【正文】 ?在同一崗位任職超過三年*者 ?總裁辦公會或人力資源部會同相關(guān)部門就干部輪換進行討論決定 ?人力資源部跟蹤輪換效果 *為避免干部在同一職位過久而喪失動力，除非有特殊原因者，在同一職位超過三年的干部應(yīng)予輪換 * 49 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年的人力資源管理活動 ?人員配臵 ?人員發(fā)展（金笛） ?薪酬 ?福利及勞動關(guān)系 2023年人力資源管理的信息化建設(shè) 2023年的工作計劃 KPI推進工作及考核流程 50 人員發(fā)展的概念 是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計劃的要求并在明確員工發(fā)展方向的前提下，在企業(yè)內(nèi)部通過有效途徑改善和提高員工的素質(zhì)和技能狀況的實踐 。 考核 ?總裁辦公會對所有人選進行討論并決定最后二名初選者 ?當(dāng)選干部在新職位上掛職試用 36個月。 ?高層領(lǐng)導(dǎo)直接參與制訂人才輪換計劃，使輪換有計劃性并幫助干部發(fā)展 ?建立崗位后備制度增加干部力量，同時進一步向干部提供發(fā)展機會 為了提高西南證券干部隊伍素質(zhì)，人員 配臵 應(yīng)提升最優(yōu)秀的人才，給予他們發(fā)展機會，同時淘汰表現(xiàn)差的干部、員工。 關(guān)于公司人員配臵的考慮要點 現(xiàn)在狀況 ?干部提升缺乏嚴(yán)格考核 ?干部提升流程不明確 ?沒有干部試用期及考核 ?大部份干部只升不降 ?淘汰缺乏考核依據(jù)，不能充分發(fā)揮其積極功能 ?干部缺乏輪換 ?對干部缺乏有系統(tǒng)、有計劃的培養(yǎng) ?沒有建立崗位后備制度 重新設(shè)計特點 ?在總裁辦公會決定干部升降職和輪換時，引入干部述職的考核方式，以及掛職使用的方式，降低干部用人風(fēng)險。 ?人力分配規(guī)劃等 – 人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配臵所需的人員 ?培訓(xùn)計劃 – 培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格人員 41 嚴(yán)格招聘流程、嚴(yán)把進人關(guān)口 確定人員需求 組織實施招聘 確定新進人員 培訓(xùn)新員工 ?設(shè)定公司總體人才觀 ?確定人員需求 ?在深度工作分析的基礎(chǔ)上，提出合理的人員需求 ?基于經(jīng)驗和其它信息為需用求部門提供支持 ?審定人員需求的數(shù)量及崗位要求 ?審定方案合理性 ?多渠道、多方式組織招聘活動 ?確保合適的管理人員參與篩選流程 ?確?！巴其N”工作進行得足夠充分 ?面試候選人 ?需求部門的專業(yè)面試、復(fù)試 ?按照要求進行面試篩選 ?安排面試，管理測試及其他篩選方法 ?就面試和面試結(jié)果交換意見 ?與新進人員面談、交流 ?與新進人員面談、交流 ?需求部門專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的再培訓(xùn) ?培訓(xùn)新員工 總裁 人力資源 分管領(lǐng)導(dǎo) 需求部門 人力資源部 改進工作步驟 ?參與人力資源部組織的 ?招聘活動 流程 角 色 定 位 42 ?形成一批具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權(quán)，推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展，精明強干的領(lǐng)導(dǎo)班子 ?一批具有全局觀念、較強專業(yè)管理能力和綜合分析能力 ,又善于創(chuàng)造性執(zhí)行命令和調(diào)動下屬積極性的中層管理干部和技術(shù)人員 ?有業(yè)務(wù)專長 ,敬業(yè) ,服從指揮 ,對局部工作開發(fā)具有獨創(chuàng)見解的具體工作人員 人員配臵是一項長期、復(fù)雜、有計劃的系統(tǒng)工程 ?公司不同發(fā)展階段的變化，時間推移的影響 ?原來勝任工作的人會變得很難勝任 人員配臵的職能 ?知人善任，會用人，使適當(dāng)?shù)娜烁蛇m當(dāng)?shù)墓ぷ? ?培養(yǎng)人 經(jīng) 營 決 策 層 執(zhí) 行 層 操 作 層 在 2023年建立靈活的人員配臵機制是當(dāng)務(wù)之急 43 改革目標(biāo) ?建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。 