【正文】 ，對于三期女員工，勞動合同是不能立即終止的。哪知道單位不買賬，聲稱終止合同通知發(fā)出時已經(jīng)生效，那時竇女士沒有提出來就不算。合同到期前一天，女職工發(fā)現(xiàn)懷孕了勞動合同不能終止，得繼續(xù)了竇女士是揚州某汽車4S店客服部員工，去年5月份和單位簽訂了1年的勞動合同至今年4月底到期。單位必須將職業(yè)資格證書退還給楊某。一怒之下，楊某把單位給告了。拿到上崗證，他就與職業(yè)中介機構(gòu)簽訂了協(xié)議，約定1年內(nèi)不能在其他單位從事同種行業(yè)。因此，勞動者和用人單位一旦產(chǎn)生爭議，如果用人單位沒有相反并有效的證據(jù)證明收入證明是虛假的，收入證明就有可能會成為認(rèn)定工資標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)。小張不服到勞動部門維權(quán)。為職工開具虛假收入證明員工辭職，就得按證明上的標(biāo)準(zhǔn)補發(fā)工資小張是揚州機電廠的車間主任，前不久要購買二手房，按照貸款金額，聶某每月應(yīng)還按揭款3000元；而按照貸款銀行的規(guī)定，月供3000元的話，小張必須提供月工資不低于6000元的收入證明，而小張的實際月工資只有3000元。點評：員工在工作期間，公司的物品被偷盜，作為倉庫保管員王某應(yīng)當(dāng)負(fù)有一定的責(zé)任。在公司工作3年，各方面表現(xiàn)都不錯。到6個月左右的時候，書面通知公司無正當(dāng)理由不法給病假工資，要求解除勞動關(guān)系，發(fā)放雙倍工資和工資總額15%的賠償金，同時發(fā)給每年工齡1個月工資的經(jīng)濟補償金。這是兩個完全不同的概念。在2008年錢，由于法律缺陷，企業(yè)的確有權(quán)利不允許職工休假，但在2008年后發(fā)生過1起訴訟案件，法院給出的解釋是這樣的：中華人民共和國的最高法律是《憲法》，其他二級法規(guī)都要遵從憲法的規(guī)定不得違反，且憲法規(guī)定了公民擁有“生存權(quán)”和“健康權(quán)”，公司不批準(zhǔn)休假，無論出于什么原因、根據(jù)什么文件都是對員工憲法賦予權(quán)利的剝奪，都是完全不合法的。人力資源部對該員工作出的工作調(diào)動是不合法的。最后在公司領(lǐng)導(dǎo)“曉之以理，動之以情”的一番談判后，公司答應(yīng)付給該員工三個月的工資后，該員工同意調(diào)解了。他寫了張請假單，但人力資源部以工作任務(wù)重不予批復(fù)他的請假。根據(jù)申某提供的病歷和血液室化驗報告單等證明材料，申某2004年3月在當(dāng)?shù)蒯t(yī)院被診斷為增生性貧血伴骨髓受損，2004年4月在重醫(yī)附一院被診斷為慢性再障，2004年7月，在重慶市職業(yè)病防治院被確診為職業(yè)性慢性重度苯中毒。其次，申某離開申請人處是2004年3月，申請工傷認(rèn)定是2004年9月，在此期間，申請人無法了解申某的去向和工作單位，申某也沒有充分證據(jù)證明其未在有害環(huán)境中工作，申某在離開申請人處后患病原因不明，不能將責(zé)任推給申請人?！锝馕觯罕景戈P(guān)鍵：申請人所患職業(yè)性慢性重度苯中毒是否屬于在被申請人工廠工作而引發(fā)的職業(yè)病。《勞動法》明確規(guī)定，職工在工傷的情形下，享有工傷保險待遇的權(quán)利，而且根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，用人單位應(yīng)該為職工辦理工傷保險。2008年7月日，在維修車門時，由于陳某沒有戴防護鏡，導(dǎo)致鐵屑刺入雙眼，經(jīng)認(rèn)定為工傷，并被鑒定為4級傷殘。用人單位化工廠遂終止與李某的勞動合同，為其辦理了推休手續(xù)。李某因年紀(jì)較大，被安排在廠傳達室工作。為此，雙方將問題提到了勞動爭議仲裁委員會。張某當(dāng)時考慮到自己才30歲，考慮養(yǎng)老醫(yī)療還為時尚早，就和公司簽訂了該協(xié)議，公司也依照協(xié)議按月給張某發(fā)放了等值于保險金的獎金。法院在庭審中認(rèn)為，雙方雖然簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議，但甲公司在協(xié)議中并沒有就競業(yè)禁止的規(guī)定為張某提供相應(yīng)的補償。工作期間，張某作為核心技術(shù)人員，在公司的開發(fā)項目中發(fā)揮了重要的作用。