【正文】 繆女士與公司雖然沒有訂立書面勞動合同，但是形成了事實勞動關系。廣東惠州一女工懷孕遭辭退 老板稱是臨時工【案例回放】惠州市民繆女士原本在惠城區(qū)河南岸冰糖村安奈施義齒有限公司上班，快4個月了，沒簽合同也沒給投保，因懷孕竟被辭退。a公司仍不服，向白云區(qū)法院提起行政訴訟。盡管部分職工的要求未必合理，但是“住商益安”公司在合并、搬遷的過程中，應充分尊重員工的知情權和參與權、決定權?！彼怨と藘H以公司合并為由要求主動辭職并要求經(jīng)濟補償缺乏依據(jù)。東莞一工廠搬新家 百余員工去留難【案例回放】“我們都工作十幾年了，到時候搬入新廠，一切還得重新開始！”日前位于東莞市沙田鎮(zhèn)齊沙村工業(yè)園的東莞住商益安金屬制品有限公司，有150余名員工因擔心企業(yè)遷移帶來的諸多問題，聯(lián)名抗議，并向廠方提出索要“三倍賠償”，即廠方根據(jù)員工的工齡長短，按照每年賠付3個月平均工資的方式作出賠償。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。航空公司提起訴訟。還有年休假、加班補休、探親假、婚喪假等都是帶薪假，職工按國家規(guī)定休假，用人單位應按照正常出勤處理，也不能因此克扣全勤獎。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標準工時制，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。一周后，她停止了呼吸?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動安全衛(wèi)生、職工培訓、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。但是李紅拿的是客人已經(jīng)付過錢的剩余食品而非酒店財產(chǎn)，這種行為即使有不妥之處，畢竟談不上是什么盜竊，所以酒店以《員工手冊》上規(guī)定的那條規(guī)定解聘李紅，涉嫌違法解除勞動合同。”李紅說，酒店對自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，會放回冰箱里。小丁在求職過程中確有不誠實行為，但是這種行為不應對公司的錄用產(chǎn)生決定性影響。【關注指數(shù)】★★★【爭議焦點】 像小丁這種情況，公司能解除勞動合同嗎? 【法律解析】小丁盡管到公司上班沒幾天，但是已與公司建立了勞動關系，公司單方解除勞動合同需符合法定理由。她在學歷、工作經(jīng)歷等方面都如實填寫了，但是在生育情況一欄卻故意填寫了“已婚已育”，盡管她注意到這份表格下面還有一行小字：“如果上述填寫的個人信息存在虛假情況，公司可以立即解除勞動合同。用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。0 r4 Q, ^ a!f4 z s3 P% ]【關注指數(shù)】★★★★【爭議焦點】？【法律解讀】徐小姐是否應賠償名表城遺失手表損失，關鍵是她在工作中是否明顯違反了操作規(guī)程。徐小姐接待的是兩名男子?！娟P注指數(shù)】★★★★★【爭議焦點】羅曉青能否按照年滿50周歲的退休年齡退休？【法律解析】城鎮(zhèn)企業(yè)在職人員退休條件為，男性年滿60周歲、女性從事管理和技術工作年滿55周歲，直接從事生產(chǎn)服務工作年滿50周歲（不包括事業(yè)單位在編的干部身份女職工。她今年52歲，自稱按照國家相關規(guī)定，已經(jīng)超過女工人50周歲法定退休年齡。12月15日下午，方言因身體不舒服請假看病，公司當時準假。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。執(zhí)行“席位制”后，SOHO中國與銷售人員的關系由之前通過“京正東”產(chǎn)生的雇傭關系，轉(zhuǎn)變?yōu)榧兇獾拇黻P系，但銷售人員的名片上繼續(xù)保留SOHO中國的字樣，并且辦公的地點也仍在SOHO中國上海分公司內(nèi)。