【正文】 但信息技術(shù)公司要求某微電子科技公司承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制違約金的連帶賠償責(zé)任是不合法的。訴訟請(qǐng)求：（1）高女士賠償公司約定的解除勞動(dòng)合同違約金60000元；（2）要求高女士返還公司已支付的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)5000元，賠償公司競(jìng)業(yè)限制違約金50000元，并由微電子科技公司承擔(dān)連帶責(zé)任；（3）判令高女士繼續(xù)履行其與原單位之間簽訂的《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》。其實(shí)不然，這樣做的主動(dòng)權(quán)反而掌握在員工手中，員工既可以選擇簽訂不少于一年期的勞動(dòng)合同，又可以選擇終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但后來(lái)宏成公司轉(zhuǎn)變想法，愿意與小王續(xù)訂一年的勞動(dòng)合同，但以小王平時(shí)工作不努力為由，將其崗位調(diào)整為副經(jīng)理，薪水降低1000元。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。 　　一審法院認(rèn)為，公共汽車(chē)公司主張侯克成違反勞動(dòng)紀(jì)律、應(yīng)解除勞動(dòng)關(guān)系，舉證不力，且處理程序不合法。該法第四十條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。此外，還應(yīng)支付因未提前三十日通知解除而應(yīng)發(fā)的一個(gè)月工資一八00元，共計(jì)3600元。 　　（3）勞動(dòng)者應(yīng)征入伍期間，雖與用人單位中止了勞動(dòng)合同，但應(yīng)視為本單位工作年限。軟件開(kāi)發(fā)公司不同意，鄭某遂提請(qǐng)仲裁。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。四、操作提示勞動(dòng)合同中工作地址的表述清晰明確因公司業(yè)務(wù)變動(dòng)，員工主動(dòng)提出辭職應(yīng)適當(dāng)保留證據(jù)，例如《離職面談?dòng)涗洷怼返?，完成依法舉證相關(guān)行為。2007年10月17日，任某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠給付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。苗美玉自行隱婚，并且杜撰工作經(jīng)歷，顯然構(gòu)成欺詐?？墒?，她來(lái)科技公司工作僅有四個(gè)月，而且對(duì)單位又聲稱(chēng)是未婚，此時(shí)提出生育孩子不妥，這讓苗美玉十分為難。宋某的兩次違紀(jì)行為，均屬于《員工守則》中規(guī)定的乙類(lèi)過(guò)失，但公司對(duì)職工的乙類(lèi)過(guò)失應(yīng)“第一次書(shū)面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除勞動(dòng)合同”。 四、操作提示　　對(duì)于與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，用人單位不得隨意與其解除勞動(dòng)合同，合同中某些具體條款的約定也不能規(guī)避法律的強(qiáng)制規(guī)定。但是這種約定不得違反法律的規(guī)定，也不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。用人單位在接到勞動(dòng)者提交的書(shū)面解除或者終止勞動(dòng)合同申請(qǐng)后，關(guān)注的重點(diǎn)通常會(huì)落在勞動(dòng)者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失、是否需要支付違約金等焦點(diǎn)上，如果不涉及以上問(wèn)題，用人單位就會(huì)認(rèn)定為雙方已經(jīng)辦結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系，從而忽視了《勞動(dòng)合同法》中對(duì)用人單位應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明、辦理勞動(dòng)者檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的規(guī)定。勞動(dòng)者提出解除或者終止勞動(dòng)合同有兩種主要形式：口頭辭職和書(shū)面辭職，用人單位要注意區(qū)別對(duì)待和處理。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)”。故該裁決是正確的。除此之外，雙方再無(wú)其它任何爭(zhēng)議。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。例如，在處理員工一般違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)除了進(jìn)行口頭批評(píng)教育外，還應(yīng)以書(shū)面文字通知的形式做好記錄、備案工作；在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)于考核結(jié)果的反饋及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)落實(shí)到文字溝通，不可召開(kāi)簡(jiǎn)單會(huì)議草草了事。已生效的變更書(shū)（變更后的勞動(dòng)合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。因此上述案例中用人單位的做法是沒(méi)有問(wèn)題的。勞動(dòng)糾紛一五大經(jīng)典案例及法規(guī)解析（勞動(dòng)合同篇）編號(hào)：時(shí)間：2021年x月x日書(shū)山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟頁(yè)碼：第52頁(yè) 共52頁(yè)目錄【變更勞動(dòng)合同篇】案例一：調(diào)整工作崗位的合同變更案例二：語(yǔ)言溝通難奏效，書(shū)面通知勿忘掉案例三：連簽二次勞動(dòng)合同，就必簽無(wú)固定期合同？ 【解除勞動(dòng)合同篇】案例四：?jiǎn)T工聲明雙方再無(wú)爭(zhēng)議，還能再要求雙倍工資嗎？ 案例五：?jiǎn)T工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系了嗎？ 案例六：無(wú)固定期合同，約定解除并非合法案例七：規(guī)章制度的雙重約束性案例八：炒掉隱婚懷孕者　單位為何不違法案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補(bǔ)償金？案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥案例十一：同一母公司內(nèi)調(diào)動(dòng)，工作年限如何計(jì)算？案例十二：解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”案例十三：公告聲明解除勞動(dòng)合同案例十四：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，后果越來(lái)越嚴(yán)重案例十五：提前離職合法，忽視競(jìng)業(yè)限制受罰【變更勞動(dòng)合同篇】案例一：調(diào)整工作崗位的合同變更一、典型案例張女士來(lái)到某貿(mào)易公司從事財(cái)務(wù)主管工作多年，期間工作表現(xiàn)良好。