【正文】 合同法》第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。承諾通知到達(dá)要約人時生效合同成立，對雙方均產(chǎn)生約束力。從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應(yīng)聘人員發(fā)出的關(guān)于建立勞動關(guān)系的一種要約。此外，如果解除的是一個民事合同則不可強(qiáng)制雙方履行，如果解除的是一段勞動關(guān)系，則候選人可以要求繼續(xù)履行，也即可以強(qiáng)制執(zhí)行。 二、本案件適用相關(guān)法律條款
（一）《勞動合同法》相關(guān)條款《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。如果在訂約過程中招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴，應(yīng)聘者依據(jù)該合理信賴從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，應(yīng)聘單位應(yīng)對該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任?；诖藨?yīng)馬航的要求該公司在網(wǎng)站上發(fā)布了此次招聘廣告，并組織人員到馬航安排的場所應(yīng)聘。同時馬航表示作為馬來西亞注冊企業(yè)，其在華辦事處不能自行招聘中國員工，而只能接受中國特許的外事服務(wù)機(jī)構(gòu)派遣的勞務(wù)人員。后8位準(zhǔn)空姐多次詢問馬航和外航服務(wù)公司，兩公司均稱正在辦理手續(xù)，要求8位準(zhǔn)空姐在家耐心等待。一些企業(yè)在發(fā)出錄用通知后反悔殊不知此中蘊(yùn)藏著巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)，在該類案件中企業(yè)的敗訴率居高不下。離職證明?！逼鋵?shí)，為規(guī)范企業(yè)的招聘行為，原勞動部在1996年就出臺了一個《關(guān)于實(shí)行勞動合同制若干問題的通知》，勞部發(fā)〔1996〕354號通知規(guī)定：用人單位招用職工時應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同”。原勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。童工患病或者受傷的用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)送到醫(yī)療機(jī)構(gòu)治療，并負(fù)擔(dān)治療期間的全部醫(yī)療和生活費(fèi)用。 禁止使用童工是國際社會的普遍做法我國也明確規(guī)定禁止使用童工。即便醫(yī)療期屆滿用人單位也不能輕松解除，勞動合同《勞動法》第26條規(guī)定勞動者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。如果在招聘時，對應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等審查不嚴(yán)格，而應(yīng)聘人員的這些信息有弄虛作假的情形的，會導(dǎo)致其無法勝任公司的工作，那公司只有提前與其解除勞動合同，這就會增加招聘失敗的成本。因此做好招聘工作提高招聘成功率可直接大幅度減少人力資源管理成本并減少各種法律風(fēng)險(xiǎn)。這個案例再次提醒HR在招聘人員時應(yīng)驗(yàn)明擬聘用的人員與其他企業(yè)是否存在勞動關(guān)系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動合同的，不應(yīng)與其簽訂勞動合同。即便醫(yī)療期屆滿用人單位也不能輕松解除。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%，向原用單位賠償下列損失1對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。劉某便不辭而別跳槽到了一家動漫設(shè)計(jì)公司并與該公司簽訂了勞動合同。對應(yīng)聘人員審查時的風(fēng)險(xiǎn)防范 一、典型案例 劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師與公司簽訂了期限為2年的勞動合同。此外，招聘廣告中不應(yīng)當(dāng)包含形形色色的歧視性條款如性別歧視、身高歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等等。
本案中如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動合同或入職登記表上具體列明錄用條件那么敗訴的就不是公司了。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責(zé)任在于單位。 二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期被證明不符合錄用條件的。3個月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達(dá)到公司的季度營銷目標(biāo)。在一般人眼里招聘中不存在什么法律風(fēng)險(xiǎn)只有在簽訂合同時或者勞動用工管理中才存在法律風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)不然任何事情包括勞動爭議都是有前因后果的勞動合同簽訂后產(chǎn)生的勞動爭議相當(dāng)一部分是由于招聘時埋下的“禍根”所致。為此李先生向勞動仲裁委員會提出了申訴仲裁的結(jié)果是公司敗訴。 三、案例點(diǎn)評 或許您會認(rèn)為招聘廣告只是招聘人員的一種宣傳手段而已會有什么法律風(fēng)險(xiǎn)嗎？其實(shí)風(fēng)險(xiǎn)可能會在這不經(jīng)意間產(chǎn)生，如果招聘廣告撰寫的不好就有可能暗藏“殺機(jī)”。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告。 四、操作提示 在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。否則，輕則會影響企業(yè)的社會形象重則會引來官司纏身。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬元送劉某到國外進(jìn)行為期6個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與劉某簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓(xùn)結(jié)束后劉某應(yīng)再為公司服務(wù)3年，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。