【正文】 件開(kāi)發(fā)公司，擔(dān)任開(kāi)發(fā)部項(xiàng)目經(jīng)理。 　　本案中，測(cè)控公司及其下屬單位軟件開(kāi)發(fā)公司主張按照鄭某在不同公司工作的工作時(shí)間分開(kāi)計(jì)算其工作年限是不合法的。 　　焦點(diǎn)二：本單位工作年限與連續(xù)工作年限的區(qū)分和應(yīng)用 　　上文提到，“本單位工作年限”在勞動(dòng)法律規(guī)定中，一般用于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算。 　?。?）作為確定年休假的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。2008年3月，公司對(duì)所有崗位人員重新優(yōu)化配置，決定前臺(tái)接待崗位配置1名員工，遂以客觀情況發(fā)生了變化，原勞動(dòng)合同無(wú)法再繼續(xù)履行為由，與小娟解除了勞動(dòng)合同，并下發(fā)了辦理解除手續(xù)的通知，要求小娟在一五日內(nèi)辦結(jié)工作交接，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2008年2月，外企公司通過(guò)考核，對(duì)企業(yè)人員配置進(jìn)行優(yōu)化，并根據(jù)前臺(tái)接待崗位的工作任務(wù)將人員配置減至1人?？梢哉f(shuō)，“客觀情況發(fā)生重大變化”就是該法在一定程度上對(duì)用人單位利益的維護(hù)。 案例十三：公告聲明解除勞動(dòng)合同一、典型案例公司以職工違紀(jì)為由，在報(bào)紙上刊登與職工解除勞動(dòng)合同聲明。公共汽車(chē)公司不服，接到裁決后即向南陽(yáng)市宛城區(qū)人民法院提起訴訟。原判認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，遂在春節(jié)前判決駁回上訴，維持原判。 《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。四、操作提示　　企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書(shū)面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。2007年10月26日，宏成公司準(zhǔn)備縮減人員，發(fā)現(xiàn)小王的勞動(dòng)合同到期后沒(méi)有續(xù)簽，就書(shū)面通知其雙方的勞動(dòng)關(guān)系將于2007年10月31日終止。對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的終止，《勞動(dòng)法》并沒(méi)有明確的規(guī)定，此類(lèi)案件只能根據(jù)地方立法的規(guī)定處理。即使是單位提供了員工不能勝任工作的證據(jù)，也不能隨便解雇員工，因?yàn)椤侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第三十一條規(guī)定“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才可以提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 案例十五：提前離職合法，忽視競(jìng)業(yè)限制受罰一、典型案例高女士與北京某信息技術(shù)公司在2005年1月1日簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同，擔(dān)任高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理，從事電信運(yùn)營(yíng)商市場(chǎng)的售前支持工作，月基本工資為5200元。6月20日，公司已按約定向高女士支付了第一期競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)5000元?！薄侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第35條規(guī)定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬并依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。故公司要求高女士賠償公司約定的解除勞動(dòng)合同違約金60000元不能得到法律的支持。 　　另外，用人單位在招用“跳槽”的勞動(dòng)者時(shí)，要了解勞動(dòng)者與用人單位是否真正解除了勞動(dòng)關(guān)系，是否有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的約定，否則可能會(huì)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定（提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)和簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議）的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”2007年3月以后，公司沒(méi)有及時(shí)按合同約定發(fā)放工資，高女士提前解除勞動(dòng)合同是符合法律規(guī)定的。 二、本案件適用相關(guān)法律條款《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第19條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同可以約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過(guò)本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額。高女士于2007年5月5日以公司拖欠工資為由向公司遞交了辭職書(shū)，公司經(jīng)協(xié)商未果后同意。其中當(dāng)然包括勞動(dòng)合同期滿后沒(méi)有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，從而產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)超過(guò)一個(gè)月或一年的情況。 焦點(diǎn)二：?jiǎn)T工不能勝任工作，單位就可隨意解雇嗎？ 根據(jù)單位的抗辯，本案還涉及到一個(gè)因員工不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》作了重要規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！卑咐模菏聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系，后果越來(lái)越嚴(yán)重一、典型案例小王2004年大學(xué)畢業(yè)后與北京宏成公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，工作崗位為財(cái)務(wù)經(jīng)理，約定崗位工資4000元/月。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效?！边@時(shí)，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而且可以不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。中院認(rèn)為公共汽車(chē)公司2004年4月即停發(fā)了侯克成的工資，不讓其繼續(xù)開(kāi)車(chē)，侯實(shí)際上已無(wú)法繼續(xù)工作。