【正文】 、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。轉(zhuǎn)眼到了2009年2月，單老師的家人帶著一疊厚厚的藥費(fèi)單據(jù)找到學(xué)校，告知學(xué)校單老師已在2008年8月被送進(jìn)精神病醫(yī)院治療，經(jīng)某精神病?？漆t(yī)院鑒定，單老師被診斷為“偏執(zhí)型精神分裂癥”，要求學(xué)校為單老師辦理醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷手續(xù)，并支付單老師2008年8月以后的病假工資。 三、案例點(diǎn)評(píng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動(dòng)者不能通過(guò)放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項(xiàng)義務(wù)。 周某則認(rèn)為自己在簽訂協(xié)議的時(shí)候，根本不知道沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同是要支付雙倍工資的，而公司方面肯定知道，因此這是公司在欺詐自己。當(dāng)然，企業(yè)也不能為了規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，就隨意借用法律規(guī)定，無(wú)依據(jù)、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)地以員工有上述情形為由，拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則反會(huì)引火上身?！北景钢械耐跄畴m然在2005年、2007年連續(xù)二次辦理了續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)，但并不符合《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的計(jì)次時(shí)間，這也是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回王某要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的原因所在。2008年12月公司進(jìn)行年終考核，王某未能通過(guò)考核，被定為不能勝任工作。“說(shuō)而不聽”常見于公司上級(jí)對(duì)下級(jí)的溝通，領(lǐng)導(dǎo)分配工作任務(wù)，而下級(jí)拒絕服從或不按上級(jí)的意圖和處理意見執(zhí)行。根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同。在合并過(guò)程中，食品廠將部分員工的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，并要求需要調(diào)整的員工自2009年8月起到新崗位、新工作地點(diǎn)工作。除了以上幾點(diǎn)之外，當(dāng)勞動(dòng)合同變更時(shí)，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應(yīng)合法。勞動(dòng)者拒不服從用人單位工作安排的，用人單位在規(guī)章制度中明確將其界定為嚴(yán)重違紀(jì)的，可以解除勞動(dòng)合同。因此駁回張女士的申請(qǐng)，裁定該貿(mào)易公司的解除決定合法、有效，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。隨后在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)用人單位與其訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。張女士不服，將該公司告上勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)從事原崗位工作。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核的結(jié)果認(rèn)定其勝任工作與否。5. 履行書面程序。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。在此，專家提醒各企業(yè)，在勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)的管理中，企業(yè)更應(yīng)注意加強(qiáng)和重視使用文字溝通形式。根據(jù)專家的經(jīng)驗(yàn)看，在勞動(dòng)合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業(yè)硬管理發(fā)揮的作用，所以，在勞動(dòng)合同變更的環(huán)節(jié)，企業(yè)尤其應(yīng)加強(qiáng)溝通。仲裁結(jié)果：經(jīng)查，大祥文化服務(wù)公司終止勞動(dòng)合同的行為符合法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)最終裁決，駁回了王某的請(qǐng)求?！彼?、操作提示專家認(rèn)為，企業(yè)大可不必過(guò)于懼怕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。協(xié)議只有簡(jiǎn)單幾句話：“公司向周某支付五千元，包括工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等所有費(fèi)用，雙方關(guān)系就此解除。原公司則認(rèn)為雙方的爭(zhēng)議已經(jīng)解決了，不同意給錢。 仲裁作出了裁決，認(rèn)為解除協(xié)議有效，按協(xié)議有關(guān)條款，雙方已經(jīng)再無(wú)爭(zhēng)議，即未簽訂勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議也已經(jīng)解決，故周某不得再向公司要求賠償。 雖然協(xié)議寫的比較籠統(tǒng)，但基本上還是表明雙方勞動(dòng)關(guān)系解除、再無(wú)任何爭(zhēng)議的意思，應(yīng)解釋為包括未簽訂勞動(dòng)合同方面的爭(zhēng)議。不了解法律規(guī)定，是不構(gòu)成毀約的理由的。一審判決結(jié)果：2009年9月，朝陽(yáng)法院一審判決：校方自判決生效后7日內(nèi)，按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付單老師自2008年8月25日住院以后的病假工資；為單老師辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷手續(xù)；由于校方未履行法定解除程序，學(xué)校與單老師雙方的聘用關(guān)系并未解除。第二，學(xué)校人事處長(zhǎng)的簽字批準(zhǔn)，能否代表學(xué)校？在本案庭審時(shí)，學(xué)校拿出了帶有校方人事處長(zhǎng)簽字批準(zhǔn)的單老師的書面辭職申請(qǐng)作為證據(jù)，要求法院確認(rèn)雙方的聘用關(guān)系已于2007年7月解除。即使是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位也決不能掉以輕心。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。同時(shí)，他們還普遍認(rèn)為自己寫了書面的解除或者終止勞動(dòng)合同申請(qǐng)，就等于與用人單位辦結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系，辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)也只是個(gè)多余而徒勞的環(huán)節(jié)，辦與不辦在短時(shí)間內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者并無(wú)利處，這也是勞動(dòng)者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)的主觀原因。