【正文】 因此，2008年1月1日后，雙方在合同中再約定解除勞動合同的違約金本身就是違法的。高女士在公司首先違約（未及時發(fā)放工資）的前提下，依法解除勞動合同不承擔(dān)解除勞動合同的違約責(zé)任。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外。 5月14日，公司為高女士辦理離職手續(xù)并結(jié)清剩余工資，但同時也要求其交納離職違約金60000元（高女士當(dāng)時未交）。所以用人單位建立勞動合同到期預(yù)警機制非常必要，可以有效地避免支付雙倍工資和簽訂無固定期勞動合同的風(fēng)險。首先，單位對于員工不能勝任工作的抗辯沒有提供任何合法有效的證據(jù)，所以要依法承擔(dān)舉證不能的后果。三、案例點評焦點一：未及時續(xù)訂或終止勞動合同，勞動關(guān)系能否隨時終止？ 本案是一個典型的在勞動合同期滿以后，因沒有及時續(xù)簽而形成事實勞動關(guān)系的案例。2007 年6月30日合同到期后，雙方均沒有提出續(xù)訂勞動合同，但是一直保持勞動關(guān)系至2007年10月。三、案例點評由于程序不合法造成企業(yè)敗訴很值得企業(yè)深思。這是《勞動法》對于有過錯的勞動者作出的解除勞動合同的規(guī)定。公司解除勞動合同，沒有向侯克成依法直接送達(dá)決定書，而是在報紙上公告聲明，不給被上訴人申辯機會，程序明顯不當(dāng)。 　　2004年9月4日，南陽市勞動爭議仲裁委員會仲裁決定：撤銷公共汽車公司在《南陽晚報》刊登的與侯克成解除勞動合同的聲明，雙方繼續(xù)履行勞動合同；裁決生效之日起十日內(nèi)公共汽車公司支付侯克成2004年4月至恢復(fù)工作之日生活費每月240元，退還收取侯克成的1000元發(fā)展基金；裁定生效之日起20日內(nèi)公共汽車公司向社保部門足額繳納侯克成的養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金。用人單位在與勞動者辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同法》第五十條的規(guī)定，注意以下幾點的操作：第一，出具解除勞動合同證明書，勞動者簽收；第二，在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；第三，當(dāng)勞動者辦結(jié)工作交接時，支付經(jīng)濟補償。在保護(hù)勞動者合法權(quán)益的同時，也兼顧了用人單位的利益。 　　在小娟與外企公司簽訂勞動合同時，雙方約定的工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)在前臺接聽電話、接待來訪者。2008年2月，公司對全體員工進(jìn)行了工作考核，對小娟的不良工作態(tài)度進(jìn)行了批評，小娟依照公司規(guī)章制度認(rèn)真寫了檢查。依據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者在本用人單位連續(xù)工作滿十年；用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在本單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應(yīng)當(dāng)簽訂不固定期限勞動合同。專家認(rèn)為，用人單位首先應(yīng)當(dāng)判定與勞動者的勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系，并自用工之日起一個月內(nèi)訂立勞動合同或勞務(wù)協(xié)議，依法建立法律關(guān)系；第二，用人單位安排職工工作調(diào)動，無論是單位間的調(diào)動，還是單位內(nèi)部崗位的調(diào)動，都應(yīng)依照法律規(guī)定的變更程序，及時辦理勞動合同變更或崗位協(xié)議變更手續(xù)。所謂本單位工作年限，是指勞動者在同一個用人單位的工作時間。2005年4月2日勞動合同到期，又續(xù)訂了5年期限的勞動合同，至2010年4月2日到期。通常，企業(yè)向員工公示告知的內(nèi)容主要體現(xiàn)在公司的四、操作提示各項規(guī)章制度管理規(guī)定、崗位標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)、勞動合同條款等方面，很多企業(yè)也都將相應(yīng)的公示告知事項編成員工手冊，采用員工培訓(xùn)的方式與員工進(jìn)行溝通。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。2009年4月，小李在工作中因文件交接失誤，導(dǎo)致文件丟失。