侯克成不服，向南陽(yáng)市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出申訴。 四、操作提示用人單位在勞動(dòng)合同或者其他生效的規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)注意明確“客觀情況發(fā)生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，使用人單位與勞動(dòng)者就此達(dá)成一致，避免爭(zhēng)議的發(fā)生。 　　事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》明確的勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)是相對(duì)的，該法所營(yíng)造的勞動(dòng)關(guān)系和用工環(huán)境是相對(duì)穩(wěn)定、和諧的。三、案例點(diǎn)評(píng)　　焦點(diǎn)一：企業(yè)優(yōu)化人員配置，員工被裁屬于客觀情況發(fā)生重大變化嗎？ 　　所謂客觀情況發(fā)生重大變化，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的情況。由于小娟經(jīng)常在工作時(shí)間翻閱前臺(tái)收到的免費(fèi)雜志，以至于公司的電話、接待工作幾乎都落在了小麗肩上。 　　“連續(xù)工作年限”在勞動(dòng)法律規(guī)定中，主要有以下用途： 　?。?）作為確定是否簽訂無(wú)固定期限的標(biāo)準(zhǔn)。在此種形勢(shì)下，如何正確界定企業(yè)與職工的法律關(guān)系、如何規(guī)范用工管理一直是企業(yè)人力資源管理者十分頭疼的問(wèn)題。三、案例點(diǎn)評(píng)　　焦點(diǎn)一：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按什么年限計(jì)算？ 　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。案例十一：同一母公司內(nèi)調(diào)動(dòng)，工作年限如何計(jì)算？一、典型案例　　鄭某與某測(cè)控公司于2002年4月3日簽訂了3年期限勞動(dòng)合同，擔(dān)任新軟件測(cè)評(píng)工作。專(zhuān)家認(rèn)為，企業(yè)在員工入職時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)將溝通前置，溝通可以體現(xiàn)在公示告知和培訓(xùn)上。二、本案件適用相關(guān)法律條款用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥一、典型案例小李是某公司辦公室職員，2008年10月與公司簽訂了一年期限的勞動(dòng)合同，約定工資為每月一八00元。深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠陳述任某以“家中有事”為由提出辭職，并未依法舉證證實(shí)，法院對(duì)此陳述不予采信。裁決后，原審原告不服仲裁裁決，認(rèn)為原告進(jìn)行工廠搬遷是法律允許范圍內(nèi)的正常事項(xiàng)，原告將搬遷事宜告知了被告，被告并未提出異議。另一方面，職工如果以欺詐手段與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位不僅可以此為由解除勞動(dòng)合同，甚至還可能會(huì)以此申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)定該合同基于勞動(dòng)合同欺詐而無(wú)效。如果用人單位在進(jìn)行一對(duì)一的招聘時(shí)，以含有就業(yè)歧視的理由拒絕應(yīng)聘者，那么該應(yīng)聘者可以向法院提起訴訟，要求獲得平等就業(yè)的機(jī)會(huì)。一審判決后，苗美玉不服，提出上訴。但苗美玉工作表現(xiàn)并無(wú)起色，公司便著手調(diào)查，終于發(fā)現(xiàn)她結(jié)婚并懷孕的事實(shí)，公司遂以苗美玉在進(jìn)入公司工作時(shí)虛假填寫(xiě)婚姻狀況及個(gè)人履歷，并多次嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度拒不改正為由決定解雇苗美玉。原來(lái)，苗美玉已于2007年8月28日登記結(jié)婚。本案由于公司對(duì)宋某的第一次違紀(jì)行為未給予書(shū)面警告，第二次違紀(jì)行為就不能直接產(chǎn)生解除勞動(dòng)合同的法律后果。二、本案件適用相關(guān)法律條款分析：勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，雙方當(dāng)事人不僅要受勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同的調(diào)整，而且還要共同遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度(包括《員工守則》)；如果，這種規(guī)章制度不違背勞動(dòng)法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動(dòng)合同的約定條款，那么，它對(duì)雙方當(dāng)事人都具有約束力。 案例七：規(guī)章制度的雙重約束性一、典型案例宋某是一家中日合資公司財(cái)務(wù)部的會(huì)計(jì)。 　　如果此案發(fā)生在2008年1月1日以后，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”的規(guī)定，用人單位非法解除勞動(dòng)合同還會(huì)承擔(dān)更高的違法成本。本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。 　　離職后，李某覺(jué)得委屈，于8月12日要求該外資公司支付提前解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金但遭到拒絕，便向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。可見(jiàn)，用人單位忽視辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系法定程序的做法，無(wú)疑是在為將來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議的爆發(fā)埋下隱患。自從《勞動(dòng)合同法》頒布、施行以來(lái)，用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動(dòng)者共同關(guān)注的焦點(diǎn)，而對(duì)于勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同的情形，用人單位和勞動(dòng)者卻忽略了相應(yīng)的法定程序。此外，專(zhuān)家還認(rèn)為，勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職后，不配合用人單位辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)，未辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于為此提起的勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)勞動(dòng)者享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇等有限的責(zé)任。