因?yàn)樵搯挝辉谝?guī)章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依據(jù)《復(fù)函》的規(guī)定，用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權(quán)。案例二：語(yǔ)言溝通難奏效，書(shū)面通知勿忘掉一、典型案例2009年6月，由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，北京某食品廠與某公司進(jìn)行了戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)合并。在實(shí)際溝通過(guò)程中，企業(yè)也不乏“說(shuō)而不聽(tīng)”、“聽(tīng)而不說(shuō)”的問(wèn)題出現(xiàn)。”三、案例點(diǎn)評(píng)焦點(diǎn)一：準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)“連讀訂立二次”的起算時(shí)間根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算?！焙竺媸枪旧w章與周某簽字，以及簽訂日期。四、操作提示從用人單位的角度考慮，上述案例給了我們一種單位曾經(jīng)存在未簽訂勞動(dòng)合同的情形的處理辦法，即雙方仍可以協(xié)商解決。三、案例點(diǎn)評(píng)焦點(diǎn)一：事業(yè)單位實(shí)行聘用制也要受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整嗎？所謂事業(yè)單位，是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)注意完善自身關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系解除的管理制度及工作程序，明確各部門(mén)的職責(zé)和權(quán)限，學(xué)會(huì)使用《勞動(dòng)合同法》維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，不再因忽視了辦理手續(xù)而感到委屈。從專(zhuān)家多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，雖然用人單位的此種做法在一般情況下不會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，但是，當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力降低、權(quán)益受到損失時(shí)，就會(huì)找到未依法定程序辦理解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)的用人單位，要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的勞動(dòng)法律義務(wù)或支付大額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一限制，早已在1995年勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第20條中作了明確規(guī)定。HR在與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，除訂立的勞動(dòng)合同內(nèi)容合法外，整個(gè)操作流程也不能違法，同時(shí)還應(yīng)注意需要準(zhǔn)備和保存相關(guān)的法律文本，如勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)章制度文本簽收單、嚴(yán)重違紀(jì)行為記錄表、績(jī)效管理（考核）制度、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告、失職行為記錄表、不能勝任調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)、不能勝任工作培訓(xùn)報(bào)告、解除勞動(dòng)合同理由通知書(shū)等。即公司以乙類(lèi)過(guò)失為由，解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，必須經(jīng)過(guò)書(shū)面警告的程序。苗美玉懷孕了，有了妊娠反應(yīng)，卻又不敢明說(shuō)，只得對(duì)自己放松了工作要求，這或多或少影響了工作，讓公司十分不滿。四、操作提示一方面，用人單位如果以是否結(jié)婚來(lái)作為招人標(biāo)準(zhǔn)，便涉嫌就業(yè)歧視，將會(huì)面臨兩種后果。2007年11月一五日，仲裁委作出仲裁裁決：深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠支付任某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5626元。所以，本案中公司的規(guī)章制度未經(jīng)公示、告知，未能依法生效，就不能作為公司管理員工的合法工具，必然不能得到法律的支持。 　?。ǘ┲俨媒Y(jié)果 　　測(cè)控公司作為軟件開(kāi)發(fā)公司的上級(jí)單位，與鄭某簽訂了勞動(dòng)合同，與鄭某存在勞動(dòng)關(guān)系，鄭某被派往下屬單位工作屬于工作調(diào)動(dòng)，2008年3月雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同，支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)按照在測(cè)控公司的工作年限計(jì)算，即起算時(shí)間為2002年 4月。 　?。?）復(fù)退軍人、轉(zhuǎn)業(yè)干部入伍前的工齡、軍齡和待分配時(shí)間，應(yīng)合并計(jì)算為本單位工作年限。 二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第十七條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；《勞動(dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 　　本案中，外企公司要適用此款解除勞動(dòng)合同，除滿足客觀情況發(fā)生變化致使合同無(wú)法履行條件外，還應(yīng)先與小娟溝通協(xié)商變更勞動(dòng)合同，只有經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致時(shí)，公司才可以與小娟解除勞動(dòng)合同，并按小娟在本單位的工作年限，不滿六個(gè)月的支付半個(gè)月工資（900元）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。南陽(yáng)市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決無(wú)不當(dāng)之處，判決駁回其訴訟請(qǐng)求。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。小王不服，于2007年11月一三日提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求續(xù)訂一年的勞動(dòng)合同，崗位和薪水維持原水平不變。此案如果發(fā)生在今年，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 　?。ǘ┡袥Q結(jié)果 　　2007年9月27日北京市某中級(jí)人民法院作出終審判決。因?yàn)楦吲康侥澄㈦娍萍脊竟ぷ魇窃诮獬齽趧?dòng)關(guān)系之后，故后者與信息技術(shù)公司之間不存在競(jìng)業(yè)限制違約責(zé)任。