陜西省高院認(rèn)為，作為高級工程師，裴國良明知西重所板柸連鑄機主體設(shè)備技術(shù)設(shè)計圖紙資料屬商業(yè)秘密，仍利用工作上的便利條件將其私自復(fù)制據(jù)為己有，后又將該資料交由中冶連鑄公司使用，其行為給西重所造成了特別嚴(yán)重的后果，已構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪?！锝馕觯?006年2月，西安市中院一審認(rèn)為，裴國良利用工作之便盜竊單位商業(yè)秘密，允許他人使用，后果特別嚴(yán)重，構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪。2003年7月，發(fā)現(xiàn)圖紙被中冶連鑄公司盜用，西重所遂向警方報案。多次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所涉及的關(guān)鍵問題在于服務(wù)期約定的協(xié)調(diào)的問題，因為每次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)都由用人單位支付培訓(xùn)費用，可能都要約定一定期限的服務(wù)期，所以，我們建議，多次專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的服務(wù)期約定可以采取“累加的方式”，即約定前一次服務(wù)期滿之日起，后一次服務(wù)期開始計算。”因此，在勞動合同期限限于服務(wù)期終止的情形下：雙方當(dāng)事人對此可以約定；如果沒有約定的，則勞動合同的期限自動延續(xù)至服務(wù)期滿。 勞動合同期限先于服務(wù)期屆滿的如何處理某公司于其專業(yè)技術(shù)人員陳某簽訂了為期3年的勞動合同，后來公司派陳某進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，雙方又簽訂了為期5年的服務(wù)期，但是一直沒有對勞動合同期限進行相應(yīng)的修改，后來，勞動合同到期。試用期解除權(quán)是勞動者法定解除勞動合同的權(quán)利，因此，試用期內(nèi)解除勞動合同違反服務(wù)期約定的，勞動者不用給付違約金。但是，由于培訓(xùn)期間，楊某結(jié)識了國內(nèi)另一著名IT公司的軟件研發(fā)部門經(jīng)理，該經(jīng)理認(rèn)為楊某為可塑之才，開出高薪，引誘楊某跳槽。楊某前往公司報到后，A公司基于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，選派楊某等一批年輕的軟件工程師前往美國某科技公司進行短期培訓(xùn)，培訓(xùn)期間為3個月。綜上所述，用人單位有義務(wù)按照勞動法的規(guī)定培訓(xùn)勞動者，勞動者也有義務(wù)按照合同約定為用人單位服務(wù)。2000年5月在北京進修的鄭某被某外資企業(yè)看中，經(jīng)過一系列接觸，鄭某決定跳槽到該企業(yè)。七、培訓(xùn)協(xié)議與服務(wù)期 勞動者提前解除勞動合同應(yīng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費用1998年，大學(xué)剛畢業(yè)的鄭某與重慶某房地產(chǎn)開發(fā)公司簽訂為期5年的勞動合同，其中約定頭3個月為試用期，并約定公司在此期間對鄭某進行崗位培訓(xùn)。法院經(jīng)審理最后維持了該仲裁裁決。田某以自己無錯誤，以其不能履行勞動非因個人原因為由，要求企業(yè)補發(fā)其工資。基本原則是在完成定額任務(wù)后，多余的部分則按正常工作時間計件單價的150%、200%計算。本案爭議的焦點在于林某是在實行計件工資的情況下，延長工作時間及在休息日加班是否應(yīng)當(dāng)計算加班工資的問題。但是公司向其解釋說，由于林某的工資實行計件工資，本身就實行的是多勞多得，故只能按照其實際加工出的產(chǎn)品數(shù)量用以確定其工資，之外就不應(yīng)當(dāng)?shù)玫郊影喙べY。林某由于是公司的業(yè)務(wù)骨干，一般每月工資為1200元左右，當(dāng)公司效益高時則可以得到1600元左右。但是，實行非標(biāo)準(zhǔn)工時制度的前提之一是需要辦理審批手續(xù)，未經(jīng)審批不得實行，即使是約定實行，也只能按照標(biāo)準(zhǔn)工時計算。辦理過程中，王某出示了自己保存的一年來行車時間記錄，上面有每天工作時間的記載，并有超過8小時候的超時工作的時間記錄，要求公司按勞動法的規(guī)定支付其兩年中超過規(guī)定時間的加班工資。王某與物流公司訂立為期1年的書面勞動合同，勞動合同約定采取不定時工時制度。