【正文】 討論、決策公司重大人事政策及制度 (如激勵機制 ) 參加人員： ?總裁辦公會成員，審計總監(jiān) (應邀列席 )，以及以上人員之外的重點培養(yǎng)人才評審人 時間： 年度考核會：三月上旬，二天 年中例會：九月上旬， 會議議程： 議題 ?人力資源分管領導介紹本公司主要人才戰(zhàn)略及人力資源計劃實施情況 ?總裁宣布會議規(guī)則及考核方法 ?總裁主持對 80名主要經(jīng)理人員進行考評，考評對象的分管領導逐一匯報初評結論 ?人力資源部干部對 80名主要經(jīng)理按考評結果排名，由會議討論通過，并決定相應獎懲措施 ?總裁主持對 100名重點培養(yǎng)人員進行考評，考評對象指導員逐一匯報初評結論 ?人力資源部干部對 100名重點培養(yǎng)人才按考評結果進行排名，由會議通過并決定相應獎懲措施 ?根據(jù)考評結果，討論、調(diào)整重要崗位人員安排 ?總裁總結，宣布閉會 會議規(guī)則： ?對人才的考核、評價以事實及業(yè)績數(shù)據(jù)為依據(jù)，不帶個人偏見及本位主義 ?集體討論，總裁終決 時間 (小時 ) 1 5 5 1 需提前準備的材料： 材料 ? 各分管領導及評審人完成對所負責考評對象的初步評價 (包括要求考評對象的自評，與其周圍人員的訪談 ) ? 人力資源部門干部對考評對象的初步排名 ? 人事資源部準備重要崗位空缺、充實需求 提前量 2周 3天 3天 會后后續(xù)活動： ? 各分管領導、評審人為每位考評對象寫年終考評，人力資源部將考核結果存檔 ? 結果及反饋表，并根據(jù)考評結果與考核對象討論個人職業(yè)計劃的安排及培訓要求 84 確立人才配置機制 關注 KPI業(yè)績分析 KPI考核系統(tǒng)全面規(guī)范 時間 第二季度 第三季度 第四季度 KPI系統(tǒng)運行 第一季度 ?完成 KPI系統(tǒng)第一輪運行 ?總結 KPI系統(tǒng)運行中存在 的問題 ?進一步規(guī)范組織架構 ?修訂崗位說明書 ?修訂 KPI體系 ?修正考核流程 ?改進 KPI信息系統(tǒng) ?完成公司定員定編計劃 ?補充基本資料庫 ?整理人事管理檔案 ?啟動第二輪 KPI系統(tǒng) 。 79 2023年上半年人力資源信息化建設以解決問題提高效率為首要目標 ?員工入司離司、崗位變動、個人基本資 料變動的信息流程 ?員工三金的記錄、校對及處理流程 ?員工薪酬的計算、校對及處理流程 ?員工合同管理 ?招聘流程 ?培訓流程及項目管理的信息化 ?崗位說明書的調(diào)整流程 工作內(nèi)容： 里程碑： 員工、崗位數(shù)據(jù)庫架構基本成型； 能從系統(tǒng)中打印出相關的數(shù)據(jù)表格供分析。 特點 ?不追求系統(tǒng)設計的健壯性，突出需求分析這一階段重點；能否對流程進行合理可行的優(yōu)化是本階段的成敗關鍵。 實現(xiàn)方法 ?充分利用先進的信息開發(fā)工具，建設一個規(guī)范的、集成化的信息系統(tǒng)。 開發(fā)重點 ?前期提供了充分的系統(tǒng)需求分析的基礎上，完成系統(tǒng)的完整實現(xiàn) ?在 MSOFFICE的組件中完成工作流和數(shù)據(jù)庫相結合的系統(tǒng)開發(fā)。 ?這個不斷優(yōu)化流程的過程本身就不能脫離信息技術的支撐！ 78 人力資源管理的信息化建設的四個步驟 業(yè)務流程重新設計 局部應用 部門內(nèi)部集成 公司層面的集成 時間 低 轉變業(yè)務的程度 高 目前，我們打算以推進 KPI業(yè)績管理為契機，再造人力資源管理流程，補充完善基礎數(shù)據(jù)庫，從局部應用開始，以期完成人力資源管理的相關內(nèi)部集成，為今后實現(xiàn)人力資源管理信息與公司其他組織信息的對接打基礎。 77 優(yōu)化人力資源管理流程必須得到信息技術的緊密配合 應聘人員登記表 員工登記表 應聘員工登記表 錄 用 歸 檔 錄 用 未 錄 用 紙質文檔 員工基本資料庫 求職者人才庫 ACCESS數(shù)據(jù)庫 過去的招聘流程 現(xiàn)在的招聘流程 ?在 3個月的時間里，招聘工作從流程到需要的信息都有很大變化 ?公司人力資源管理流程的信息化需求目前正處在初期的急速發(fā)展狀態(tài)下。 ?