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勞動(dòng)爭議糾紛典型案例評(píng)析-免費(fèi)閱讀

2024-10-25 15:58 上一頁面

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【正文】 繆女士與公司雖然沒有訂立書面勞動(dòng)合同,但是形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。廣東惠州一女工懷孕遭辭退 老板稱是臨時(shí)工【案例回放】惠州市民繆女士原本在惠城區(qū)河南岸冰糖村安奈施義齒有限公司上班,快4個(gè)月了,沒簽合同也沒給投保,因懷孕竟被辭退。a公司仍不服,向白云區(qū)法院提起行政訴訟。盡管部分職工的要求未必合理,但是“住商益安”公司在合并、搬遷的過程中,應(yīng)充分尊重員工的知情權(quán)和參與權(quán)、決定權(quán)?!彼怨と藘H以公司合并為由要求主動(dòng)辭職并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償缺乏依據(jù)。東莞一工廠搬新家 百余員工去留難【案例回放】“我們都工作十幾年了,到時(shí)候搬入新廠,一切還得重新開始!”日前位于東莞市沙田鎮(zhèn)齊沙村工業(yè)園的東莞住商益安金屬制品有限公司,有150余名員工因擔(dān)心企業(yè)遷移帶來的諸多問題,聯(lián)名抗議,并向廠方提出索要“三倍賠償”,即廠方根據(jù)員工的工齡長短,按照每年賠付3個(gè)月平均工資的方式作出賠償。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。航空公司提起訴訟。還有年休假、加班補(bǔ)休、探親假、婚喪假等都是帶薪假,職工按國家規(guī)定休假,用人單位應(yīng)按照正常出勤處理,也不能因此克扣全勤獎(jiǎng)。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制,應(yīng)保證勞動(dòng)者每天工作不超過8小時(shí)、每周工作不超過40小時(shí)、每周至少休息一天。一周后,她停止了呼吸?!秳趧?dòng)合同法》規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。但是李紅拿的是客人已經(jīng)付過錢的剩余食品而非酒店財(cái)產(chǎn),這種行為即使有不妥之處,畢竟談不上是什么盜竊,所以酒店以《員工手冊(cè)》上規(guī)定的那條規(guī)定解聘李紅,涉嫌違法解除勞動(dòng)合同?!崩罴t說,酒店對(duì)自助餐食物管理的流程,是凡可再次使用的,會(huì)放回冰箱里。小丁在求職過程中確有不誠實(shí)行為,但是這種行為不應(yīng)對(duì)公司的錄用產(chǎn)生決定性影響?!娟P(guān)注指數(shù)】★★★【爭議焦點(diǎn)】 像小丁這種情況,公司能解除勞動(dòng)合同嗎? 【法律解析】小丁盡管到公司上班沒幾天,但是已與公司建立了勞動(dòng)關(guān)系,公司單方解除勞動(dòng)合同需符合法定理由。她在學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面都如實(shí)填寫了,但是在生育情況一欄卻故意填寫了“已婚已育”,盡管她注意到這份表格下面還有一行小字:“如果上述填寫的個(gè)人信息存在虛假情況,公司可以立即解除勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報(bào)、按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。0 r4 Q, ^ a!f4 z s3 P% ]【關(guān)注指數(shù)】★★★★【爭議焦點(diǎn)】?【法律解讀】徐小姐是否應(yīng)賠償名表城遺失手表損失,關(guān)鍵是她在工作中是否明顯違反了操作規(guī)程。徐小姐接待的是兩名男子。【關(guān)注指數(shù)】★★★★★【爭議焦點(diǎn)】羅曉青能否按照年滿50周歲的退休年齡退休?【法律解析】城鎮(zhèn)企業(yè)在職人員退休條件為,男性年滿60周歲、女性從事管理和技術(shù)工作年滿55周歲,直接從事生產(chǎn)服務(wù)工作年滿50周歲(不包括事業(yè)單位在編的干部身份女職工。她今年52歲,自稱按照國家相關(guān)規(guī)定,已經(jīng)超過女工人50周歲法定退休年齡。12月15日下午,方言因身體不舒服請(qǐng)假看病,公司當(dāng)時(shí)準(zhǔn)假。其中,(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。執(zhí)行“席位制”后,SOHO中國與銷售人員的關(guān)系由之前通過“京正東”產(chǎn)生的雇傭關(guān)系,轉(zhuǎn)變?yōu)榧兇獾拇黻P(guān)系,但銷售人員的名片上繼續(xù)保留SOHO中國的字樣,并且辦公的地點(diǎn)也仍在SOHO中國上海分公司內(nèi)。但是如果員工愿意去,那就是雙方就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致,單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如是,則員工不愿意到新址上班,單位應(yīng)與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同,無法協(xié)商一致的可以解除勞動(dòng)合同,但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如不是,則員工應(yīng)當(dāng)服從單位的安排到新址上班,不愿意到新地址上班的可以辭職,但單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。