水準(zhǔn)相比存在部分差距 激勵(lì)槓桿 獎(jiǎng)勵(lì) 機(jī)會 價(jià)值觀與信 念 人力資源計(jì)劃 /流程 財(cái)務(wù)管控與計(jì)劃 /流程 營運(yùn)管控與計(jì)劃 /流程 控制協(xié)調(diào)槓桿 業(yè)績理念強(qiáng)度 使命 /抱負(fù) 組織結(jié)構(gòu) 可供選擇的 控制協(xié)調(diào)與激勵(lì)「槓桿」 卓越 （ 3） 良好 （ 2） 普通 （ 1） 目標(biāo) 業(yè)績反饋 西南證券 「業(yè)績理念」指紋 業(yè)績獎(jiǎng)懲管理 五個(gè)基本要素 + 大 中 小 ? 五個(gè)基本要素都不夠強(qiáng)，尤其是目標(biāo)設(shè)定、業(yè)績反饋系統(tǒng)及獎(jiǎng)懲管理方面輿世界級公司仍有一定差距 ? 2個(gè)管理杠桿方面 – 主要以財(cái)務(wù)管控作為協(xié)調(diào)杠桿，但各個(gè)杠桿都低于普通水平 與世界級公司的差距 6 差距具體表現(xiàn)在以下方面 長處 欠缺的地方 ?公司上下對使命有一定的認(rèn)知 ?經(jīng)理人員對需自負(fù)盈虧的角色認(rèn)知相當(dāng)明確 ?目標(biāo)設(shè)定的方法不夠有效 ?缺乏完善的業(yè)績反饋機(jī)制 ?“優(yōu)存劣汰”的獎(jiǎng)懲管理不足 ?未能有效區(qū)隔并突出高績效員工的獎(jiǎng)勵(lì)和升遷 ?組織內(nèi)部上下溝通的有效途徑不足 ?傾向控制財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo) ?缺乏人才保留 /培養(yǎng)的計(jì)劃和措施 ?財(cái)務(wù)指標(biāo)的控制尚不夠細(xì)致 ?缺乏明確的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以反映真實(shí)情況變化并探討問題根源 ?需加強(qiáng)員工的事業(yè)發(fā)展機(jī)會規(guī)劃與溝通 ?需強(qiáng)化企業(yè)家精神并提供升遷管道給優(yōu)異員工 ?缺乏一套簡單、明了，強(qiáng)調(diào)個(gè)人職責(zé)而又激勵(lì)努力工作的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 五個(gè)基本要素 控制協(xié)調(diào)杠桿 激勵(lì)杠桿 關(guān)鍵啟示 ?盡速明確業(yè)績目標(biāo)訂定機(jī)制和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)制度 ?加強(qiáng)組織上下溝通的有效管道 ?強(qiáng)化業(yè)績考核和獎(jiǎng)懲手段 ?加強(qiáng)人才培養(yǎng)管理 ?檢驗(yàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)的適切性 ?細(xì)化營運(yùn)管控手段和指標(biāo) ?建立有效的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和員工事業(yè)發(fā)展機(jī)制 ?建立基本的公司價(jià)值體系和信念 ?以薪酬獎(jiǎng)勵(lì)為主要激勵(lì)杠桿 7 因此，完善 KPI管理體系，建立靈活的人才配臵機(jī)制是我們 2023年的工作重心 選擇 ?充分發(fā)揮個(gè)人的才干和積極性 ?明確的個(gè)人目標(biāo)，將業(yè)績評估和獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)到個(gè)人 ?公平的業(yè)績管理，透明的考核機(jī)制 ?為員工個(gè)人發(fā)展提供空間 ?公司文化鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，業(yè)績考核包括對團(tuán)隊(duì)精神的考核 ?個(gè)人薪酬與公司整體業(yè)績掛鉤 ?加強(qiáng)公司內(nèi)各層次員工間的交流 ?鼓勵(lì)員工積極參與到 KPI管理活動中 優(yōu)點(diǎn) ?明確的個(gè)人業(yè)績目標(biāo) ?有助于建立良性的內(nèi)部人才流動機(jī)制 ?充分發(fā)揮人的職能、才干和積極性 ?保證公司經(jīng)營目標(biāo)層層分解得以實(shí)現(xiàn) ?通過員工的參與和充分交流，來達(dá)到員工與公司兩方面的平衡 缺點(diǎn)和局限性 ?可能會忽略對員工潛能的評估和激勵(lì) ?可能會降低總體的綜合效果，可能會阻礙相互合作和對公司文化的支持 8 西南證券員工隊(duì)伍較年輕，有發(fā)展?jié)摿? 13 13 57 10 0 18 20 12 13 26 21 13 21 46 39 19 22 54 37 35 34 33 34 36 43 42 25 26 13 50 36 27 30 29 27 21 21 28 23 16 22 11 18 10 18 15 25 28 19 22 16 14 總?cè)藬?shù)（人） 792 723 856 305 3116 1330 1876 903 802 1352 3048 720 1048 25歲以下 2530歲 3035歲 35歲以上 資料來源 ：興業(yè)證券問卷調(diào)查， 西南證券 平安證券 申銀萬國 中信證券 北京證券 國通證券 天同證券 大鵬證券 華夏證券 聯(lián)合證券 長江證券 閩發(fā)證券 興業(yè)證券 9 西南證券員工隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待提高 聯(lián)合證券 大專及以下 本 科 碩 士 博 士 資料來源： 興業(yè)證券問卷調(diào)查， 中信證券 興業(yè)證券 長江證券 平安證券 大鵬證券 西南證券 國通證券 華夏證券 北京證券 閩發(fā)證券 天同證券 申銀萬國 10 人才市場的供大于求使得裁員的阻力大，同時(shí)也為特殊人才的獲得提供了可能 國