如果用人單位確立了工作崗位與職務(wù)分別管理的原則，并分別簽訂勞動合同和聘用協(xié)議，聘用協(xié)議時依附于勞動合同（勞動關(guān)系）而存在，因此，原則上是先有勞動合同，或者說先有工作崗位，然后又聘用協(xié)議，或者說職務(wù)?！锝馕觯罕景钢蠥軟件公司確定了崗位與職務(wù)分別管理的制度，并且與姜某就工作崗位等簽訂了勞動合同，就職務(wù)簽訂了聘用協(xié)議，而姜某由于職務(wù)履行不符合需求和聘用協(xié)議的要求，因此，A公司解除了聘用協(xié)議，免除了姜某的職務(wù)。基于姜某的專業(yè)技能及在業(yè)界的聲譽，B公司與姜某簽訂了無固定期限的勞動合同，合同約定的工作崗位為公司軟件研發(fā)部門的工程師，經(jīng)過兩年的工作，由于姜某的出色表現(xiàn)，公司經(jīng)過內(nèi)部考核和選拔，聘用姜某為公司的軟件研發(fā)部門的部門經(jīng)理，雙方簽訂了聘用協(xié)議，協(xié)議約定的聘用期為3年，期滿后，根據(jù)姜某的表現(xiàn)決定是否繼續(xù)留用或者提升?！秳趧臃ā芬?guī)定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；以及不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動?！薄皨D女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護。” 2007年7月30日早上，楊華到了公司，公司人事部門提供了她一份“清潔工”的機動職位。但是她發(fā)現(xiàn)自己意外懷孕。絲織廠不服，向地區(qū)中級人民法院提起上訴，地區(qū)中級人民法院最終作出維持原判，駁回上訴的裁定。在庭審中，李某以自己是在廠里連續(xù)工作二十多年的老職工為由，請求法院判令絲織廠與其簽訂無固定期限勞動合同。紡織廠見李某敬酒不吃吃罰酒，遂于2004年9月23日作出“關(guān)于終止與李某簽訂的勞動合同的決定”。在合同簽訂過程中，李某在雙方持有的兩份合同上均注明“保留期滿爭議權(quán)”。 無固定期限勞動合同李某于1979年參加工作，1984年被調(diào)入龍海絲織廠（以下簡稱“絲織廠”）。合同到期后，銷售公司又與蔣某續(xù)簽了1年期限的勞動合同?！锝馕觯簞趧訝幾h仲裁委員會受理后，經(jīng)過庭審調(diào)查，謝某的確存在酒后不服從管理、毆打他人的行為。7月20日晚上，本該值夜半的謝某因為參加朋友的婚禮，一時興致高漲，喝了不少酒，之后就跌跌撞撞帶著一股濃濃的酒氣來到單位，被單位門衛(wèi)張某攔住，因飲酒過量，謝某欲強行沖進公司，便揮拳將張某打到在地，受傷的張某當(dāng)場鮮血直流。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第29條第2項規(guī)定，勞動者患病或者非因工受傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。在江某住院治療期間，該橡膠制造有限公司于2005年3月25日找到江某家屬和江某所在的村委會，經(jīng)過協(xié)商達成了《關(guān)于橡膠制造職工江某離廠的解決協(xié)議》，協(xié)議約定：“一、江某因病不屬于工傷和職業(yè)病，與在橡膠制造有限公司的工作無關(guān)；二、工齡的補償：橡膠制造有限公司按江某12年工齡，每年按一個月工資400元計算，工齡工資為4800元；三、愛心的補償：橡膠制造有限公司本著同情弱者，考慮到江某家庭困難，病員還需繼續(xù)治療的因素，一次性解決江某治療費和生活補助費20200元；四、今后責(zé)任的界定：此次解決后，江某今后與橡膠制造有限公司吳任何經(jīng)濟責(zé)任關(guān)系。脫離勞動合同，勞動關(guān)系依然存在。（3）勞動合同無效并不必然導(dǎo)致勞動關(guān)系無效。只有勞動爭議仲裁機構(gòu)或人民法院有權(quán)確認(rèn)勞動合同無效。但是，外資公司應(yīng)當(dāng)給付拖欠的工資，以及經(jīng)濟補償金和因此產(chǎn)生的懲罰性賠償金。第一篇：勞動爭議糾紛典型案例評析勞動爭議/糾紛典型案例評析二十例一、勞動合同的訂立 勞動合同的無效采取欺騙手段訂立的勞動合同無效 采用脅迫手段訂立的勞動合同無效 內(nèi)容違反法律規(guī)定的勞動合同無效 強迫續(xù)訂勞動合同無效違背集體合同條款的勞動合同相當(dāng)條款無效朱某為某大學(xué)英語專業(yè)自學(xué)考試本科學(xué)生，由于無法按時通過各科考試，拿到畢業(yè)證書，為了能夠參加工作，朱某購買了該大學(xué)英語專業(yè)自考本科文憑，并且通過該文憑應(yīng)聘到一家外資公司擔(dān)任管理人員，朱某上班后能夠完成各項任務(wù)，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通過了各科自學(xué)考試科目，取得了本科文憑?！