目前已完善了公司職能部門的組織結構數(shù)據(jù)庫、崗位說明書數(shù)據(jù)庫，和囊括了 26個營業(yè)部的薪酬、三金數(shù)據(jù)庫。 ?在篩選出的 KPI指標確定權重的過程中，我們采取了矩陣法。 ?在對可能的 KPI指標進行篩選的過程中，由于采取了部門內(nèi)員工對各崗位的可能 KPI指標打分并按大數(shù)法則篩選 KPI指標的方法。 ?薪酬管理 – 根據(jù)績效考核結果確定薪酬 – 收集、記錄、分析薪酬信息，評判公司薪酬體系的競爭力 ?福利管理 ?進行決策。及時記錄和反映后備人才對關鍵崗位的適合程度。 ?運用信息化管理進行考核、分析，總結員工的優(yōu)缺點，指出員工存在的差距 ?確保公司在某些員工出現(xiàn)退休、晉升、流動或終止勞動合同的情況下迅速填補職位空缺。 ?職業(yè)開發(fā)。 – 根據(jù)這些靜態(tài)與動態(tài)的分析，作出公司人力資源規(guī)劃 人力資源管理信息系統(tǒng) ?應聘人員的招募與跟蹤 ?過濾求職信息，記錄應聘過程，擴大求職者人才庫 ?提高人員招募的效率，縮短填補職位空缺的時間，降低成本 ?分析并評價公司的招募工作 ?培訓管理。 ?人力資源分析 – 對現(xiàn)有人力資源進行靜態(tài)的剖面分析。 ?服務對象 公司高層領導 中層管理干部 基層員工 73 人員配臵系統(tǒng) 績效管理系統(tǒng) 薪酬與福利 管理系統(tǒng) 培訓與職業(yè)開發(fā)系統(tǒng) 人員招募甄選系統(tǒng) 人力資源管理 調(diào)查分析系統(tǒng) 人力資源規(guī)劃 系統(tǒng) ?人力資源預測。 ?作業(yè)層系統(tǒng)掌握人力資源的基本活動，涉及到招聘、培訓、配臵、考核、薪酬等的基本流程。 ?管理層系統(tǒng)為人力資源體系的監(jiān)督、管理、決策活動服務的。 ?規(guī)范勞動合同的終止或解除流程 ，規(guī)范臨時用工的勞動關系 ， 消除法律隱患 ?考慮明年勞動合同期為 2023年 1月 1日至 2023年 2月 28日。 ?加強員工人事檔案管理 。 存在的問題及解決方案： ?明年一季度內(nèi)完成員工人事檔案資料整理補充工作 。 ?公司北京辦事處、證券研究發(fā)展中心人員、投行總部人事檔案管理，由北京辦事處負責，托管在北京市人才交流中心。以滿足員工 對福利的不同偏好，充分發(fā)揮福利的長期激勵作用。 ?根據(jù) 《 勞動法 》 要求，建立員工的帶薪年假制度，重要崗位員工，人力資源部協(xié)調(diào)，實行強制休假制度。 ?有關休假制度 明年福利工作設想 ?繼續(xù)做好社會統(tǒng)籌保險； ?沿用今年方式適當補充商業(yè)醫(yī)療保險，解決員工的基本門診和住院治療費問題。根據(jù)區(qū)域的不同，保險種類有一些差異。 67 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年的人力資源管理活動 ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動關系（董曉林） 2023年人力資源管理的信息化建設 2023年的工作計劃 KPI推進工作及考核流程 68 福利制度 公司目前福利分為三部份 ?各項津補貼。 66 明年薪酬方案的建議 ?變動收入： ?調(diào)低月效益工資計算基數(shù) ?計算月效益工資時增加崗位風險系數(shù)，體現(xiàn)職務、責任、貢獻同效益的同比例增減關系 ?月效益工資與公司月度經(jīng)營業(yè)績掛鉤。月效益工資與公司月度經(jīng)營業(yè)績掛鉤。同時加強對工資的核算工作，掌握公司真實的人力成本。 ?核算并控制公司薪酬總額 ?對人員實行定編、定崗、定員，按同效益掛鉤的原則進行總額控制 ?嚴格薪酬管理制度，通過對薪酬的管理達到對人員的管理。 ?薪酬水平的定位： ?考慮公司的經(jīng)營狀況，參照兩年的薪酬數(shù)據(jù)，在完成計劃指標時，達到 2023年的工資水平；在未完成計劃指標時，維持 2023年的工資水平 ?研究確定營業(yè)部的月效益工資占稅前利潤的比重。 ?高薪酬水平、低薪酬成本的薪酬制度是建立在一個靈活有效的人才配臵機制的基礎之上的。 64 ?公司目前的薪酬成本較高 ?要作為全國一流券商，我們至少應該有全國中上水平的薪酬水平，才能吸引和保留一流的人才。 ?