【正文】 立書面勞動合同。簽訂后的文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份，同時HR應(yīng)做好勞動合同文本發(fā)放的記錄工作，備用備查。
。因此了解女職工入職時的健康及婚育狀況，能夠起到保護用人單位和勞動者雙方合法權(quán)益的作用。能夠使用人單位按照自身需要安排勞動者從事適當?shù)墓ぷ鲘徫?，既能滿足用人單位的用工需要也能顧及勞動者的身體健康狀況，避免因工作安排不當對勞動者身體造成損害導致勞動爭議的產(chǎn)生。
。除了相應(yīng)的培訓之外，用人單位還需要通過簽訂入職申明書，作為勞動合同的附件的形式，依法履行涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示、告知程序。
、申明。除此以外，對勞動者的社會關(guān)系以及是否有不良記錄等情況也應(yīng)進行了解。一般情況下用人單位應(yīng)細致了解勞動者的工作履歷、婚育狀況、身體健康程度等情況。用人單位應(yīng)要求勞動者提供與勞動合同直接相關(guān)的信息及材料，如社會保險參保情況相關(guān)材料、身份證、學歷證明、本人從業(yè)資格證明等必備的材料，以及用人單位認為應(yīng)當了解或收取的信息材料，并對此類材料進行甄別，建立個人勞動檔案備查、備用。入職環(huán)節(jié)對癥施治的六個解決方案，針對以上問題，用人單位應(yīng)當建立一套行之有效的入職管理制度和工作程序，在明確具體內(nèi)容后將其制度化，確保用人單位在入職管理工作中“有法可依”。從長遠考慮，錯誤的做法不僅侵害了勞動者的合法權(quán)益，更不利于用人單位的健康發(fā)展。該企業(yè)沒有按照《工傷保險條例》依法為張某繳納工傷保險，因此工傷保險基金支付項目的工傷保險待遇由用人單位承擔。同時，《工傷保險條例》第六十條規(guī)定，用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當參加工傷保險而未參加的,由勞動保障行政部門責令改正。勞動者享受社保補貼證明其處于失業(yè)階段，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)及《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時，應(yīng)當為其辦理合法的用工手續(xù)并建立勞動關(guān)系。而勞務(wù)協(xié)議與勞動合同有本質(zhì)上的區(qū)別，不受《勞動法》和《勞動合同法》的調(diào)整，是另一法律范疇的問題。
勞動合同是依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》由用人單位與勞動者雙方確立權(quán)利和義務(wù)的法律文書。未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。國家有關(guān)法規(guī)及《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時，應(yīng)當為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動關(guān)系。 二、本案件適用相關(guān)法律條款 簽訂勞動合同的雙方當事人應(yīng)具備簽訂合同的主體資格。 仲裁結(jié)果 仲裁庭經(jīng)調(diào)查認為：企業(yè)與張某已建立了事實勞動關(guān)系，應(yīng)當簽訂書面勞動合同，承擔勞動法律責任。在與企業(yè)協(xié)商無果后，張某個人申請了工傷認定，并被認定為工傷，經(jīng)勞動能力鑒定傷殘等級為8級。三個月后張某在上班途中發(fā)生機動車道路交通事故，公司人事部門得知后即通知張某解除勞務(wù)協(xié)議。此時，勞動者應(yīng)盡量找出時效期間中止、中斷的證據(jù)以抗辯?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定時效自知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。
用人單位策略五：時效抗辯。而從勞動者一方的角度，則可不同意這種做法，如果有拖欠加班費，還可以主張加班費也屬于工資，也應(yīng)該雙倍計算。 不管怎樣，加班費是否計入雙倍工資還是有爭議的。如果加班工資有拖欠未發(fā)放，也不會支持勞動者主張將拖欠的加班費再計算雙倍。
這里涉及到幾個小問題，雙倍工資計算期間內(nèi)的加班費是否要計入雙倍工資之內(nèi)？《勞動合同法》條文是說“應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”但所謂“工資，按理說是包括加班工資的。如果用人單位主張勞動者的入職時間比勞動者一方所主張的更靠后，那么用人單位應(yīng)該拿出證據(jù)來，否則就應(yīng)該按照勞動者所主張的時間來認定。所以用人單位會盡量將入職時間往后推遲。 雙倍工資計算的最常見的期間，是從入職后到簽訂勞動合同之前。如果該證明有勞動者認可或簽字，而且其內(nèi)容表明雙方確實簽訂了勞動合同，則用人單位主張雙方已經(jīng)簽訂了勞動合同是能夠得到支持的，即使仲裁及訴訟時用人單位確實拿不出勞動合同。如果勞動者只是聲稱簽名系偽造，但不申請鑒定，則仲裁或法院會認定簽名真實，從而認定已經(jīng)簽訂了勞動合同。但只有一份，或者沒有給勞動者一份，都算是簽訂了勞動合同。