但是如果員工愿意去，那就是雙方就變更勞動合同達成一致，單位可以不支付經(jīng)濟補償。如是，則員工不愿意到新址上班，單位應與員工協(xié)商變更勞動合同，無法協(xié)商一致的可以解除勞動合同，但應支付經(jīng)濟補償；如不是，則員工應當服從單位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辭職，但單位可不支付經(jīng)濟補償。11月30日上午勞資糾紛發(fā)生后，浦東新區(qū)區(qū)委、區(qū)府高度重視，并要求相關部門主動協(xié)調(diào)、妥善處理。第四篇：勞動爭議典型案例解讀——2011年12月勞動爭議典型案例解讀特約撰稿周斌企業(yè)搬遷引發(fā)停工赫比公司恢復生產(chǎn)【案例回放】 12月6日下午，因企業(yè)搬遷引發(fā)員工停工封堵廠門的赫比（上海）家用電器產(chǎn)品有限公司及赫比精密塑膠制品（上海）有限公司終于恢復生產(chǎn)。在金錢的誘惑下，朱先生向原公司打了一個辭職報告，就立即與另一家公司簽訂了勞動合同。點評：按《勞動合同法》規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同到期的，應當延續(xù)到三期結束，才可以終止勞動合同。如果單位沒有支付補償，楊某也可以不履行約定。單位拒絕歸還職業(yè)資格證書，理由是員工一旦辭職必須把職業(yè)資格證書留在本單位，想拿回沒門。雖然在出具虛假收入證明時，勞動者和用人單位你知我知，但證明本身并不能反映這是虛假的事實。因此王某需要承擔的一定得責任，但是扣工資受到一個上限的限制。第三篇：勞動糾紛典型案例[范文]公司被盜，扣員工的工資？可以扣，但不能超工資的20%王某是一家公司的倉庫保管員。曠工就是曠工、離職是離職。你公司的老板主觀判斷不具有法律效力。此員工拒絕寫辭職報告，公司又不愿意寫辭退書，因為不想付補償金，后來，該公司的人力資源部想到一個辦法：把這個員工調(diào)到他完全不會接受，也不能勝任的生產(chǎn)車間去工作，想逼他辭職，可此員工并沒有接受調(diào)動。某區(qū)勞動和社會保障局在2004年9月作出的工傷認定書中把申某列為申請人單位職工，與事實不符。★解析：“工傷概不負責”的約定違反了《勞動法》和《工傷保險條例》的強制性規(guī)定。用人單位化工廠認為，李某已經(jīng)年滿60周歲，達到國家法定退休年齡，化工廠為其辦理退休手續(xù)，是符合法律規(guī)定的，并無 不當之處。而公司則認為，張某自愿放棄了享受社會保險的權利，同時張某已向保險公司投了兩份商業(yè)保險。事情經(jīng)過勞動仲裁后很快就起訴到了法院，甲公司要求張某按照競業(yè)協(xié)議內(nèi)容，賠償甲公司2萬元。2006年10月，在審理過程中，西重所與中冶連鑄公司及裴國良就附帶民事訴訟達成了調(diào)解協(xié)議，刑事部分也在10月審理終結。2002年8月，裴應聘到武漢中冶連鑄公司擔任副總工程師，同年國慶節(jié)，裴返回西安，將上述圖紙資料帶回武漢，輸入中冶連鑄公司的局域網(wǎng)，用于項目設計。根據(jù)《〈勞動合同法〉實施條例》第17條規(guī)定“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。★解析：根據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。雙方簽訂了為期5年的勞動合同，約定的試用期為6個月。2000年1月，公司與鄭某簽訂培訓合同，由公司負責鄭某在北京深造期間的一切費用，并同時約定鄭某結束深造后不得提前解除與公司的勞動合同，否則將補交公司為其支付的一切培訓費用。田某不服仲裁裁決，向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。如何計算林某應得到的加班工資金額？由于林某實行的是計件工資，故應當依據(jù)其平時工作計件定額來確定。