薪酬的制訂標準，如行業(yè)標準還無相應的數(shù)據(jù) ?薪酬與公司的經(jīng)營方針基本一致，但對公司經(jīng)營狀況的敏感度不足 ?還不能體現(xiàn)出業(yè)務、行政、技術類員工的工作特點 ?工作業(yè)績在薪酬中的體現(xiàn)不明顯 ?由于缺乏考核，員工晉升、提薪的基準不明確 ?還不能很好地反映人才市場的地區(qū)差異 ?福利補貼未真正實現(xiàn)對員工生活的工資性補充作用。 63 現(xiàn)行薪酬制度存在的問題（ 2） ?現(xiàn)薪酬制度僅與公司效益掛鉤，未實現(xiàn)薪酬總額的控制。 ?績效獎金反映員工的貢獻，強化員工對企業(yè)的責任感，職位最高，績效獎金所占比重較大。 培訓工作 支持 支持 支持 實現(xiàn)培訓 預期效果！ 60 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年的人力資源管理活動 ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬（劉斌） ?福利及勞動關系 2023年人力資源管理的信息化建設 2023年的工作計劃 KPI推進工作及考核流程 61 市場趨勢 薪酬結構之間的關系 目的 ?用于激勵最大限度地創(chuàng)造價值 基本收入 現(xiàn)金補貼 績效獎金 總額 ?對完成本職工作的基本報酬 ?保證員工的生活水平而實行的一種工資補充形式。 53 個人發(fā)展計劃 優(yōu)秀后備人才評價報告 總結 ： 優(yōu)點 缺點 績效評價 ： 能力評價 ： 工作態(tài)度評價 ： ?指導人代表其管轄范圍的干部 ?指導人由直接分管領導或業(yè)務群 /業(yè)務單元一把手擔任 ?這個系統(tǒng)能讓總裁辦公會成員更好地了解每個后備人才表現(xiàn) ? 人力資源部對個人發(fā)展計劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向管理委員會匯報 優(yōu)秀后備人才 個人發(fā)展執(zhí)行情況 后備人才 人力資源部 指導人 總裁辦公會 個人發(fā)展計劃具體方案，改進項目 完成時間 完成質量 需要參加培訓項目 完成 時間 完成質量 ?總裁辦公會作評估 報告，明確指出優(yōu)、缺點和能力 /工作態(tài)度強弱點 ?根據(jù)總裁辦公會指定方向， 指導人和后備人才本人制定具體個人發(fā)展計劃和改進方案 舉例說明 54 提供發(fā)展機會，幫助后備干部盡快成長 ?安排干部轉換，提供不同部門工作機會，培養(yǎng)“總經(jīng)理經(jīng)驗” ?觀察在不同部門工作表現(xiàn) 培 養(yǎng) 機 會 ?提供兩倍于同級的培訓時間 ?安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓 ?如有可能，他們可以參加更為高級的培訓 培 訓 ?安排職位至少高于重點培養(yǎng)人才兩級的干部作為指導人 ?指導人每年至少與重點培養(yǎng)人才進行二次個人發(fā)展計劃的討論 指 導 / 輔 導 ?拉開與同級別同事薪金 /獎金差距 ?根據(jù)公司薪酬改革情況，可以給予長期激勵，比如公司為其提供購房幫助。 ?這項工作應與人員輪換、個人發(fā)展相結合。 ?各部門 /分支機構與人力資源部一起，根據(jù)職位要求和干部 /專業(yè)人才考核結果，進行分析，挑選崗位后備。 *建立指導人制度還處于探索之中 51 通過 KPI管理活動的推進，逐步引入指導人制度，以幫助員工更快成長 建議 指導人概念 對員工在思想品德、工作作風、經(jīng)營與管理技能等方面負有指導、輔導與幫助責任的其高一級管理人員。 48 考慮工作要求和個人發(fā)展需要進行有效的干部輪換 干部輪換情況評估 決定輪換 干部 候選干部 干部要求 原因分析 分析績效表現(xiàn) ?分析績效不佳的原因 ?強處、弱處、機會、不利 ?需要改進工作、經(jīng)營策略、其它具體工作 ?崗位要求按重要性排列 – 能力 – 經(jīng)歷 – 其他 ?在同一崗位任職超過三年 *者 ?從干部檔案中篩選 – 績效表現(xiàn) – 能力 – 工作經(jīng)歷 – 個人發(fā)展目標 ?人力資源部將考慮干部名單和崗位需要作詳細分析提議候選人 ?KPI考核結果 ?發(fā)現(xiàn)未達到目標和績效不理想的部門