這其中又可能有幾種情況：。
勞動者對策：搜集能夠證明存在勞動關(guān)系的一切證據(jù)。但否認雙方是勞動關(guān)系。那么，對于未簽勞動合同的雙倍工資，用人單位可以提出什么樣的抗辯理由呢？而針對用人單位的抗辯，勞動者又該如何應(yīng)對？ 用人單位策略一：否認勞動關(guān)系。 四、操作提示 未簽訂勞動合同的雙倍工資，用人單位會怎么抗辯。即使勞動者有簽收，那也只能代表勞動者已經(jīng)知道了通知的內(nèi)容，而不代表勞動者同意受通知書上的條款約束。 。這些簽約規(guī)則不僅適用于勞動合同，也適用于其它普通民事合同。另外一個類似的案例是，用人單位拿出一份合同，勞動者在合同尾部有簽字，但在簽字之后又增加了一些用人單位一方人員手寫的關(guān)于工資的幾個條款。后來打起官司，法院判決為未簽訂勞動合同。
根據(jù)通常人們的簽約習慣合同都是條款在前，最后簽字和書寫日期，最后的簽字代表當事人愿意受以上條款約束。另外，合同雙方的信息要達到能夠確認當事人的程度。如在本案中，崗位與工資是勞動關(guān)系中最重要的內(nèi)容，對這兩項有約定，即認定為簽訂了勞動合同。實務(wù)中司法人員的態(tài)度是：簽訂勞動合同雖然是《勞動合同法》的強制要求，但未簽訂勞動合同本身對勞動者的權(quán)益并沒有實質(zhì)的損害。
、工作崗位和工資的合同就可以算是是一份有效的勞動合同。所缺乏的內(nèi)容，雙方可以根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定履行或填補。 《勞動合同法》第十七條規(guī)定的勞動合同必備條款，并不必然導致勞動合同無效。即使協(xié)議的名稱叫“勞務(wù)協(xié)議”、“聘用協(xié)議”、“雇傭協(xié)議”、“崗位協(xié)議”或者其它名稱。是由合同協(xié)議的內(nèi)容以及雙方關(guān)系的實質(zhì)來決定的，而不取決于協(xié)議的名稱。例如本案中，不排除用人單位提交的勞動合同確有偽造之可能，但由于黃某無法證明這一點，仲裁委只能認定合同真實。 。
二、本案件適用相關(guān)法律條款 《勞動合同法》第十七條明確規(guī)定勞動合同應(yīng)當具備九項條款。既然雙方已經(jīng)簽訂勞動合同，那么公司無需支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。 仲裁結(jié)果： 武漢某區(qū)勞動爭議仲裁委員會最后作出裁決，認為該協(xié)議是關(guān)于雙方勞動關(guān)系的約定，雖然缺乏必備條款，但仍然是一份勞動合同。協(xié)議的內(nèi)容雖然公司一方的人寫的，但是雙方協(xié)商好的，因此黃某才會在協(xié)議下面簽字。協(xié)議的內(nèi)容是后來公司自己加上去的。 黃某看到這份協(xié)議非常生氣，聲稱自己根本沒有簽過這樣的協(xié)議。”協(xié)議下方有黃某的簽名、公司的蓋章和簽訂日期。協(xié)議內(nèi)容是“名稱、崗位協(xié)議、甲方某商貿(mào)公司；乙方、黃某。離職一個月后向武漢某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資共計4萬余元。也就是說如果員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關(guān)系，而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。所以，本案中，不論洪某說的“公司拿出的勞動合同條款不公平”的說法是否屬實，都不會影響本案的判決。也就是說如果員工拒簽勞動合同，用人單位只能終止勞動關(guān)系，而不能繼續(xù)留用該員工，否則就要支付雙倍工資。然而其法律依據(jù)卻是充分的?！秳趧雍贤▽嵤l例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動合同，用人單位“應(yīng)當”書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。后公司向法院提出起訴，法院仍然維持了該項裁決。因此未簽訂勞動合同的實質(zhì)原因還在于公司這一邊。就未簽訂勞動合同的問題，公司方拿出了洪某簽名的聲明，認為未簽訂勞動合同完全是由于洪某的原因，公司不應(yīng)該再對其支付賠償。于是公司方面也就未再要求洪某簽訂勞動合同。公司方面無奈，讓洪某寫了一個聲明，聲明上寫道：“本人不愿意簽訂勞動合同特此聲明。但洪某拒絕簽訂勞動合同。
