【正文】 件開發(fā)公司，擔(dān)任開發(fā)部項目經(jīng)理。 　　本案中，測控公司及其下屬單位軟件開發(fā)公司主張按照鄭某在不同公司工作的工作時間分開計算其工作年限是不合法的。 　　焦點二：本單位工作年限與連續(xù)工作年限的區(qū)分和應(yīng)用 　　上文提到，“本單位工作年限”在勞動法律規(guī)定中，一般用于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎恪?　　（2）作為確定年休假的時間標(biāo)準(zhǔn)。2008年3月，公司對所有崗位人員重新優(yōu)化配置，決定前臺接待崗位配置1名員工，遂以客觀情況發(fā)生了變化，原勞動合同無法再繼續(xù)履行為由，與小娟解除了勞動合同，并下發(fā)了辦理解除手續(xù)的通知，要求小娟在一五日內(nèi)辦結(jié)工作交接，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2008年2月，外企公司通過考核，對企業(yè)人員配置進(jìn)行優(yōu)化，并根據(jù)前臺接待崗位的工作任務(wù)將人員配置減至1人?？梢哉f，“客觀情況發(fā)生重大變化”就是該法在一定程度上對用人單位利益的維護(hù)。 案例十三：公告聲明解除勞動合同一、典型案例公司以職工違紀(jì)為由，在報紙上刊登與職工解除勞動合同聲明。公共汽車公司不服，接到裁決后即向南陽市宛城區(qū)人民法院提起訴訟。原判認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，遂在春節(jié)前判決駁回上訴，維持原判。 《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。四、操作提示　　企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。2007年10月26日，宏成公司準(zhǔn)備縮減人員，發(fā)現(xiàn)小王的勞動合同到期后沒有續(xù)簽，就書面通知其雙方的勞動關(guān)系將于2007年10月31日終止。對于事實勞動關(guān)系的終止，《勞動法》并沒有明確的規(guī)定，此類案件只能根據(jù)地方立法的規(guī)定處理。即使是單位提供了員工不能勝任工作的證據(jù)，也不能隨便解雇員工，因為《北京市勞動合同規(guī)定》第三十一條規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才可以提前30日通知勞動者解除勞動合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 案例十五：提前離職合法，忽視競業(yè)限制受罰一、典型案例高女士與北京某信息技術(shù)公司在2005年1月1日簽訂了為期五年的勞動合同，擔(dān)任高級產(chǎn)品經(jīng)理，從事電信運營商市場的售前支持工作，月基本工資為5200元。6月20日，公司已按約定向高女士支付了第一期競業(yè)限制補(bǔ)償費5000元?！薄侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第35條規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者相應(yīng)的勞動報酬并依法繳納社會保險費。故公司要求高女士賠償公司約定的解除勞動合同違約金60000元不能得到法律的支持。 　　另外，用人單位在招用“跳槽”的勞動者時，要了解勞動者與用人單位是否真正解除了勞動關(guān)系，是否有競業(yè)限制協(xié)議的約定，否則可能會帶來較大風(fēng)險。根據(jù)《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定（提供專項培訓(xùn)和簽訂競業(yè)限制協(xié)議）的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！?007年3月以后，公司沒有及時按合同約定發(fā)放工資，高女士提前解除勞動合同是符合法律規(guī)定的。 二、本案件適用相關(guān)法律條款《北京市勞動合同規(guī)定》第19條規(guī)定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責(zé)任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。高女士于2007年5月5日以公司拖欠工資為由向公司遞交了辭職書，公司經(jīng)協(xié)商未果后同意。其中當(dāng)然包括勞動合同期滿后沒有及時簽訂勞動合同，從而產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系存續(xù)超過一個月或一年的情況。 焦點二：員工不能勝任工作，單位就可隨意解雇嗎？ 根據(jù)單位的抗辯，本案還涉及到一個因員工不能勝任工作而解除勞動合同的問題。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動合同法》作了重要規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！卑咐模菏聦崉趧雨P(guān)系，后果越來越嚴(yán)重一、典型案例小王2004年大學(xué)畢業(yè)后與北京宏成公司簽訂了為期3年的勞動合同，工作崗位為財務(wù)經(jīng)理，約定崗位工資4000元/月。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效?！边@時，用人單位可以隨時解除勞動合同，而且可以不給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。中院認(rèn)為公共汽車公司2004年4月即停發(fā)了侯克成的工資，不讓其繼續(xù)開車，侯實際上已無法繼續(xù)工作。侯克成不服，向南陽市勞動仲裁委員會提出申訴。 