11月30日上午勞資糾紛發(fā)生后,浦東新區(qū)區(qū)委、區(qū)府高度重視,并要求相關(guān)部門主動(dòng)協(xié)調(diào)、妥善處理。第四篇:勞動(dòng)爭議典型案例解讀——2011年12月勞動(dòng)爭議典型案例解讀特約撰稿周斌企業(yè)搬遷引發(fā)停工赫比公司恢復(fù)生產(chǎn)【案例回放】 12月6日下午,因企業(yè)搬遷引發(fā)員工停工封堵廠門的赫比(上海)家用電器產(chǎn)品有限公司及赫比精密塑膠制品(上海)有限公司終于恢復(fù)生產(chǎn)。在金錢的誘惑下,朱先生向原公司打了一個(gè)辭職報(bào)告,就立即與另一家公司簽訂了勞動(dòng)合同。點(diǎn)評(píng):按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi),勞動(dòng)合同到期的,應(yīng)當(dāng)延續(xù)到三期結(jié)束,才可以終止勞動(dòng)合同。如果單位沒有支付補(bǔ)償,楊某也可以不履行約定。單位拒絕歸還職業(yè)資格證書,理由是員工一旦辭職必須把職業(yè)資格證書留在本單位,想拿回沒門。雖然在出具虛假收入證明時(shí),勞動(dòng)者和用人單位你知我知,但證明本身并不能反映這是虛假的事實(shí)。因此王某需要承擔(dān)的一定得責(zé)任,但是扣工資受到一個(gè)上限的限制。第三篇:勞動(dòng)糾紛典型案例[范文]公司被盜,扣員工的工資?可以扣,但不能超工資的20%王某是一家公司的倉庫保管員。曠工就是曠工、離職是離職。你公司的老板主觀判斷不具有法律效力。此員工拒絕寫辭職報(bào)告,公司又不愿意寫辭退書,因?yàn)椴幌敫堆a(bǔ)償金,后來,該公司的人力資源部想到一個(gè)辦法:把這個(gè)員工調(diào)到他完全不會(huì)接受,也不能勝任的生產(chǎn)車間去工作,想逼他辭職,可此員工并沒有接受調(diào)動(dòng)。某區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局在2004年9月作出的工傷認(rèn)定書中把申某列為申請(qǐng)人單位職工,與事實(shí)不符。★解析:“工傷概不負(fù)責(zé)”的約定違反了《勞動(dòng)法》和《工傷保險(xiǎn)條例》的強(qiáng)制性規(guī)定。用人單位化工廠認(rèn)為,李某已經(jīng)年滿60周歲,達(dá)到國家法定退休年齡,化工廠為其辦理退休手續(xù),是符合法律規(guī)定的,并無 不當(dāng)之處。而公司則認(rèn)為,張某自愿放棄了享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利,同時(shí)張某已向保險(xiǎn)公司投了兩份商業(yè)保險(xiǎn)。事情經(jīng)過勞動(dòng)仲裁后很快就起訴到了法院,甲公司要求張某按照競業(yè)協(xié)議內(nèi)容,賠償甲公司2萬元。2006年10月,在審理過程中,西重所與中冶連鑄公司及裴國良就附帶民事訴訟達(dá)成了調(diào)解協(xié)議,刑事部分也在10月審理終結(jié)。2002年8月,裴應(yīng)聘到武漢中冶連鑄公司擔(dān)任副總工程師,同年國慶節(jié),裴返回西安,將上述圖紙資料帶回武漢,輸入中冶連鑄公司的局域網(wǎng),用于項(xiàng)目設(shè)計(jì)。根據(jù)《〈勞動(dòng)合同法〉實(shí)施條例》第17條規(guī)定“勞動(dòng)合同期滿,但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;雙方另有約定的,從其約定。★解析:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。雙方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同,約定的試用期為6個(gè)月。2000年1月,公司與鄭某簽訂培訓(xùn)合同,由公司負(fù)責(zé)鄭某在北京深造期間的一切費(fèi)用,并同時(shí)約定鄭某結(jié)束深造后不得提前解除與公司的勞動(dòng)合同,否則將補(bǔ)交公司為其支付的一切培訓(xùn)費(fèi)用。田某不服仲裁裁決,向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。如何計(jì)算林某應(yīng)得到的加班工資金額?由于林某實(shí)行的是計(jì)件工資,故應(yīng)當(dāng)依據(jù)其平時(shí)工作計(jì)件定額來確定。林某認(rèn)為公司的做法不合理,降低了自己的工資,因?yàn)樵诩影嗥陂g,她在公司任務(wù)緊張的情況下,工作極其賣力,勞動(dòng)強(qiáng)度也加大了,因此她認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)向其發(fā)放加班工資?!锝馕觯焊鶕?jù)勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》(勞部發(fā)〔1994〕503號(hào))第4條的規(guī)定,王某屬于企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員,應(yīng)該可以申請(qǐng)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度。五、工作時(shí)間、休息休假 綜合工時(shí)、不定時(shí)工時(shí)須報(bào)批某物流公司,需要招聘大量長途運(yùn)輸汽車駕駛員,王某等經(jīng)過面試被物流公司招錄為長途運(yùn)輸汽車駕駛員。