勞動(dòng)合同還約定任何一方均可提前一個(gè)月書面通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成熟時(shí)，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。 　　根據(jù)原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）第七條的規(guī)定，須按勞動(dòng)者的工作年限，每滿一年支付其一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在雙方簽訂的勞動(dòng)合同第12條中，只限制了李某就業(yè)，卻沒(méi)能給予專項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因而雙方約定的該條款應(yīng)視為無(wú)效，予以撤銷。針對(duì)宋某這兩次違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，公司根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的《員工守則》：“上班時(shí)間內(nèi)逛商店(場(chǎng))、買東西的行為，屬于乙類過(guò)失……對(duì)犯乙類過(guò)失者，第一次書面警告后，第二次再犯立即解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，做出了與宋某解除勞動(dòng)合同的決定。四、操作提示企業(yè)在對(duì)職工的違紀(jì)行為進(jìn)行處理時(shí)，必須適用《員工守則》或規(guī)章制度的實(shí)體性規(guī)定和程序性規(guī)定。經(jīng)過(guò)幾輪角逐，她從眾多的應(yīng)聘者中脫穎而出，被科技公司正式錄用。此時(shí)，苗美玉年齡達(dá)29歲，已屬高齡孕婦了。三、案例點(diǎn)評(píng)2009年10月14日，蘇州市工業(yè)園區(qū)法院審理后認(rèn)為，苗美玉首先存在虛假陳述工作經(jīng)歷及婚姻狀況的情形，其后嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度拒不改正，科技公司據(jù)此解除與苗美玉的勞動(dòng)合同，并無(wú)不當(dāng)。簽訂合同后，科技公司要求苗美玉填寫職工基本情況登記表，這是法律賦予科技公司對(duì)職工基本信息了解的權(quán)利，苗美玉應(yīng)該如實(shí)填寫。而且，用人單位只有了解職工的基本情況，才可以根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)及個(gè)人的基本信息，合理安排工作人員。其后，任某以“工廠搬遷”為由提出辭職，該廠在2007年9月30日結(jié)算了任某的工資，雙方解除了勞動(dòng)合同。案件受理費(fèi)由深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠負(fù)擔(dān)。本案中，深圳某運(yùn)動(dòng)用品廠將經(jīng)營(yíng)地址搬遷到廣東省惠州市，屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十六條第一款第三項(xiàng)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的情況，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。通知要求小李在五日之內(nèi)到公司人力資源部辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。例如，企業(yè)采取了溝通的行動(dòng)，卻忽略了相關(guān)材料的留存和備案，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)舉證不利的后果；企業(yè)為了溝通而溝通，使溝通流于形式，不落實(shí)溝通的結(jié)果，為企業(yè)將來(lái)的管理不暢埋下隱患等。 　　當(dāng)鄭某辦結(jié)工作交接，領(lǐng)取支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，發(fā)現(xiàn)工作年限的起算時(shí)間是2007年5月，遂向軟件開發(fā)公司提出異議，要求工作年限應(yīng)自2002年4月起開始計(jì)算。因此，作為軟件公司是無(wú)權(quán)與鄭某解除勞動(dòng)合同的。　?。?）因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的原因，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并重新訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。 　?。?）作為不得解除勞動(dòng)合同的條件。 仲裁結(jié)果：客觀情況發(fā)生變化時(shí)，該外企公司未與勞動(dòng)者小娟協(xié)商，未履行變更勞動(dòng)合同內(nèi)容程序，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金一八00元。 在此類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，通常表現(xiàn)在對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”認(rèn)定不清的問(wèn)題上。 　　但是，為了避免某些用人單位借此機(jī)會(huì)隨意解除勞動(dòng)合同，擾亂勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，《勞動(dòng)合同法》也作出了程序約束。近日，河南省南陽(yáng)市中級(jí)人民法院終審判決單位敗訴。 　　侯克成認(rèn)為單位認(rèn)定自己違反勞動(dòng)紀(jì)律事實(shí)不清，又不給自己任何申辯的機(jī)會(huì)和時(shí)間，且通過(guò)媒介發(fā)表聲明的形式屬程序違法。法定解除是指出現(xiàn)國(guó)家法律法規(guī)或合同約定可以解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，合同就自然失去效力或單方可提出提前解除。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。雙方對(duì)此無(wú)法達(dá)成一致意見。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第四十五條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)延勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。 四、操作提示對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位一直存在一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同對(duì)自己有利，可以隨意終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同還附帶了《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，約定高女士在離開公司后一年內(nèi)，不得組建、參與組建、參股或受雇于從事電信運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)及增值業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)的企業(yè)及與其密切關(guān)聯(lián)的企業(yè)。 　　