四、操作提示用人單位在勞動合同或者其他生效的規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)注意明確“客觀情況發(fā)生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，使用人單位與勞動者就此達(dá)成一致，避免爭議的發(fā)生。 　　事實上，《勞動合同法》明確的勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)是相對的，該法所營造的勞動關(guān)系和用工環(huán)境是相對穩(wěn)定、和諧的。三、案例點評　　焦點一：企業(yè)優(yōu)化人員配置，員工被裁屬于客觀情況發(fā)生重大變化嗎？ 　　所謂客觀情況發(fā)生重大變化，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況。由于小娟經(jīng)常在工作時間翻閱前臺收到的免費雜志，以至于公司的電話、接待工作幾乎都落在了小麗肩上。 　　“連續(xù)工作年限”在勞動法律規(guī)定中，主要有以下用途： 　?。?）作為確定是否簽訂無固定期限的標(biāo)準(zhǔn)。在此種形勢下，如何正確界定企業(yè)與職工的法律關(guān)系、如何規(guī)范用工管理一直是企業(yè)人力資源管理者十分頭疼的問題。三、案例點評　　焦點一：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按什么年限計算？ 　　根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。案例十一：同一母公司內(nèi)調(diào)動，工作年限如何計算？一、典型案例　　鄭某與某測控公司于2002年4月3日簽訂了3年期限勞動合同，擔(dān)任新軟件測評工作。專家認(rèn)為，企業(yè)在員工入職時簽訂勞動合同的環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)將溝通前置，溝通可以體現(xiàn)在公示告知和培訓(xùn)上。二、本案件適用相關(guān)法律條款用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項決定時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥一、典型案例小李是某公司辦公室職員，2008年10月與公司簽訂了一年期限的勞動合同，約定工資為每月一八00元。深圳某運動用品廠陳述任某以“家中有事”為由提出辭職，并未依法舉證證實，法院對此陳述不予采信。裁決后，原審原告不服仲裁裁決，認(rèn)為原告進(jìn)行工廠搬遷是法律允許范圍內(nèi)的正常事項，原告將搬遷事宜告知了被告，被告并未提出異議。另一方面，職工如果以欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同，用人單位不僅可以此為由解除勞動合同，甚至還可能會以此申請勞動爭議仲裁委員會認(rèn)定該合同基于勞動合同欺詐而無效。如果用人單位在進(jìn)行一對一的招聘時，以含有就業(yè)歧視的理由拒絕應(yīng)聘者，那么該應(yīng)聘者可以向法院提起訴訟，要求獲得平等就業(yè)的機(jī)會。一審判決后，苗美玉不服，提出上訴。但苗美玉工作表現(xiàn)并無起色，公司便著手調(diào)查，終于發(fā)現(xiàn)她結(jié)婚并懷孕的事實，公司遂以苗美玉在進(jìn)入公司工作時虛假填寫婚姻狀況及個人履歷，并多次嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度拒不改正為由決定解雇苗美玉。原來，苗美玉已于2007年8月28日登記結(jié)婚。本案由于公司對宋某的第一次違紀(jì)行為未給予書面警告，第二次違紀(jì)行為就不能直接產(chǎn)生解除勞動合同的法律后果。二、本案件適用相關(guān)法律條款分析：勞動者與用人單位在履行勞動合同的過程中，雙方當(dāng)事人不僅要受勞動法律法規(guī)和勞動合同的調(diào)整，而且還要共同遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度(包括《員工守則》)；如果，這種規(guī)章制度不違背勞動法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動合同的約定條款，那么，它對雙方當(dāng)事人都具有約束力。 案例七：規(guī)章制度的雙重約束性一、典型案例宋某是一家中日合資公司財務(wù)部的會計。 　　如果此案發(fā)生在2008年1月1日以后，根據(jù)《勞動合同法》第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金”的規(guī)定，用人單位非法解除勞動合同還會承擔(dān)更高的違法成本。本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)計算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。 　　離職后，李某覺得委屈，于8月12日要求該外資公司支付提前解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金但遭到拒絕，便向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁?？梢姡萌藛挝缓鲆曓k結(jié)勞動關(guān)系法定程序的做法，無疑是在為將來勞動爭議的爆發(fā)埋下隱患。自從《勞動合同法》頒布、施行以來，用人單位主動提出與勞動者解除或者終止勞動合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動者共同關(guān)注的焦點，而對于勞動者主動提出解除或者終止勞動合同的情形，用人單位和勞動者卻忽略了相應(yīng)的法定程序。此外，專家還認(rèn)為，勞動者主動提出辭職后，不配合用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)，未辦結(jié)勞動關(guān)系，對于為此提起的勞動爭議的處理，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)勞動者享受失業(yè)保險待遇等有限的責(zé)任。