而姜某不服,認(rèn)為公司單方變更勞動(dòng)合同,向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁,要求解除勞動(dòng)合同,公司給付經(jīng)濟(jì)賠償金?!币虼?,對(duì)于懷孕的女職工,用人單位應(yīng)該予以特殊保護(hù),不能單方變更工作崗位或降低工作的待遇?!鞍创擞?jì)算,懷孕肯定是在5月29日合同解除日前,所以公司重新安排其上班。區(qū)人民法院經(jīng)過審理,依法作出如下判決:一、撤銷絲織廠作出的終止勞動(dòng)合同的決定;二、絲織廠與李某應(yīng)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。李某提出異議,要求紡織廠和自己簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。如果用人單位不同意續(xù)訂,則勞動(dòng)合同終止。因此向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴,要求撤銷企業(yè)解除勞動(dòng)合同的決定?!锝馕觯涸撓鹉z制造有限公司不具有解除江某勞動(dòng)合同的理由。因此,勞動(dòng)合同僅僅是勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù)確立的重要依據(jù),并非全部。盡管存在《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定的情形,但是在當(dāng)事人未依法申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無效,并且勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院依法確認(rèn)其無效之前,勞動(dòng)合同原則上是合法有效的。第一篇:勞動(dòng)爭議糾紛典型案例評(píng)析勞動(dòng)爭議/糾紛典型案例評(píng)析二十例一、勞動(dòng)合同的訂立 勞動(dòng)合同的無效采取欺騙手段訂立的勞動(dòng)合同無效 采用脅迫手段訂立的勞動(dòng)合同無效 內(nèi)容違反法律規(guī)定的勞動(dòng)合同無效 強(qiáng)迫續(xù)訂勞動(dòng)合同無效違背集體合同條款的勞動(dòng)合同相當(dāng)條款無效朱某為某大學(xué)英語專業(yè)自學(xué)考試本科學(xué)生,由于無法按時(shí)通過各科考試,拿到畢業(yè)證書,為了能夠參加工作,朱某購買了該大學(xué)英語專業(yè)自考本科文憑,并且通過該文憑應(yīng)聘到一家外資公司擔(dān)任管理人員,朱某上班后能夠完成各項(xiàng)任務(wù),各方面都符合公司的要求,并且在工作1年后,朱某通過了各科自學(xué)考試科目,取得了本科文憑。只有勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無效。脫離勞動(dòng)合同,勞動(dòng)關(guān)系依然存在。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第29條第2項(xiàng)規(guī)定,勞動(dòng)者患病或者非因工受傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的,用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同?!锝馕觯簞趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理后,經(jīng)過庭審調(diào)查,謝某的確存在酒后不服從管理、毆打他人的行為。 無固定期限勞動(dòng)合同李某于1979年參加工作,1984年被調(diào)入龍海絲織廠(以下簡稱“絲織廠”)。紡織廠見李某敬酒不吃吃罰酒,遂于2004年9月23日作出“關(guān)于終止與李某簽訂的勞動(dòng)合同的決定”。絲織廠不服,向地區(qū)中級(jí)人民法院提起上訴,地區(qū)中級(jí)人民法院最終作出維持原判,駁回上訴的裁定。” 2007年7月30日早上,楊華到了公司,公司人事部門提供了她一份“清潔工”的機(jī)動(dòng)職位?!秳趧?dòng)法》規(guī)定,不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng);對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工,不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng);以及不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng),不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)?!锝馕觯罕景钢蠥軟件公司確定了崗位與職務(wù)分別管理的制度,并且與姜某就工作崗位等簽訂了勞動(dòng)合同,就職務(wù)簽訂了聘用協(xié)議,而姜某由于職務(wù)履行不符合需求和聘用協(xié)議的要求,因此,A公司解除了聘用協(xié)議,免除了姜某的職務(wù)。王某與物流公司訂立為期1年的書面勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同約定采取不定時(shí)工時(shí)制度。