2007年7月12日信息技術(shù)公司以違反競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)為由將高女士和某微電子科技公司告上法庭。三、案例點(diǎn)評(píng)　　焦點(diǎn)一：高女士是否應(yīng)當(dāng)支付單方解除勞動(dòng)合同的違約金？ 　　《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第19條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同可以約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過(guò)本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額。高女士應(yīng)向信息技術(shù)公司返還第一期補(bǔ)償費(fèi)5000元并按約定償付競(jìng)業(yè)限制違約金50000元，而且在返還補(bǔ)償費(fèi)并償付違約金后，仍應(yīng)繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。 本文由【HR貓貓】微信公眾號(hào)整理發(fā)布，xhrmaomaox，更多精彩內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注我們！第 52 頁(yè) 共 52 頁(yè)。因?yàn)楦吲康侥澄㈦娍萍脊竟ぷ魇窃诮獬齽趧?dòng)關(guān)系之后，故后者與信息技術(shù)公司之間不存在競(jìng)業(yè)限制違約責(zé)任?！睋?jù)此，信息技術(shù)公司與高女士在勞動(dòng)合同中約定“任何一方提前解除，應(yīng)支付對(duì)方違約金60000元是合法的。 　?。ǘ┡袥Q結(jié)果 　　2007年9月27日北京市某中級(jí)人民法院作出終審判決。協(xié)議還約定，如果高女士在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)條款，除應(yīng)返還公司己經(jīng)支付的補(bǔ)償金外，還應(yīng)向公司支付競(jìng)業(yè)限制違約金50000元。此案如果發(fā)生在今年，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！痹诒景钢校瓿晒菊J(rèn)為雙方當(dāng)時(shí)沒(méi)有續(xù)訂勞動(dòng)合同，可以隨時(shí)終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系，顯然和法律相沖突。小王不服，于2007年11月一三日提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求續(xù)訂一年的勞動(dòng)合同，崗位和薪水維持原水平不變。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。本案是一起用人單位單方面提出提前解除勞動(dòng)合同案例。南陽(yáng)市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決無(wú)不當(dāng)之處，判決駁回其訴訟請(qǐng)求。2003年7月1日，雙方簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，該合同約定了雙方的權(quán)利義務(wù)，以及解除勞動(dòng)合同的條件。 　　本案中，外企公司要適用此款解除勞動(dòng)合同，除滿足客觀情況發(fā)生變化致使合同無(wú)法履行條件外，還應(yīng)先與小娟溝通協(xié)商變更勞動(dòng)合同，只有經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致時(shí)，公司才可以與小娟解除勞動(dòng)合同，并按小娟在本單位的工作年限，不滿六個(gè)月的支付半個(gè)月工資（900元）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在此，專家建議，用人單位在勞動(dòng)合同或者其他生效的規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)注意明確“客觀情況發(fā)生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，使用人單位與勞動(dòng)者就此達(dá)成一致，避免爭(zhēng)議的發(fā)生。 二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第十七條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；《勞動(dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 四、操作提示當(dāng)勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，有些用人單位故意間隔一段時(shí)間后，再與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用以斷開連續(xù)工作時(shí)間的計(jì)算，此種做法是規(guī)避用人單位義務(wù)的做法，勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，無(wú)論用人單位與勞動(dòng)者是否辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，只要?jiǎng)趧?dòng)者仍與用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系，其在重新簽訂勞動(dòng)合同以前的工作時(shí)間，包括兩個(gè)勞動(dòng)合同之間的間隔時(shí)間，均應(yīng)視為職工同一單位的連續(xù)工作時(shí)間。 　?。?）復(fù)退軍人、轉(zhuǎn)業(yè)干部入伍前的工齡、軍齡和待分配時(shí)間，應(yīng)合并計(jì)算為本單位工作年限。所以仲裁委裁決將軟件公司的工作年限認(rèn)定為同一用人單位即測(cè)控公司的工作年限合并計(jì)算是合法的。 　　（二）仲裁結(jié)果 　　測(cè)控公司作為軟件開發(fā)公司的上級(jí)單位，與鄭某簽訂了勞動(dòng)合同，與鄭某存在勞動(dòng)關(guān)系，鄭某被派往下屬單位工作屬于工作調(diào)動(dòng)，2008年3月雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同，支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)按照在測(cè)控公司的工作年限計(jì)算，即起算時(shí)間為2002年 4月。企業(yè)要想運(yùn)用好溝通的軟管理，首先應(yīng)當(dāng)明確溝通在勞動(dòng)合同管理四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的位置。所以，本案中公司的規(guī)章制度未經(jīng)公示、告知，未能依法生效，就不能作為公司管理員工的合法工具，必然不能得到法律的支持。2009年5月，小李在遭到公司多次拒絕后向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)了仲裁。二、本案件適用相關(guān)法律條款《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)