軟件公司發(fā)現(xiàn)劉某跳到一家動漫設(shè)計(jì)公司后遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請要求劉某和動漫設(shè)計(jì)公司對軟件公司的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。2因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。勞動合同《勞動法》第26條規(guī)定勞動者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。否則，將給公司帶來“災(zāi)難”。而要做好招聘工作審查環(huán)節(jié)十分重要。 是否潛在疾病、殘疾等。由此可見醫(yī)療期屆滿解除勞動合同的條件有兩個一是勞動者不能從事原來的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，如果另行安排的工作還不能勝任的，用人單位才可以解除勞動合同。童工是指未滿16周歲的勞動者。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記，用人單位還應(yīng)當(dāng)一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償賠償金額按照國家工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定計(jì)算。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%向原用單位賠償下列損失。用人單位只有嚴(yán)格按照這一規(guī)定，才能有效地避免招用未解除勞動關(guān)系的勞動者和因此而承擔(dān)連帶責(zé)任的情況。 錄用篇錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)知多少 在企業(yè)招聘實(shí)務(wù)中很多企業(yè)尤其是跨國公司在經(jīng)過面試進(jìn)行層層篩選之后，會向決定錄用的候選人發(fā)出一份錄用通知。 一、典型案例 （一）案件主要事實(shí) 據(jù)中國法院網(wǎng)報(bào)道，2004年11月，馬來西亞航空公司（以下簡稱馬航）委托北京外航服務(wù)公司以下簡稱外航服務(wù)公司，在外航服務(wù)公司發(fā)布了馬航在中國招聘中國籍空乘的招聘廣告。直到2006年9月8日，在北京建國飯店，馬航和外航服務(wù)公司告知這8位準(zhǔn)空姐，馬來西亞航空公司放棄對其的聘用，同時要求她們在其擬好的內(nèi)容為我自愿放棄馬航的聘用自愿放棄向馬航索賠的權(quán)利的中英文放棄書上簽字，而且聲稱如果原告簽署了放棄書便可拿到11000元人民幣的禮物，否則便無法獲得該禮物.因放棄書顯失公平，8名準(zhǔn)空姐毅然拒絕簽署。中國雇員與外事服務(wù)單位之間存在勞動合同關(guān)系，外事服務(wù)單位則與外企在華代表機(jī)構(gòu)之間存在合同關(guān)系。在招聘過程中，該公司未向馬航和應(yīng)聘者收取任何費(fèi)用，全面履行了與馬航之間的合作協(xié)議和委托的相關(guān)義務(wù)，并為應(yīng)聘者提供了準(zhǔn)確的招聘信息和應(yīng)聘服務(wù)，因此該公司不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。外航公司受馬航要求為其招聘空乘人員與馬航之間系勞務(wù)派遣關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。
（一）錄用通知的性質(zhì)界定
錄用通知。 根據(jù)合同法的一般原理：一份合同的成立要經(jīng)過要約和承諾兩個程序。按照這樣的一般原理，當(dāng)企業(yè)向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知也即要約。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。如果候選人接受則對企業(yè)產(chǎn)生約束力，否則如果候選人不接受或者雖然接受但是對錄用通知上的條件作出了實(shí)質(zhì)性變更的話，則本錄用通知對企業(yè)不具約束力。 具體在本案中，不能強(qiáng)制馬航、外航服務(wù)公司和8位準(zhǔn)空姐三方主體之間建立派遣關(guān)系，但8名準(zhǔn)空姐對于外航公司將與其訂立勞動合同并派遣至馬航已形成合理信賴，且8位準(zhǔn)空姐證明了其遭受的損失，因此，8名準(zhǔn)空姐因基于合理信賴而與原單位解除合同導(dǎo)致的損失招聘單位應(yīng)當(dāng)適當(dāng)予以賠償。第二種模式主要存在以下兩個方面的法律風(fēng)險(xiǎn)： 在拒絕理由上不易選定。如果在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病仍讓其順利入職的話，則可能會在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問題，同時喪失了巨大的招聘的機(jī)會成本而且加大了企業(yè)的解雇成本。如何規(guī)避這種情況的法律風(fēng)險(xiǎn)，對此，專家建議可以在錄用通知上設(shè)定如果候選人不能在承諾的時間入職報(bào)到時間，則需事先得到企業(yè)的同意才能后延，而且后延時間不能超過企業(yè)設(shè)定的期限，否則錄用通知自動失效。與此伴隨的則是內(nèi)在的法律風(fēng)險(xiǎn)。 以上是用人單位在入職環(huán)節(jié)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法。2008年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關(guān)系解除。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。所以。
三、案例點(diǎn)評
焦點(diǎn)一：未續(xù)簽勞動合同應(yīng)由誰負(fù)責(zé) 根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截至?xí)r間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。 本案中，公司在電話通知韓某辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)未果的情形下，應(yīng)當(dāng)立即書面通知韓某終止勞動關(guān)系，不應(yīng)再繼續(xù)使用韓某，使事實(shí)勞動關(guān)系存續(xù)。