锝馕觯悍ㄔ号袥Q：由于朱某實用假文憑訂立勞動合同，存在欺詐，勞動合同無效。盡管存在《勞動合同法》第26條規(guī)定的情形，但是在當(dāng)事人未依法申請確認(rèn)勞動合同無效，并且勞動爭議仲裁機構(gòu)或人民法院依法確認(rèn)其無效之前，勞動合同原則上是合法有效的。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。因此，勞動合同僅僅是勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)確立的重要依據(jù)，并非全部。2004年12月9日，江某感到身體有不良反應(yīng)，感覺頭昏、眼花，該橡膠制造有限公司遂送江某到市精神衛(wèi)生中心治療，2004年12月14日轉(zhuǎn)入某區(qū)人民醫(yī)院治療，2005年1月16日在轉(zhuǎn)入某軍醫(yī)大學(xué)附屬醫(yī)院治療，診斷為：帕金森綜合癥；病毒性腦炎。★解析：該橡膠制造有限公司不具有解除江某勞動合同的理由。二、試用期制度，勞動者違規(guī)違紀(jì)，用人單位是否可以解除勞動合同？謝某2005年4月與某市某服裝公司簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期為6個月。因此向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求撤銷企業(yè)解除勞動合同的決定。三、勞動合同的期限制度 續(xù)訂勞動合同蔣某，為某高校工商管理專業(yè)畢業(yè)生，經(jīng)面試合格后與某銷售公司簽訂了為期1年的勞動合同，合同期限自2008年1月1日至2008年12月31日。如果用人單位不同意續(xù)訂，則勞動合同終止。李某在廠方拒絕與之簽訂無固定期限的勞動合同時，無奈與絲織廠簽訂了為期1年的短期勞動合同，時間自2003年9月20日起至2004年9月20日止，合同約定李某為待業(yè)崗位。李某提出異議，要求紡織廠和自己簽訂無固定期限的勞動合同。對此，李某不服，向區(qū)人民法院起訴。區(qū)人民法院經(jīng)過審理，依法作出如下判決：一、撤銷絲織廠作出的終止勞動合同的決定；二、絲織廠與李某應(yīng)簽訂無固定期限的勞動合同。公司在5月29日與其解除合同?！鞍创擞嬎?，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排其上班。而《婦女權(quán)益保障法》第26條規(guī)定：“任何單位均應(yīng)根據(jù)婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。”因此，對于懷孕的女職工，用人單位應(yīng)該予以特殊保護，不能單方變更工作崗位或降低工作的待遇。姜某在與A公司的勞動合同到期后，被B公司所錄用。而姜某不服，認(rèn)為公司單方變更勞動合同，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求解除勞動合同，公司給付經(jīng)濟賠償金。因此，原則上用人單位可以基于合理的職務(wù)設(shè)置，就職務(wù)的確定與勞動者單獨簽訂聘用協(xié)議。五、工作時間、休息休假 綜合工時、不定時工時須報批某物流公司，需要招聘大量長途運輸汽車駕駛員，王某等經(jīng)過面試被物流公司招錄為長途運輸汽車駕駛員。合同期滿后，王某覺得工作太辛苦，因此決定不再與公司續(xù)訂合同，雙方于是辦理終止合同的相關(guān)手續(xù)?！锝馕觯焊鶕?jù)勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號）第4條的規(guī)定，王某屬于企業(yè)中的長途運輸人員，應(yīng)該可以申請實行不定時工時制度。林某在重慶一家私營摩配企業(yè)從事壓膜工作，公司對壓膜崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規(guī)定職工輪休作業(yè)。林某認(rèn)為公司的做法不合理，降低了自己的工資，因為在加班期間，她在公司任務(wù)緊張的情況下，工作極其賣力，勞動強度也加大了，因此她認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)向其發(fā)放加班工資?！锝馕觯毫帜乘诠镜淖龇ㄊ清e誤的，林某應(yīng)該得到加班工資。如何計算林某應(yīng)得到的加班工資金額？由于林