林某認為公司的做法不合理，降低了自己的工資，因為在加班期間，她在公司任務緊張的情況下，工作極其賣力，勞動強度也加大了，因此她認為公司應當向其發(fā)放加班工資?！锝馕觯焊鶕?jù)勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號）第4條的規(guī)定，王某屬于企業(yè)中的長途運輸人員，應該可以申請實行不定時工時制度。五、工作時間、休息休假 綜合工時、不定時工時須報批某物流公司，需要招聘大量長途運輸汽車駕駛員，王某等經(jīng)過面試被物流公司招錄為長途運輸汽車駕駛員。而姜某不服，認為公司單方變更勞動合同，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求解除勞動合同，公司給付經(jīng)濟賠償金?！币虼?，對于懷孕的女職工，用人單位應該予以特殊保護，不能單方變更工作崗位或降低工作的待遇?！鞍创擞嬎?，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排其上班。區(qū)人民法院經(jīng)過審理，依法作出如下判決：一、撤銷絲織廠作出的終止勞動合同的決定；二、絲織廠與李某應簽訂無固定期限的勞動合同。李某提出異議，要求紡織廠和自己簽訂無固定期限的勞動合同。如果用人單位不同意續(xù)訂，則勞動合同終止。因此向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求撤銷企業(yè)解除勞動合同的決定?！锝馕觯涸撓鹉z制造有限公司不具有解除江某勞動合同的理由。因此，勞動合同僅僅是勞動關系權利義務確立的重要依據(jù)，并非全部。盡管存在《勞動合同法》第26條規(guī)定的情形，但是在當事人未依法申請確認勞動合同無效，并且勞動爭議仲裁機構或人民法院依法確認其無效之前，勞動合同原則上是合法有效的。第一篇：勞動爭議糾紛典型案例評析勞動爭議/糾紛典型案例評析二十例一、勞動合同的訂立 勞動合同的無效采取欺騙手段訂立的勞動合同無效 采用脅迫手段訂立的勞動合同無效 內(nèi)容違反法律規(guī)定的勞動合同無效 強迫續(xù)訂勞動合同無效違背集體合同條款的勞動合同相當條款無效朱某為某大學英語專業(yè)自學考試本科學生，由于無法按時通過各科考試，拿到畢業(yè)證書，為了能夠參加工作，朱某購買了該大學英語專業(yè)自考本科文憑，并且通過該文憑應聘到一家外資公司擔任管理人員，朱某上班后能夠完成各項任務，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通過了各科自學考試科目，取得了本科文憑。只有勞動爭議仲裁機構或人民法院有權確認勞動合同無效。脫離勞動合同，勞動關系依然存在。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第29條第2項規(guī)定，勞動者患病或者非因工受傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同?！锝馕觯簞趧訝幾h仲裁委員會受理后，經(jīng)過庭審調(diào)查，謝某的確存在酒后不服從管理、毆打他人的行為。 無固定期限勞動合同李某于1979年參加工作，1984年被調(diào)入龍海絲織廠（以下簡稱“絲織廠”）。紡織廠見李某敬酒不吃吃罰酒，遂于2004年9月23日作出“關于終止與李某簽訂的勞動合同的決定”。絲織廠不服，向地區(qū)中級人民法院提起上訴，地區(qū)中級人民法院最終作出維持原判，駁回上訴的裁定。” 2007年7月30日早上，楊華到了公司，公司人事部門提供了她一份“清潔工”的機動職位。《勞動法》規(guī)定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；以及不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。★解析：本案中A軟件公司確定了崗位與職務分別管理的制度，并且與姜某就工作崗位等簽訂了勞動合同，就職務簽訂了聘用協(xié)議，而姜某由于職務履行不符合需求和聘用協(xié)議的要求，因此，A公司解除了聘用協(xié)議，免除了姜某的職務。