雙方就搬遷后的勞動關(guān)系是否存續(xù)無法達(dá)成一致，且深圳某運動用品廠對搬遷后的企業(yè)性質(zhì)等情況也未如實告知勞動者，符合勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形，深圳某運動用品廠理當(dāng)支付任某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。由于被告以家中有事為由提出辭工，在原告同意后，領(lǐng)取工資離廠。且在這種情況下，職工也無法獲得經(jīng)濟補償。所以，用人單位以婚姻狀況作為招人標(biāo)準(zhǔn)，不僅對勞動者來說是不公平的，對用人單位來說也會帶來不利的后果。2010年5月3日，蘇州市中級法院作出了“駁回上訴，維持原判”的終審判決。苗美玉不服，一紙訴狀將公司推上了被告席。她擔(dān)心：如果如實填寫婚姻狀況，公司會不會解雇自己呢?苗美玉有過幾年工作經(jīng)驗，知道隱婚已成為時下職場“潛規(guī)則”。即公司作出的，與宋某解除勞動合同的決定因處理程序不合法，而應(yīng)予撤銷。三、案例點評本案中的《員工守則》是企業(yè)規(guī)章制度的一部分，是對職工行為準(zhǔn)則的規(guī)范，也是對企業(yè)處理職工時的程序規(guī)定。一天上班時，她擅自溜出公司，到自由市場去買水果。 　　焦點二：雙方勞動關(guān)系解除后的競業(yè)限制條款是否有效？ 　　本案的另一個焦點是關(guān)于雙方約定李某在離開公司后6個月內(nèi)，不能從事他所熟知的銷售領(lǐng)域工作的條款是否有效的問題。該辦法第十條還規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。其申訴請求為：（1）公司因提前解除勞動合同而向本人支付6個月工資的經(jīng)濟補償金；（2）撤銷原勞動合同中關(guān)于本人在終止勞動關(guān)系后6個月內(nèi)不得從事相同或相近銷售工作的競業(yè)禁止條款。案例六：無固定期合同，約定解除并非合法　　違約金，是指在法律許可的范圍內(nèi)由勞動合同當(dāng)事人約定，在一方不履行勞動合同時向另一方支付的一定金額的貨幣；經(jīng)濟補償金，是基于勞動法律的相關(guān)規(guī)定，由用人單位在法定情形下支付給勞動者的補償款項。勞動者出于個人職業(yè)道路的長遠(yuǎn)發(fā)展，為了實現(xiàn)更高的自我價值，對名譽、利益和職業(yè)地位的不斷追求，經(jīng)常會根據(jù)自身的發(fā)展階段和實際的工作情況，選擇或者更換所合作、服務(wù)的用人單位。而從某些角度看來，要用人單位承擔(dān)未辦結(jié)勞動關(guān)系的全部責(zé)任，讓用人單位“收回”勞動者的做法確有些顯失公平。焦點三：解除勞動關(guān)系，履行法定程序是必須的通過以上分析可見，顯然學(xué)校并未按照《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)”，屬于違反法定解除程序，所以雙方聘用關(guān)系尚未辦結(jié)，聘用關(guān)系仍然存續(xù)。焦點二：單老師的辭職信，因何不能證明雙方關(guān)系已解除？在本案的調(diào)查和審理過程中，專家注意到，單老師的辭職信能否證明雙方關(guān)系已解除的問題也是雙方爭議的焦點，具體體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，單老師提交辭職申請時，精神是否正常？單老師家人提出：單老師自2007年2月起，行為就開始有些古怪，經(jīng)?？漆t(yī)院診斷，精神分裂癥有兩年的潛伏期，所以，單老師在2007年7月向?qū)W校提交書面辭職申請時，已患有精神疾病，屬于無行為能力的人，其提出辭職的行為應(yīng)當(dāng)無效。2009年3月，單老師的家人向北京市人事爭議仲裁委員會提請仲裁，要求確認(rèn)單老師與學(xué)校的聘用合同尚未解除、校方支付單老師病假工資9萬余元并報銷醫(yī)療費用。仲裁結(jié)果： 開庭時，公司承認(rèn)周某在公司上過班，而且沒有簽訂勞動合同。因此，企業(yè)面對年底前的續(xù)簽，首先應(yīng)當(dāng)擺正心態(tài)，正面理解無固定期限勞動合同；其次，還應(yīng)當(dāng)加強續(xù)訂、終止勞動合同的工作程序管理，避免因程序違法而引發(fā)爭議。所以，各企業(yè)在用工的同時，也應(yīng)當(dāng)注意對員工有選擇性地加強勞動法律宣傳與解讀。沒過多久，王某在公司進(jìn)行的半年度考核中再次被定為不能勝任工作，公司考慮到王某是老員工，且在工作期間未出現(xiàn)違紀(jì)行為，便沒有做出解除勞動合同的決定。