十三家券商總?cè)藬?shù)排列 18 18 20 20 20 22 23 23 24 25 25 25 28 天同證券 國通證券 閩發(fā)證券 中信證券 申銀萬國 長江證券 興業(yè)證券 平安證券 大鵬證券 聯(lián)合證券 華夏證券 北京證券 西南證券 24 26 28 29 29 30 30 31 32 32 35 45 60 華夏證券 西南證券 聯(lián)合證券 大鵬證券 閩發(fā)證券 平安證券 申銀萬國 天同證券 北京證券 興業(yè)證券 長江證券 中信證券 國通證券 十三家券商營業(yè)部平均人數(shù)排列 十三家券商營業(yè)部最高人數(shù)排列 305 720 723 792 802 856 903 1048 1330 1352 1876 3048 3116 聯(lián)合證券 平安證券 閩發(fā)證券 興業(yè)證券 北京證券 長江證券 國通證券 西南證券 大鵬證券 中信證券 天同證券 申銀萬國 華夏證券 平均： * 數(shù)據(jù)來源： 興業(yè)證券的同業(yè)調(diào)查 40 在明年一季度，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要制訂人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)以及市場環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在未來環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，計劃公司的人力資源管理活動。目前，公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部正在制訂營業(yè)部的人員編制計劃。單個營業(yè)部平均人數(shù) 28人，遠超出券商平均數(shù) 。 39 在明年一季度，完成公司的定員定編計劃 截至 2023年底，華夏證券公司總資產(chǎn) ， 131家證券營業(yè)網(wǎng)點，覆蓋全國 40多個大中城市，公司現(xiàn)有員工 3116人，單個營業(yè)部平均人數(shù) 24人。 ?管理人員數(shù)量比重過大，占總?cè)藬?shù)的 13%，一般企業(yè)的管理人員占 10%的比例。加上 308名臨時工，共計 1022人。人力資源部只對 《 崗位說明書 》 、考核結(jié)果進行管理 ?營業(yè)部電腦和財務(wù)人員的考核流程統(tǒng)一到公司職能部門的考核流程中 34 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年的人力資源管理活動 ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動關(guān)系 2023年人力資源管理的信息化建設(shè) 2023年的工作計劃 KPI推進工作及考核流程 35 在 2023年實現(xiàn)人力資源部由事務(wù)型向業(yè)績管理中心的轉(zhuǎn)變 目標(biāo) ?將業(yè)績管理的理念引入到人力資源管理活動中，再造人力資源管理流程 ?制定支持公司經(jīng)營發(fā)展計劃所需人力資源規(guī)劃，確保關(guān)鍵崗位有合適的人選，發(fā)掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才，建立靈活的人才配臵機制 主要內(nèi)容 1. 明確實施經(jīng)營計劃所需的組織結(jié)構(gòu)及關(guān)鍵崗位 2. 招聘、填補、充實關(guān)鍵崗位合適人選 3. 制定并更新“主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才”的檔案及培訓(xùn)計劃 4. 考核并區(qū)分“主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才”的業(yè)績潛力 5. 對各級部門負責(zé)人的管理能力進行考核、評估 6. 實施相應(yīng)的獎勵、升遷或淘汰措施 個人發(fā)展 業(yè)績評估與獎勵 人員配臵 組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計 人員招聘 KPI業(yè)績管理系統(tǒng) 36 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年的人力資源管理活動 ?人員配臵 （易樂園） ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動關(guān)系 2023年人力資源管理的信息化建設(shè) 2023年的工作計劃 KPI推進工作及考核流程 37 經(jīng)過兩年的高速擴張，人力資源管理成為公司發(fā)展的瓶頸 ?公司成立之初有 725名員工， 2023年公司凈增加人員 195人， 2023年凈增加人員128人，經(jīng)過這兩年的高速擴張，目前公司正式員工總數(shù) 1048人。 33 關(guān)于 KPI考核流程的幾個問題 ?需要統(tǒng)一的幾個問題： ?營業(yè)部及投行所有崗位的崗位說明書的編制作和 KPI業(yè)績管理體系納入 KPI小組的統(tǒng)一模式之中 ?營業(yè)部及投行所有員工的考核流程和實現(xiàn)方式由經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部、投行綜合管理部統(tǒng)一實施 ?