所以，本案當(dāng)中，校方只提供帶有人事處長簽字批準(zhǔn)的辭職申請，是不能夠充分證明雙方關(guān)系已經(jīng)解除的。本案中，學(xué)校作為事業(yè)單位，聘用單某到學(xué)校任教，與實行聘用制的單老師于1988年簽訂聘用合同，在法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院對解除或者終止合同程序無具體規(guī)定的情況下，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校認(rèn)為：單老師已經(jīng)于2007年7月向?qū)W校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關(guān)系，此后學(xué)校不再承擔(dān)勞動法律義務(wù)，單老師發(fā)生的醫(yī)療費用和生病期間的待遇也不應(yīng)當(dāng)由校方承擔(dān)，所以拒絕了單老師家人的要求。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。另外，未簽訂勞動合同的雙倍工資超過4萬元，而公司解除時只給五千元，其中還包括工資和解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，等于公司完全沒有支付未簽訂勞動合同的賠償，因此這個協(xié)議是顯失公平的。同時，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到無固定期限的勞動合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動合同，企業(yè)與員工簽訂無固定期合同也并非就是對自身的束縛，而且《勞動合同法》強(qiáng)調(diào)的核心是勞動關(guān)系相對的穩(wěn)定，而非絕對的穩(wěn)定。雖然“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，就應(yīng)簽訂無固定期合同”早已是老生常談的問題，目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作者對“連續(xù)二次訂立”的起算時間都有了深刻的認(rèn)識，但由于勞動者維權(quán)意識的持續(xù)高漲，盲目提請勞動爭議仲裁的事件仍然屢有發(fā)生，這也給企業(yè)帶來了不少麻煩與困擾，不但大大增加了企業(yè)人力資源部的工作量，更提高了企業(yè)勞動爭議的發(fā)生率，給企業(yè)聲譽(yù)帶來損失。經(jīng)過參加公司安排的培訓(xùn)，2009年2月王某重新上崗。“聽而不說”常見于下級對上級的溝通，下級對領(lǐng)導(dǎo)指派的工作任務(wù)不理解或持不同意見，但礙于領(lǐng)導(dǎo)的面子或其他原因，不能及時反饋給領(lǐng)導(dǎo)。食品廠變更勞動合同，未按照上述法律程序執(zhí)行，所以，其變更勞動合同的行為無效，勞動爭議仲裁委員會裁決食品廠應(yīng)當(dāng)與王某恢復(fù)勞動關(guān)系。該食品廠檢驗員王某的工作地點也在調(diào)整之列，她多次找到公司，以離家遠(yuǎn)為由拒絕接受調(diào)整。依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動者變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循以下步驟：1. 核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，這是勞動合同變更的前提。四、操作提示通過上述案例，專家總結(jié)出一套工作辦法，用來明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動合同的行為：1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。二、本案件適用相關(guān)法律條款依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（下文簡稱《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。2009年11月，張女士患病，因錯過最佳治療時間，轉(zhuǎn)為慢性疾病，后來時常因其身體狀況和病假問題影響工作。在雙方經(jīng)過數(shù)次協(xié)商仍未達(dá)成一致意見的情況下，該公司以張女士不服從工作安排，屬嚴(yán)重違紀(jì)為由，決定與其解除勞動關(guān)系，停發(fā)工資，停繳社會保險。依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（下文簡稱《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。2．明確崗位職責(zé)，在勞動合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。4. 與勞動者達(dá)成一致，簽訂變更協(xié)議，辦理變更手續(xù)。仲裁結(jié)果：經(jīng)查，食品廠未依法履行勞動合同變更程序，裁定變更無效，恢復(fù)與王某的勞動關(guān)系。這是僅次于直面語言溝通方式、被企業(yè)管理所常用的溝通形式，它主要解決“員工拒絕溝通”、“無法直面溝通”、“直面溝通不暢”等問題，在企業(yè)管理中，通常體現(xiàn)為各類書面通知、公告決定、告誡等。前文提到，在勞動合同變更環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實施變更前充分告知和說明。王某隨即以連續(xù)二次續(xù)訂為由提出續(xù)訂無固定期限勞動合同，在遭到公司拒絕后，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，簽訂無固定期限勞動合同。2008年1月1日，大批員工重新訂立了勞動合同，如果訂立、續(xù)訂勞動合同期限均為一年，那么這些員工