對此，專家建議各企業(yè)可以通過明確溝通與服從的關(guān)系、充分把握隸屬關(guān)系的溝通解決，減少誤解，促進(jìn)上下級溝通的順暢，提高工作和管理效率。四、操作提示從溝通的角度講，該食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無效的主要原因之一。對此，食品廠因員工不服從公司安排，視其為嚴(yán)重違紀(jì)，做出了解除勞動合同的處理。2．確定變更事項，以書面形式向勞動者提出變更意向，并送達(dá)勞動者。在勞動合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權(quán)利、義務(wù)。三、案例點評在用人單位的規(guī)章制度和日常管理工作中，哪些屬于行使管理權(quán)，哪些應(yīng)屬于變更勞動合同行為，是許多HR管理者容易出現(xiàn)困惑的重點。該公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)討論認(rèn)為，張女士目前的身體狀況不符合財務(wù)主管工作崗位的要求，已經(jīng)影響了公司的正常經(jīng)營活動，決定將其由目前的工作崗位調(diào)到相對輕松的其他崗位，以方便治療和休息，相關(guān)待遇按照新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。張女士認(rèn)為其在公司工作多年，表現(xiàn)良好，用人單位于情應(yīng)為其保留工作崗位，待其痊愈后繼續(xù)工作；于理在沒有征求她本人意見的前提下，擅自調(diào)整她的工作崗位及待遇，屬于擅自變更勞動合同的行為，因此拒不執(zhí)行公司的安排。這也是本案的焦點所在。避免調(diào)整工作崗位或變更勞動合同后，因薪、崗有別的問題而引發(fā)勞動爭議的情形出現(xiàn)。3 . 堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進(jìn)行協(xié)商。最終，王某以食品廠單方變更勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求仲裁委裁定食品廠變更無效，與食品廠恢復(fù)勞動關(guān)系。文字溝通也稱書面溝通，是非語言溝通的一種。例如，企業(yè)執(zhí)行面對問題、解決問題、換位思考的管理理念，鼓勵傾聽，要求反饋，支持對事不對人的管理行為等。2009年6月底，該文化服務(wù)公司提前30天向王某發(fā)出了終止勞動合同告知書，通知王某與公司簽訂的勞動合同于2009年7月31日期滿終止不再續(xù)訂，并要求王某按期辦理工作交接手續(xù)，領(lǐng)取兩個月工資的經(jīng)濟補償。焦點二：符合法定起算時間，就必須簽訂無固定期合同嗎？受《勞動合同法》效應(yīng)影響，2009年年底將會有大量企業(yè)面臨與員工簽訂無固定期限勞動合同的問題?！窘獬齽趧雍贤堪咐模簡T工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？一、典型案例周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動合同。 離職后，周某的一個朋友告訴他，沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的，以周某原來的工資水平計算，雙倍工資至少超過4萬元。同時，公司拿出了那份協(xié)議，認(rèn)為已經(jīng)給周某做出了賠償，雙方的所有爭議都已經(jīng)解決，包括沒有簽訂勞動合同的爭議。 從勞動者一方的角度考慮，則在簽訂協(xié)議時，應(yīng)咨詢有關(guān)專業(yè)人士，了解自己的權(quán)利，在這個基礎(chǔ)上權(quán)衡是否簽訂協(xié)議。仲裁結(jié)果：2009年4月，經(jīng)調(diào)解無效，北京市人事爭議仲裁委員會裁決：由于校方未提供充分證據(jù)證明已按照《勞動合同法》規(guī)定，為單老師出具解除聘用合同證明并辦理相關(guān)的檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，裁定校方解除聘用關(guān)系的處理無效。而校方認(rèn)為：單老師在年度教師考評中考核合格，是精神和行為能力正常的自然人，對其行為產(chǎn)生的法律后果能夠有所預(yù)見，其辭職行為應(yīng)當(dāng)成立。既然聘用關(guān)系存續(xù)，學(xué)校就應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的勞動法律義務(wù)，所以應(yīng)當(dāng)按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付單老師2008年8月后的病假工資，并為其辦理醫(yī)療費報銷手續(xù)。