營業(yè)部及投行所有員工的考核結(jié)果納入公司統(tǒng)一的人力資源管理信息平臺。直接地告訴他做到了什么和什么沒有做到，以避免誤解辨護的態(tài)度； 如要被評審人改進績效，應(yīng)先讓他們知道有什么做錯了或沒有做； 通過交流同共同對被評審人的《 崗位說明書 》 、 KPI進行修訂，并討論評審流程的合理和可操作性，對被評審人進行職業(yè)規(guī)劃； 修正初步的關(guān)鍵業(yè)績評論 在評審最終結(jié)論中明確寫出被評審的強弱項； 被評審人 應(yīng)根據(jù)評審人所指出的問題，用具體事例說明客觀原因； 強調(diào)評審人忽略的部分 提出自已的 《 崗位說明書 》 及 KPI需要修正之處以及原因 提出自己的培訓(xùn)需求和理想中的職業(yè)規(guī)劃； 不清楚的陳述 評語籠統(tǒng) 評論個人特性 評論性格 評論價值觀念 不明確的批評 指責(zé) 對于態(tài)度的評論 有歧義的陳述 評審人應(yīng)避免的事項 關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表 職業(yè)規(guī)劃： 評審最終結(jié)論： 強項： 弱項： 理評審人簽名： 被評審人簽名： 評審人與被評審必須對評審結(jié)論簽名認同！ 30 關(guān)鍵業(yè)績評審的流程（ 5）采取措施 前提 針對被評審人 ?培訓(xùn)計劃 ?輪崗、晉升計劃 ?續(xù)聘、解聘計劃 ?激勵計劃 ?修正職業(yè)規(guī)劃等等 針對 KPI存在缺陷 ?調(diào)整 《 崗位說明書 》 ?調(diào)整 KPI項目或 KPI標(biāo)準(zhǔn)值 ?等等 針對評審人 ?計劃加強關(guān)鍵業(yè)績評審技能培訓(xùn) 針對評審流程存在缺陷 ?調(diào)整評審流程 評審 結(jié)果 激勵機制！ 淘汰機制！ 31 關(guān)鍵業(yè)績評審明細表 序號 指標(biāo) 權(quán)重 % KPI分值 得分 評分人 差 中 良 優(yōu) 1 2 3 4 團隊精神 職業(yè)操守 KPI總分 調(diào)查問卷 （只有部門負責(zé)人有此項） 關(guān)鍵業(yè)績評審最終得分 32 關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表 評審人姓名 被評審人姓名 評審人崗位 被評審人崗位 評審時間 被評審人最終得分 綜合評語： 被評審人的強項： 被評審人的弱項： 建議被評審人接受培訓(xùn)項目類型： 為被評審人設(shè)計職業(yè)規(guī)劃： 評審人簽名： 被評審人簽名： 日期： 日期： *雙方簽名表示共同對本表中所涉及評語認同。營業(yè)部其他人員可以對其團隊精神、職業(yè)操守兩項指標(biāo)評分 。公司所有職能部門負責(zé)人對“規(guī)章制度執(zhí)行”指標(biāo)評分。如果認為不了解或不完全了解被評審人的情況，無法客觀評分，那么可以放棄為被評審人的 《 調(diào)查問卷 》 評分或只為問卷中一部分指標(biāo)評分，無論評分與否，都應(yīng)在收到問卷后的規(guī)定時間內(nèi)返回問卷，否則視同放棄權(quán)力。 部門總經(jīng)理 部門副總總助 二級部門經(jīng)理 普通員工 部門總經(jīng)理 部門副總總助 二級部門經(jīng)理 普通員工 普通員工 作為部門內(nèi)全體人員的評審人 授權(quán)副總或二級部門經(jīng)理作為普通員工評審人 評審 評審 評審 評審 評審 20 關(guān)鍵業(yè)績評審的流程（ 1）評審準(zhǔn)備 前提 提前一至兩周通知被評審人進行被評審準(zhǔn)備 熟悉被評審人的 《 崗位說明書 》 和 KPI含義及標(biāo)準(zhǔn) 熟悉 KPI的信息來源以及各 KPI評分人、信息收集方式等 設(shè)計評審時間安排 評審人 被評審人 熟悉自已 《 崗位說明書 》 和 KPI含義及標(biāo)準(zhǔn) 熟悉 KPI的信息來源以及各 KPI的評分人等 完成自我評審 /總結(jié) 注意結(jié)合 《 崗位說明書 》 及 KPI標(biāo)準(zhǔn)，并以具體數(shù)據(jù)等信息進行自我評審 /總結(jié)，提出發(fā)展性目標(biāo)和自身職業(yè)規(guī)劃 關(guān)鍵業(yè)績 評審準(zhǔn)備 21 關(guān)鍵業(yè)績評審的流程（ 2）評審信息收集 前提 信息 評審人 信息 信息 以收集到的信息作為對被評審人關(guān)鍵業(yè)績評審的基礎(chǔ) 22 部門負責(zé)人關(guān)鍵績業(yè)評審的信息來源 被評審人下屬 （團隊精神和職業(yè)操守） 其他所有部門負責(zé)人 （調(diào)查問卷） 評審人 公司分管領(lǐng)導(dǎo) （所有指標(biāo)） 公司分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)對