【正文】 ”，要求學(xué)校為單老師辦理醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷手續(xù)，并支付單老師2008年8月以后的病假工資。否則，一旦簽字，則悔之晚矣。 三、案例點(diǎn)評(píng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動(dòng)者不能通過放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項(xiàng)義務(wù)。 周某則認(rèn)為自己在簽訂協(xié)議的時(shí)候，根本不知道沒有簽訂勞動(dòng)合同是要支付雙倍工資的，而公司方面肯定知道，因此這是公司在欺詐自己。因此公司沒有理由再對(duì)周某進(jìn)行賠償。周某一聽，便去找原公司索賠。2009年11月，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，簽署了解除協(xié)議。當(dāng)然，企業(yè)也不能為了規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，就隨意借用法律規(guī)定，無依據(jù)、無標(biāo)準(zhǔn)地以員工有上述情形為由，拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，否則反會(huì)引火上身。2008年1月1日，大批員工重新訂立了勞動(dòng)合同，如果訂立、續(xù)訂勞動(dòng)合同期限均為一年，那么這些員工將在2009年年底迎來第三次訂立勞動(dòng)合同，對(duì)此，很多企業(yè)都心存恐懼，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為：“只要員工提出或同意續(xù)訂，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。”本案中的王某雖然在2005年、2007年連續(xù)二次辦理了續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)，但并不符合《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的計(jì)次時(shí)間，這也是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回王某要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的原因所在。王某隨即以連續(xù)二次續(xù)訂為由提出續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同，在遭到公司拒絕后，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)了仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2008年12月公司進(jìn)行年終考核，王某未能通過考核，被定為不能勝任工作。前文提到，在勞動(dòng)合同變更環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實(shí)施變更前充分告知和說明?！罢f而不聽”常見于公司上級(jí)對(duì)下級(jí)的溝通，領(lǐng)導(dǎo)分配工作任務(wù)，而下級(jí)拒絕服從或不按上級(jí)的意圖和處理意見執(zhí)行。這是僅次于直面語言溝通方式、被企業(yè)管理所常用的溝通形式，它主要解決“員工拒絕溝通”、“無法直面溝通”、“直面溝通不暢”等問題，在企業(yè)管理中，通常體現(xiàn)為各類書面通知、公告決定、告誡等。根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同。仲裁結(jié)果：經(jīng)查，食品廠未依法履行勞動(dòng)合同變更程序，裁定變更無效，恢復(fù)與王某的勞動(dòng)關(guān)系。在合并過程中，食品廠將部分員工的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，并要求需要調(diào)整的員工自2009年8月起到新崗位、新工作地點(diǎn)工作。4. 與勞動(dòng)者達(dá)成一致，簽訂變更協(xié)議，辦理變更手續(xù)。除了以上幾點(diǎn)之外，當(dāng)勞動(dòng)合同變更時(shí)，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應(yīng)合法。2．明確崗位職責(zé)，在勞動(dòng)合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者拒不服從用人單位工作安排的，用人單位在規(guī)章制度中明確將其界定為嚴(yán)重違紀(jì)的，可以解除勞動(dòng)合同。依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問題的復(fù)函》（下文簡(jiǎn)稱《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。因此駁回張女士的申請(qǐng)，裁定該貿(mào)易公司的解除決定合法、有效，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。在雙方經(jīng)過數(shù)次協(xié)商仍未達(dá)成一致意見的情況下，該公司以張女士不服從工作安排，屬嚴(yán)重違紀(jì)為由，決定與其解除勞動(dòng)關(guān)系，停發(fā)工資，停繳社會(huì)保險(xiǎn)。隨后在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)用人單位與其訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。2009年11月，張女士患病，因錯(cuò)過最佳治療時(shí)間，轉(zhuǎn)為慢性疾病，后來時(shí)常因其身體狀況和病假問題影響工作。張女士不服，將該公司告上勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)從事原崗位工作。二、本案件適用相關(guān)法律條款依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問題的復(fù)函》（下文簡(jiǎn)稱《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。四、操作提示通過上述案例，專家總結(jié)出一套工作辦法，用來明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動(dòng)合同的行為：1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。通過對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核的結(jié)果認(rèn)定其勝任工作與否。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循以下步驟：1. 核對(duì)是否已與勞動(dòng)者依法訂立了書面勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)合同變更的前提。5. 履行書面程序。該食品廠檢驗(yàn)員王某的工作地點(diǎn)也在調(diào)整之列，她多次找到公司，以離家遠(yuǎn)為由拒絕接受調(diào)整。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。食品廠變更勞動(dòng)合同，未按照上述法律程序執(zhí)行，所以，其變更勞動(dòng)合同的行為無效，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決食品廠應(yīng)當(dāng)與王某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。