四、操作提示根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第三十七條的規(guī)定，勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續(xù)。雖然根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者離開用人單位，不再向用人單位提供勞動，應(yīng)當(dāng)同建立勞動關(guān)系時與用人單位簽訂書面勞動合同一樣，向用人單位提出書面申請，辦理解除或者終止勞動關(guān)系的手續(xù)。已經(jīng)實施的《勞動合同法》規(guī)定，除專項培訓(xùn)和競業(yè)禁止外，用人單位不得再與勞動者約定違約金，而且經(jīng)濟補償金的適用范圍也被擴大到七大類型二十多種情形，這些都增大了用人單位的用工成本。 　?。ǘ┲俨媒Y(jié)果 　　2007年9月一五日當(dāng)?shù)貏趧又俨梦?jīng)審理后裁定： 　?。?）因提前解除勞動合同，外資公司須向李某支付2個月工資的經(jīng)濟補償金22088元和額外經(jīng)濟補償金11044元； 　?。?）撤銷雙方訂立的勞動合同中關(guān)于限制李某就業(yè)的條款。三、案例點評 　　焦點一：外資公司提前一個月書面通知李某解除勞動合同是約定終止還是提前解除？ 　　本案，在無固定期限勞動合同中“約定任何一方均可提前一個月書面通知對方解除勞動合同”的條款是違反法律規(guī)定的，所以是無效的。根據(jù)《上海市勞動合同條例》第16條規(guī)定：對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟補償。被公司財務(wù)部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，口頭對其進(jìn)行了批評警告。因為目前法律法規(guī)對職工的違紀(jì)行為，不可能一一列舉，勞動合同中一般也不具體規(guī)定何種行為為違紀(jì)行為，以及違紀(jì)行為達(dá)到何種程度，企業(yè)有權(quán)與職工解除勞動合同的條款。案例八：炒掉隱婚懷孕者　單位為何不違法一、典型案例現(xiàn)年30歲的苗美玉是某重點大學(xué)日語專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。為了保住來之不易的工作，經(jīng)過慎重考慮，苗美玉決定將自己已婚的事實“隱”瞞下來，于是，便在“婚姻狀況”一欄中填了“否”；婚姻狀況都隱了，為了再給自己增加工作經(jīng)驗值，在“個人經(jīng)歷”一欄中，苗美玉也作了“變通”，填了“2006年3月至2008年6月期間，工作單位為某日資物流中心”。要求公司繼續(xù)履行勞動合同并享受孕期的相關(guān)待遇。因為懷孕被解雇，為何能得到法院支持呢?法官指出，關(guān)鍵在于職場隱婚構(gòu)成勞動合同欺詐。但是，如果用人單位并沒有以婚姻狀況作為錄用標(biāo)準(zhǔn)，而是要求職工提供婚姻等基本個人信息，則不構(gòu)成就業(yè)歧視。案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補償金？一、典型案例上訴人（原審原告）：深圳某運動用品廠被上訴人（原審被告）：任某2004年9月27日，任某受聘于深圳某運動用品廠，任職工模制作，雙方簽訂了勞動合同。原告不應(yīng)支付被告解除勞動合同經(jīng)濟補償金，故訴請法院判令：原告不向被告支付經(jīng)濟補償金5626元；由被告承擔(dān)本案訴訟費。二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，上訴人深圳某運動用品廠與被上訴人任某之間的事實勞動關(guān)系明確，雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)均受勞動法律法規(guī)的調(diào)整和約束。情急之下，她與公司文件接收人小趙發(fā)生口角，給公司正常的工作環(huán)境造成了嚴(yán)重影響。三、案例點評通過上述案例，很多用人單位的人力資源管理者也都可以看出“規(guī)章制度是否依法生效”是本案的關(guān)鍵。同時，企業(yè)在勞動合同履行、變更、解除和終止環(huán)節(jié)中，公示告知和培訓(xùn)也常有體現(xiàn)。由于鄭某工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，曾多次獲得單位的先進(jìn)工作者稱號，2007年5月，測控公司決定將其派往下屬的軟