所以，本案當(dāng)中，校方只提供帶有人事處長(zhǎng)簽字批準(zhǔn)的辭職申請(qǐng)，是不能夠充分證明雙方關(guān)系已經(jīng)解除的。本案中，學(xué)校作為事業(yè)單位，聘用單某到學(xué)校任教，與實(shí)行聘用制的單老師于1988年簽訂聘用合同，在法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院對(duì)解除或者終止合同程序無(wú)具體規(guī)定的情況下，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校認(rèn)為：?jiǎn)卫蠋熞呀?jīng)于2007年7月向?qū)W校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關(guān)系，此后學(xué)校不再承擔(dān)勞動(dòng)法律義務(wù)，單老師發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用和生病期間的待遇也不應(yīng)當(dāng)由校方承擔(dān)，所以拒絕了單老師家人的要求。但是，未簽訂勞動(dòng)合同的賠償（即雙倍工資），勞動(dòng)者卻可以放棄。另外，未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資超過(guò)4萬(wàn)元，而公司解除時(shí)只給五千元，其中還包括工資和解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，等于公司完全沒(méi)有支付未簽訂勞動(dòng)合同的賠償，因此這個(gè)協(xié)議是顯失公平的。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動(dòng)合同，企業(yè)與員工簽訂無(wú)固定期合同也并非就是對(duì)自身的束縛，而且《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)的核心是勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)的穩(wěn)定，而非絕對(duì)的穩(wěn)定。雖然“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，就應(yīng)簽訂無(wú)固定期合同”早已是老生常談的問(wèn)題，目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作者對(duì)“連續(xù)二次訂立”的起算時(shí)間都有了深刻的認(rèn)識(shí)，但由于勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的持續(xù)高漲，盲目提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的事件仍然屢有發(fā)生，這也給企業(yè)帶來(lái)了不少麻煩與困擾，不但大大增加了企業(yè)人力資源部的工作量，更提高了企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生率，給企業(yè)聲譽(yù)帶來(lái)?yè)p失。經(jīng)過(guò)參加公司安排的培訓(xùn)，2009年2月王某重新上崗?！奥?tīng)而不說(shuō)”常見(jiàn)于下級(jí)對(duì)上級(jí)的溝通，下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)指派的工作任務(wù)不理解或持不同意見(jiàn)，但礙于領(lǐng)導(dǎo)的面子或其他原因，不能及時(shí)反饋給領(lǐng)導(dǎo)。食品廠變更勞動(dòng)合同，未按照上述法律程序執(zhí)行，所以，其變更勞動(dòng)合同的行為無(wú)效，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決食品廠應(yīng)當(dāng)與王某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。該食品廠檢驗(yàn)員王某的工作地點(diǎn)也在調(diào)整之列，她多次找到公司，以離家遠(yuǎn)為由拒絕接受調(diào)整。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循以下步驟：1. 核對(duì)是否已與勞動(dòng)者依法訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)合同變更的前提。四、操作提示通過(guò)上述案例，專(zhuān)家總結(jié)出一套工作辦法，用來(lái)明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動(dòng)合同的行為：1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。二、本案件適用相關(guān)法律條款依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（下文簡(jiǎn)稱(chēng)《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題，按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。2009年11月，張女士患病，因錯(cuò)過(guò)最佳治療時(shí)間，轉(zhuǎn)為慢性疾病，后來(lái)時(shí)常因其身體狀況和病假問(wèn)題影響工作。在雙方經(jīng)過(guò)數(shù)次協(xié)商仍未達(dá)成一致意見(jiàn)的情況下，該公司以張女士不服從工作安排，屬?lài)?yán)重違紀(jì)為由，決定與其解除勞動(dòng)關(guān)系，停發(fā)工資，停繳社會(huì)保險(xiǎn)。依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（下文簡(jiǎn)稱(chēng)《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題，按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。2．明確崗位職責(zé)，在勞動(dòng)合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。4. 與勞動(dòng)者達(dá)成一致，簽訂變更協(xié)議，辦理變更手續(xù)。仲裁結(jié)果：經(jīng)查，食品廠未依法履行勞動(dòng)合同變更程序，裁定變更無(wú)效，恢復(fù)與王某的勞動(dòng)關(guān)系。這是僅次于直面語(yǔ)言溝通方式、被企業(yè)管理所常用的溝通形式，它主要解決“員工拒絕溝通”、“無(wú)法直面溝通”、“直面溝通不暢”等問(wèn)題，在企業(yè)管理中，通常體現(xiàn)為各類(lèi)書(shū)面通知、公告決定、告誡等。前文提到，在勞動(dòng)合同變更環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來(lái)的影響等內(nèi)容在實(shí)施變更前充分告知和說(shuō)明。王某隨即以連續(xù)二次續(xù)訂為由提出續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，在遭到公司拒絕后，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)了仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2008年1月1日，大批員工重新訂立了勞動(dòng)合同，如果訂立、續(xù)訂勞動(dòng)合同期限均為一年，那么這些員工