但是,實(shí)行非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的前提之一是需要辦理審批手續(xù),未經(jīng)審批不得實(shí)行,即使是約定實(shí)行,也只能按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算。但是公司向其解釋說,由于林某的工資實(shí)行計(jì)件工資,本身就實(shí)行的是多勞多得,故只能按照其實(shí)際加工出的產(chǎn)品數(shù)量用以確定其工資,之外就不應(yīng)當(dāng)?shù)玫郊影喙べY?;驹瓌t是在完成定額任務(wù)后,多余的部分則按正常工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%計(jì)算。法院經(jīng)審理最后維持了該仲裁裁決。2000年5月在北京進(jìn)修的鄭某被某外資企業(yè)看中,經(jīng)過一系列接觸,鄭某決定跳槽到該企業(yè)。楊某前往公司報(bào)到后,A公司基于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,選派楊某等一批年輕的軟件工程師前往美國某科技公司進(jìn)行短期培訓(xùn),培訓(xùn)期間為3個(gè)月。試用期解除權(quán)是勞動(dòng)者法定解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,因此,試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同違反服務(wù)期約定的,勞動(dòng)者不用給付違約金?!币虼?,在勞動(dòng)合同期限限于服務(wù)期終止的情形下:雙方當(dāng)事人對(duì)此可以約定;如果沒有約定的,則勞動(dòng)合同的期限自動(dòng)延續(xù)至服務(wù)期滿。2003年7月,發(fā)現(xiàn)圖紙被中冶連鑄公司盜用,西重所遂向警方報(bào)案。陜西省高院認(rèn)為,作為高級(jí)工程師,裴國良明知西重所板柸連鑄機(jī)主體設(shè)備技術(shù)設(shè)計(jì)圖紙資料屬商業(yè)秘密,仍利用工作上的便利條件將其私自復(fù)制據(jù)為己有,后又將該資料交由中冶連鑄公司使用,其行為給西重所造成了特別嚴(yán)重的后果,已構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪。法院在庭審中認(rèn)為,雙方雖然簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議,但甲公司在協(xié)議中并沒有就競業(yè)禁止的規(guī)定為張某提供相應(yīng)的補(bǔ)償。為此,雙方將問題提到了勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)。用人單位化工廠遂終止與李某的勞動(dòng)合同,為其辦理了推休手續(xù)?!秳趧?dòng)法》明確規(guī)定,職工在工傷的情形下,享有工傷保險(xiǎn)待遇的權(quán)利,而且根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定,用人單位應(yīng)該為職工辦理工傷保險(xiǎn)。其次,申某離開申請(qǐng)人處是2004年3月,申請(qǐng)工傷認(rèn)定是2004年9月,在此期間,申請(qǐng)人無法了解申某的去向和工作單位,申某也沒有充分證據(jù)證明其未在有害環(huán)境中工作,申某在離開申請(qǐng)人處后患病原因不明,不能將責(zé)任推給申請(qǐng)人。他寫了張請(qǐng)假單,但人力資源部以工作任務(wù)重不予批復(fù)他的請(qǐng)假。人力資源部對(duì)該員工作出的工作調(diào)動(dòng)是不合法的。這是兩個(gè)完全不同的概念。在公司工作3年,各方面表現(xiàn)都不錯(cuò)。為職工開具虛假收入證明員工辭職,就得按證明上的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資小張是揚(yáng)州機(jī)電廠的車間主任,前不久要購買二手房,按照貸款金額,聶某每月應(yīng)還按揭款3000元;而按照貸款銀行的規(guī)定,月供3000元的話,小張必須提供月工資不低于6000元的收入證明,而小張的實(shí)際月工資只有3000元。因此,勞動(dòng)者和用人單位一旦產(chǎn)生爭議,如果用人單位沒有相反并有效的證據(jù)證明收入證明是虛假的,收入證明就有可能會(huì)成為認(rèn)定工資標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)。一怒之下,楊某把單位給告了。合同到期前一天,女職工發(fā)現(xiàn)懷孕了勞動(dòng)合同不能終止,得繼續(xù)了竇女士是揚(yáng)州某汽車4S店客服部員工,去年5月份和單位簽訂了1年的勞動(dòng)合同至今年4月底到期。因此,對(duì)于三期女員工,勞動(dòng)合同是不能立即終止的。當(dāng)月,朱先生原公司的很多客戶就被帶到了新公司。據(jù)公司總經(jīng)理蕭慰農(nóng)介紹,為順利完成搬遷,公司前階段制定了人員遷移方案,主要是通過配備班車、給予隨遷2個(gè)月基本工資獎(jiǎng)勵(lì)、協(xié)助解決員工子女就學(xué)問題、提供免費(fèi)找房班車等措施,安排員工隨同至祝橋新廠址工作。浦東新區(qū)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人立即趕到現(xiàn)場,并成立了赫比勞資糾紛協(xié)調(diào)工作小組,負(fù)責(zé)開展溝通協(xié)調(diào)工作。最近市勞動(dòng)仲
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