在此，專家提醒各企業(yè)，在勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)的管理中，企業(yè)更應(yīng)注意加強(qiáng)和重視使用文字溝通形式?！奥牰徽f”常見于下級(jí)對(duì)上級(jí)的溝通，下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)指派的工作任務(wù)不理解或持不同意見，但礙于領(lǐng)導(dǎo)的面子或其他原因，不能及時(shí)反饋給領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)專家的經(jīng)驗(yàn)看，在勞動(dòng)合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業(yè)硬管理發(fā)揮的作用，所以，在勞動(dòng)合同變更的環(huán)節(jié)，企業(yè)尤其應(yīng)加強(qiáng)溝通。經(jīng)過參加公司安排的培訓(xùn)，2009年2月王某重新上崗。仲裁結(jié)果：經(jīng)查，大祥文化服務(wù)公司終止勞動(dòng)合同的行為符合法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)最終裁決，駁回了王某的請(qǐng)求。雖然“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，就應(yīng)簽訂無固定期合同”早已是老生常談的問題，目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作者對(duì)“連續(xù)二次訂立”的起算時(shí)間都有了深刻的認(rèn)識(shí)，但由于勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的持續(xù)高漲，盲目提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的事件仍然屢有發(fā)生，這也給企業(yè)帶來了不少麻煩與困擾，不但大大增加了企業(yè)人力資源部的工作量，更提高了企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生率，給企業(yè)聲譽(yù)帶來損失?！彼摹⒉僮魈崾緦＜艺J(rèn)為，企業(yè)大可不必過于懼怕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到無固定期限的勞動(dòng)合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動(dòng)合同，企業(yè)與員工簽訂無固定期合同也并非就是對(duì)自身的束縛，而且《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)的核心是勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)的穩(wěn)定，而非絕對(duì)的穩(wěn)定。協(xié)議只有簡(jiǎn)單幾句話：“公司向周某支付五千元，包括工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等所有費(fèi)用，雙方關(guān)系就此解除。原公司則認(rèn)為雙方的爭(zhēng)議已經(jīng)解決了，不同意給錢。另外，未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資超過4萬元，而公司解除時(shí)只給五千元，其中還包括工資和解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，等于公司完全沒有支付未簽訂勞動(dòng)合同的賠償，因此這個(gè)協(xié)議是顯失公平的。 仲裁作出了裁決，認(rèn)為解除協(xié)議有效，按協(xié)議有關(guān)條款，雙方已經(jīng)再無爭(zhēng)議，即未簽訂勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議也已經(jīng)解決，故周某不得再向公司要求賠償。但是，未簽訂勞動(dòng)合同的賠償（即雙倍工資），勞動(dòng)者卻可以放棄。 雖然協(xié)議寫的比較籠統(tǒng)，但基本上還是表明雙方勞動(dòng)關(guān)系解除、再無任何爭(zhēng)議的意思，應(yīng)解釋為包括未簽訂勞動(dòng)合同方面的爭(zhēng)議。不了解法律規(guī)定，是不構(gòu)成毀約的理由的。學(xué)校認(rèn)為：?jiǎn)卫蠋熞呀?jīng)于2007年7月向?qū)W校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關(guān)系，此后學(xué)校不再承擔(dān)勞動(dòng)法律義務(wù)，單老師發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用和生病期間的待遇也不應(yīng)當(dāng)由校方承擔(dān)，所以拒絕了單老師家人的要求。一審判決結(jié)果：2009年9月，朝陽法院一審判決：校方自判決生效后7日內(nèi)，按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付單老師自2008年8月25日住院以后的病假工資；為單老師辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷手續(xù)；由于校方未履行法定解除程序，學(xué)校與單老師雙方的聘用關(guān)系并未解除。本案中，學(xué)校作為事業(yè)單位，聘用單某到學(xué)校任教，與實(shí)行聘用制的單老師于1988年簽訂聘用合同，在法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院對(duì)解除或者終止合同程序無具體規(guī)定的情況下，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二，學(xué)校人事處長(zhǎng)的簽字批準(zhǔn)，能否代表學(xué)校？在本案庭審時(shí)，學(xué)校拿出了帶有校方人事處長(zhǎng)簽字批準(zhǔn)的單老師的書面辭職申請(qǐng)作為證據(jù)，要求法院確認(rèn)雙方的聘用關(guān)系已于2007年7月解除。所以，本案當(dāng)中，校方只提供帶有人事處長(zhǎng)簽字批準(zhǔn)的辭職申請(qǐng)，是不能夠充分證明雙方關(guān)系已經(jīng)解除的。即使是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位也決不能掉以輕心。此外，專家還認(rèn)為，勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職后，不配合用人單位辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)，未辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于為此提起的勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)勞動(dòng)者享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇等有限的責(zé)任。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。自從《勞動(dòng)合同法》頒布、施行以來，用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動(dòng)者共同關(guān)注的焦點(diǎn)，而對(duì)于勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同的情形，用人單位和勞動(dòng)者卻忽略了相應(yīng)的法定程序。