王某與物流公司訂立為期1年的書面勞動合同，勞動合同約定采取不定時工時制度。但是，實行非標準工時制度的前提之一是需要辦理審批手續(xù)，未經(jīng)審批不得實行，即使是約定實行，也只能按照標準工時計算。但是公司向其解釋說，由于林某的工資實行計件工資，本身就實行的是多勞多得，故只能按照其實際加工出的產(chǎn)品數(shù)量用以確定其工資，之外就不應當?shù)玫郊影喙べY?；驹瓌t是在完成定額任務后，多余的部分則按正常工作時間計件單價的150%、200%計算。法院經(jīng)審理最后維持了該仲裁裁決。2000年5月在北京進修的鄭某被某外資企業(yè)看中，經(jīng)過一系列接觸，鄭某決定跳槽到該企業(yè)。楊某前往公司報到后，A公司基于業(yè)務發(fā)展的需要，選派楊某等一批年輕的軟件工程師前往美國某科技公司進行短期培訓，培訓期間為3個月。試用期解除權是勞動者法定解除勞動合同的權利，因此，試用期內(nèi)解除勞動合同違反服務期約定的，勞動者不用給付違約金?！币虼耍趧趧雍贤谙尴抻诜掌诮K止的情形下：雙方當事人對此可以約定；如果沒有約定的，則勞動合同的期限自動延續(xù)至服務期滿。2003年7月，發(fā)現(xiàn)圖紙被中冶連鑄公司盜用，西重所遂向警方報案。陜西省高院認為，作為高級工程師，裴國良明知西重所板柸連鑄機主體設備技術設計圖紙資料屬商業(yè)秘密，仍利用工作上的便利條件將其私自復制據(jù)為己有，后又將該資料交由中冶連鑄公司使用，其行為給西重所造成了特別嚴重的后果，已構成侵犯商業(yè)秘密罪。法院在庭審中認為，雙方雖然簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議，但甲公司在協(xié)議中并沒有就競業(yè)禁止的規(guī)定為張某提供相應的補償。為此，雙方將問題提到了勞動爭議仲裁委員會。用人單位化工廠遂終止與李某的勞動合同，為其辦理了推休手續(xù)。《勞動法》明確規(guī)定，職工在工傷的情形下，享有工傷保險待遇的權利，而且根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，用人單位應該為職工辦理工傷保險。其次，申某離開申請人處是2004年3月，申請工傷認定是2004年9月，在此期間，申請人無法了解申某的去向和工作單位，申某也沒有充分證據(jù)證明其未在有害環(huán)境中工作，申某在離開申請人處后患病原因不明，不能將責任推給申請人。他寫了張請假單，但人力資源部以工作任務重不予批復他的請假。人力資源部對該員工作出的工作調(diào)動是不合法的。這是兩個完全不同的概念。在公司工作3年，各方面表現(xiàn)都不錯。為職工開具虛假收入證明員工辭職，就得按證明上的標準補發(fā)工資小張是揚州機電廠的車間主任，前不久要購買二手房，按照貸款金額，聶某每月應還按揭款3000元；而按照貸款銀行的規(guī)定，月供3000元的話，小張必須提供月工資不低于6000元的收入證明，而小張的實際月工資只有3000元。因此，勞動者和用人單位一旦產(chǎn)生爭議，如果用人單位沒有相反并有效的證據(jù)證明收入證明是虛假的，收入證明就有可能會成為認定工資標準的證據(jù)。一怒之下，楊某把單位給告了。合同到期前一天，女職工發(fā)現(xiàn)懷孕了勞動合同不能終止，得繼續(xù)了竇女士是揚州某汽車4S店客服部員工，去年5月份和單位簽訂了1年的勞動合同至今年4月底到期。因此，對于三期女員工，勞動合同是不能立即終止的。當月，朱先生原公司的很多客戶就被帶到了新公司。據(jù)公司總經(jīng)理蕭慰農(nóng)介紹，為順利完成搬遷，公司前階段制定了人員遷移方案，主要是通過配備班車、給予隨遷2個月基本工資獎勵、協(xié)助解決員工子女就學問題、提供免費找房班車等措施，安排員工隨同至祝橋新廠址工作。浦東新區(qū)相關部門負責人立即趕到現(xiàn)場，并成立了赫比勞資糾紛協(xié)調(diào)工作小組，負責開展溝通協(xié)調(diào)工作。最近市勞動仲