焦點(diǎn)二：如何規(guī)避未簽勞動合同的爭議風(fēng)險(xiǎn) 通過前面的分析，專家提醒各用人單位，若存在未與勞動者在用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同的行為，還可能導(dǎo)致用人單位追著勞動者簽訂，而勞動者卻不與用人單位簽訂的情形，這就破壞了用人單位和勞動者在簽訂勞動合同環(huán)節(jié)上的平等關(guān)系。 另外，用人單位依法處理勞動者不予簽訂勞動合同的情形，向勞動者發(fā)出的通知也是容易引發(fā)爭議的關(guān)鍵。 第一，嚴(yán)格按照法定時間控制簽訂勞動合同的周期。第二，準(zhǔn)確判定關(guān)系，避免合同延遲簽訂。但洪某拒絕簽訂勞動合同。于是公司方面也就未再要求洪某簽訂勞動合同。因此未簽訂勞動合同的實(shí)質(zhì)原因還在于公司這一邊?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。也就是說如果員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關(guān)系，而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。也就是說如果員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關(guān)系，而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。協(xié)議內(nèi)容是“名稱、崗位協(xié)議、甲方某商貿(mào)公司；乙方、黃某。 黃某看到這份協(xié)議非常生氣，聲稱自己根本沒有簽過這樣的協(xié)議。協(xié)議的內(nèi)容雖然公司一方的人寫的，但是雙方協(xié)商好的，因此黃某才會在協(xié)議下面簽字。既然雙方已經(jīng)簽訂勞動合同，那么公司無需支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。 。是由合同協(xié)議的內(nèi)容以及雙方關(guān)系的實(shí)質(zhì)來決定的，而不取決于協(xié)議的名稱。 《勞動合同法》第十七條規(guī)定的勞動合同必備條款，并不必然導(dǎo)致勞動合同無效。
、工作崗位和工資的合同就可以算是是一份有效的勞動合同。如在本案中，崗位與工資是勞動關(guān)系中最重要的內(nèi)容，對這兩項(xiàng)有約定，即認(rèn)定為簽訂了勞動合同。
根據(jù)通常人們的簽約習(xí)慣合同都是條款在前，最后簽字和書寫日期，最后的簽字代表當(dāng)事人愿意受以上條款約束。另外一個類似的案例是，用人單位拿出一份合同，勞動者在合同尾部有簽字，但在簽字之后又增加了一些用人單位一方人員手寫的關(guān)于工資的幾個條款。 。 四、操作提示 未簽訂勞動合同的雙倍工資，用人單位會怎么抗辯。但否認(rèn)雙方是勞動關(guān)系。
這其中又可能有幾種情況：。如果勞動者只是聲稱簽名系偽造，但不申請鑒定，則仲裁或法院會認(rèn)定簽名真實(shí)，從而認(rèn)定已經(jīng)簽訂了勞動合同。 雙倍工資計(jì)算的最常見的期間，是從入職后到簽訂勞動合同之前。如果用人單位主張勞動者的入職時間比勞動者一方所主張的更靠后，那么用人單位應(yīng)該拿出證據(jù)來，否則就應(yīng)該按照勞動者所主張的時間來認(rèn)定。如果加班工資有拖欠未發(fā)放，也不會支持勞動者主張將拖欠的加班費(fèi)再計(jì)算雙倍。而從勞動者一方的角度，則可不同意這種做法，如果有拖欠加班費(fèi)，還可以主張加班費(fèi)也屬于工資，也應(yīng)該雙倍計(jì)算?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定時效自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。三個月后張某在上班途中發(fā)生機(jī)動車道路交通事故，公司人事部門得知后即通知張某解除勞務(wù)協(xié)議。 仲裁結(jié)果 仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)為：企業(yè)與張某已建立了事實(shí)勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同，承擔(dān)勞動法律責(zé)任。國家有關(guān)法規(guī)及《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時，應(yīng)當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動關(guān)系。
勞動合同是依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》由用人單位與勞動者雙方確立權(quán)利和義務(wù)的法律文書。勞動者享受社保補(bǔ)貼證明其處于失業(yè)階段，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)及《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時，應(yīng)當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù)并建立勞動關(guān)系。該企業(yè)沒有按照《工傷保險(xiǎn)條例》依法為張某繳納工傷保險(xiǎn)，因此工傷保險(xiǎn)基金支付項(xiàng)目的工傷保險(xiǎn)待遇由用人單位承擔(dān)。入職環(huán)節(jié)對癥施治的六個解決方案，針對以上問題，用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套行之有效的入職管理制度和工作程序，在明確具體內(nèi)容后將其制度化，確保用人單位在入職管理工作中“有法可依”。一般情況下用人單位應(yīng)細(xì)致了解勞動者的工作履歷、婚育狀況、身體健康程度等情況。
、申明。
。因此了解女職工入職時的健康及婚育狀況，能夠起到保護(hù)用人單位和勞動者雙方合法權(quán)益的作用。簽訂后的文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份，同時HR應(yīng)做好勞動合同文本發(fā)放的記錄工作，備用備查?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的不得約定試用期，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 ，做到勞動關(guān)系實(shí)際狀態(tài)與表現(xiàn)形式相統(tǒng)一，在制度條款中明確用人單位與不同類型的勞動者建立的是哪一種法律關(guān)系。 ，用人單位應(yīng)依法并按照相應(yīng)的工作程序與勞動者訂立相應(yīng)的書面合同，明確當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)。后來，在遭到服裝廠的拒絕后，江某向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求裁定服裝廠違法解除勞動合同，支付其雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。 營私舞弊給用人單位造成重大損害的。 ，在規(guī)