高女士應(yīng)向信息技術(shù)公司返還第一期補(bǔ)償費(fèi)5000元并按約定償付競(jìng)業(yè)限制違約金50000元，而且在返還補(bǔ)償費(fèi)并償付違約金后，仍應(yīng)繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。 　　2007年7月12日信息技術(shù)公司以違反競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)為由將高女士和某微電子科技公司告上法庭。 四、操作提示對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位一直存在一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同對(duì)自己有利，可以隨意終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。雙方對(duì)此無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢(xún)回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。 　　侯克成認(rèn)為單位認(rèn)定自己違反勞動(dòng)紀(jì)律事實(shí)不清，又不給自己任何申辯的機(jī)會(huì)和時(shí)間，且通過(guò)媒介發(fā)表聲明的形式屬程序違法。 　　但是，為了避免某些用人單位借此機(jī)會(huì)隨意解除勞動(dòng)合同，擾亂勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，《勞動(dòng)合同法》也作出了程序約束。 仲裁結(jié)果：客觀情況發(fā)生變化時(shí)，該外企公司未與勞動(dòng)者小娟協(xié)商，未履行變更勞動(dòng)合同內(nèi)容程序，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金一八00元?！　。?）因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的原因，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并重新訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。 　　當(dāng)鄭某辦結(jié)工作交接，領(lǐng)取支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，發(fā)現(xiàn)工作年限的起算時(shí)間是2007年5月，遂向軟件開(kāi)發(fā)公司提出異議，要求工作年限應(yīng)自2002年4月起開(kāi)始計(jì)算。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。本案中，深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠將經(jīng)營(yíng)地址搬遷到廣東省惠州市，屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十六條第一款第三項(xiàng)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的情況，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其后，任某以“工廠搬遷”為由提出辭職，該廠在2007年9月30日結(jié)算了任某的工資，雙方解除了勞動(dòng)合同。簽訂合同后，科技公司要求苗美玉填寫(xiě)職工基本情況登記表，這是法律賦予科技公司對(duì)職工基本信息了解的權(quán)利，苗美玉應(yīng)該如實(shí)填寫(xiě)。此時(shí)，苗美玉年齡達(dá)29歲，已屬高齡孕婦了。四、操作提示企業(yè)在對(duì)職工的違紀(jì)行為進(jìn)行處理時(shí)，必須適用《員工守則》或規(guī)章制度的實(shí)體性規(guī)定和程序性規(guī)定。在雙方簽訂的勞動(dòng)合同第12條中，只限制了李某就業(yè)，卻沒(méi)能給予專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因而雙方約定的該條款應(yīng)視為無(wú)效，予以撤銷(xiāo)。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成熟時(shí)，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。同時(shí)，他們還普遍認(rèn)為自己寫(xiě)了書(shū)面的解除或者終止勞動(dòng)合同申請(qǐng)，就等于與用人單位辦結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系，辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)也只是個(gè)多余而徒勞的環(huán)節(jié)，辦與不辦在短時(shí)間內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者并無(wú)利處，這也是勞動(dòng)者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)的主觀原因。即使是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位也決不能掉以輕心。一審判決結(jié)果：2009年9月，朝陽(yáng)法院一審判決：校方自判決生效后7日內(nèi)，按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付單老師自2008年8月25日住院以后的病假工資；為單老師辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷(xiāo)手續(xù)；由于校方未履行法定解除程序，學(xué)校與單老師雙方的聘用關(guān)系并未解除。 雖然協(xié)議寫(xiě)的比較籠統(tǒng)，但基本上還是表明雙方勞動(dòng)關(guān)系解除、再無(wú)任何爭(zhēng)議的意思，應(yīng)解釋為包括未簽訂勞動(dòng)合同方面的爭(zhēng)議。協(xié)議只有簡(jiǎn)單幾句話：“公司向周某支付五千元，包括工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等所有費(fèi)用，雙方關(guān)系就此解除。仲裁結(jié)果：經(jīng)查，大祥文化服務(wù)公司終止勞動(dòng)合同的行為符合法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)最終裁決，駁回了王某的請(qǐng)求。在此，專(zhuān)家提醒各企業(yè)，在勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)的管理中，企業(yè)更應(yīng)注意加強(qiáng)和重視使用文字溝通形式。5. 履行書(shū)面程序。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。隨后在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)用人單位與其訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者拒不服從用人單位工作安排的，用人單位在規(guī)章制度中明確將其界定為嚴(yán)重違紀(jì)的，可以解除勞動(dòng)合同。在合并過(guò)程中，食品廠將部分員工的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，并要求需要調(diào)整的員工自2009年8月起到新崗位、新工作地點(diǎn)工作。