同時(shí)，他們還普遍認(rèn)為自己寫了書面的解除或者終止勞動(dòng)合同申請(qǐng)，就等于與用人單位辦結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系，辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)也只是個(gè)多余而徒勞的環(huán)節(jié)，辦與不辦在短時(shí)間內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者并無利處，這也是勞動(dòng)者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)的主觀原因?？梢?，用人單位忽視辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系法定程序的做法，無疑是在為將來勞動(dòng)爭(zhēng)議的爆發(fā)埋下隱患。勞動(dòng)合同還約定任何一方均可提前一個(gè)月書面通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同。 　　離職后，李某覺得委屈，于8月12日要求該外資公司支付提前解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金但遭到拒絕，便向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。無固定期限勞動(dòng)合同可由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成熟時(shí)，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。 　　根據(jù)原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）第七條的規(guī)定，須按勞動(dòng)者的工作年限，每滿一年支付其一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 　　如果此案發(fā)生在2008年1月1日以后，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”的規(guī)定，用人單位非法解除勞動(dòng)合同還會(huì)承擔(dān)更高的違法成本。在雙方簽訂的勞動(dòng)合同第12條中，只限制了李某就業(yè)，卻沒能給予專項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因而雙方約定的該條款應(yīng)視為無效，予以撤銷。 案例七：規(guī)章制度的雙重約束性一、典型案例宋某是一家中日合資公司財(cái)務(wù)部的會(huì)計(jì)。針對(duì)宋某這兩次違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，公司根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的《員工守則》：“上班時(shí)間內(nèi)逛商店(場(chǎng))、買東西的行為，屬于乙類過失……對(duì)犯乙類過失者，第一次書面警告后，第二次再犯立即解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，做出了與宋某解除勞動(dòng)合同的決定。二、本案件適用相關(guān)法律條款分析：勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同的過程中，雙方當(dāng)事人不僅要受勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同的調(diào)整，而且還要共同遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度(包括《員工守則》)；如果，這種規(guī)章制度不違背勞動(dòng)法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動(dòng)合同的約定條款，那么，它對(duì)雙方當(dāng)事人都具有約束力。四、操作提示企業(yè)在對(duì)職工的違紀(jì)行為進(jìn)行處理時(shí)，必須適用《員工守則》或規(guī)章制度的實(shí)體性規(guī)定和程序性規(guī)定。本案由于公司對(duì)宋某的第一次違紀(jì)行為未給予書面警告，第二次違紀(jì)行為就不能直接產(chǎn)生解除勞動(dòng)合同的法律后果。經(jīng)過幾輪角逐，她從眾多的應(yīng)聘者中脫穎而出，被科技公司正式錄用。原來，苗美玉已于2007年8月28日登記結(jié)婚。此時(shí)，苗美玉年齡達(dá)29歲，已屬高齡孕婦了。但苗美玉工作表現(xiàn)并無起色，公司便著手調(diào)查，終于發(fā)現(xiàn)她結(jié)婚并懷孕的事實(shí)，公司遂以苗美玉在進(jìn)入公司工作時(shí)虛假填寫婚姻狀況及個(gè)人履歷，并多次嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度拒不改正為由決定解雇苗美玉。三、案例點(diǎn)評(píng)2009年10月14日，蘇州市工業(yè)園區(qū)法院審理后認(rèn)為，苗美玉首先存在虛假陳述工作經(jīng)歷及婚姻狀況的情形，其后嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度拒不改正，科技公司據(jù)此解除與苗美玉的勞動(dòng)合同，并無不當(dāng)。一審判決后，苗美玉不服，提出上訴。簽訂合同后，科技公司要求苗美玉填寫職工基本情況登記表，這是法律賦予科技公司對(duì)職工基本信息了解的權(quán)利，苗美玉應(yīng)該如實(shí)填寫。如果用人單位在進(jìn)行一對(duì)一的招聘時(shí)，以含有就業(yè)歧視的理由拒絕應(yīng)聘者，那么該應(yīng)聘者可以向法院提起訴訟，要求獲得平等就業(yè)的機(jī)會(huì)。而且，用人單位只有了解職工的基本情況，才可以根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)及個(gè)人的基本信息，合理安排工作人員。另一方面，職工如果以欺詐手段與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位不僅可以此為由解除勞動(dòng)合同，甚至還可能會(huì)以此申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)定該合同基于勞動(dòng)合同欺詐而無效。其后，任某以“工廠搬遷”為由提出辭職，該廠在2007年9月30日結(jié)算了任某的工資，雙方解除了勞動(dòng)合同。裁決后，原審原告不服仲裁裁決，認(rèn)為原告進(jìn)行工廠搬遷是法律允許范圍內(nèi)的正常事項(xiàng)，原告將搬遷事宜告知了被告，被告并未提出異議。案件受理費(fèi)由深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠負(fù)擔(dān)。深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠陳述任某以“家中有事”為由提出辭職，并未依法舉證證實(shí)，法院對(duì)此陳述不予采信。本案中，深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠將經(jīng)營(yíng)地址搬遷到廣東省惠州市，屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十六條第一款第三項(xiàng)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的情況，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥一、典型案例小李是某公司辦公室職員，2008年10月