勞動合同簽還是不簽 一、典型案例 北京崇文區(qū)某家具制造公司有員工數(shù)十人，一直未簽訂勞動合同。第二，準確判定關(guān)系，避免合同延遲簽訂。 用人單位人力資源部通過對勞動合同的管理，控制簽訂勞動合同的周期，在勞動合同到期屆滿前三十日，向勞動者征求續(xù)簽意向或發(fā)出終止勞動合同的通知，做到提早準備，避免形成事實勞動關(guān)系。 第一，嚴格按照法定時間控制簽訂勞動合同的周期。本案中，勞動者拒絕用人單位簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)當向勞動者發(fā)出“終止”勞動關(guān)系的通知，如果錯發(fā)為“解除”勞動關(guān)系的通知，就會被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法成本。 另外，用人單位依法處理勞動者不予簽訂勞動合同的情形，向勞動者發(fā)出的通知也是容易引發(fā)爭議的關(guān)鍵。所以，用人單位要加強員工勞動合同管理，從根本上杜絕事實勞動關(guān)系的形成。
焦點二：如何規(guī)避未簽勞動合同的爭議風險 通過前面的分析，專家提醒各用人單位，若存在未與勞動者在用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同的行為，還可能導致用人單位追著勞動者簽訂，而勞動者卻不與用人單位簽訂的情形，這就破壞了用人單位和勞動者在簽訂勞動合同環(huán)節(jié)上的平等關(guān)系。所以應(yīng)當承擔用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任。 本案中，公司在電話通知韓某辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)未果的情形下，應(yīng)當立即書面通知韓某終止勞動關(guān)系，不應(yīng)再繼續(xù)使用韓某，使事實勞動關(guān)系存續(xù)。對于用人單位過錯，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依法向勞動者支付雙倍工資并與勞動者補訂書面勞動合同。并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償，前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截至時間為補訂書面勞動合同的前一日。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資并與勞動者補訂書面勞動合同。
三、案例點評
焦點一：未續(xù)簽勞動合同應(yīng)由誰負責 根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資并與勞動者補訂書面勞動合同。所以。劉某、宋某證明在2008年六七月間曾經(jīng)接到過公司人事部的電話，通知韓某去簽合同，宋某將此通知轉(zhuǎn)達給了韓某。于是該公司向東城區(qū)人民法院提起了訴訟。 仲裁結(jié)果 2009年6月8日，北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決。2008年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關(guān)系解除。用人單位入職環(huán)節(jié)中存在的誤區(qū) 一、典型案例
韓某在北京某公司工程部當水暖工，勞動合同期限為2007年4月3日至2008年4月2日。 以上是用人單位在入職環(huán)節(jié)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法。第二種模式雖然明確了勞動報酬按照錄用通知上的執(zhí)行，但是在其他方面的內(nèi)容上仍然不能徹底擺脫第三種模式類似的風險。與此伴隨的則是內(nèi)在的法律風險。專家更傾向于建議采取第一種模式這樣可以最大限度的減少后患。如何規(guī)避這種情況的法律風險，對此，專家建議可以在錄用通知上設(shè)定如果候選人不能在承諾的時間入職報到時間，則需事先得到企業(yè)的同意才能后延，而且后延時間不能超過企業(yè)設(shè)定的期限，否則錄用通知自動失效。為了規(guī)避此種情形帶來的法律風險，專家傾向于建議在錄用通知上設(shè)立一個回復期限，如果在期限內(nèi)不回復，則錄用通知自動失效。如果在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病仍讓其順利入職的話，則可能會在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問題，同時喪失了巨大的招聘的機會成本而且加大了企業(yè)的解雇成本。特別是在2008年1月1日《就業(yè)促進法》實施以后企業(yè)實施就業(yè)歧視的，候選人可以向法院提起訴訟，企業(yè)成為被提起就業(yè)歧視訴訟的概率加大。第二種模式主要存在以下兩個方面的法律風險： 在拒絕理由上不易選定。 （一）發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排 關(guān)于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實務(wù)中一般有兩種操作模式：第一種模式是先讓候選人進行體檢，候選人體檢合格后再發(fā)出錄用通知，第二種模式是先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。 具體在本案中，不能強制馬航、外航服務(wù)公司和8位準空姐三方主體之間建立派遣關(guān)系，但8名準空姐對于外航公司將與其訂立勞動合同并派遣至馬航已形成合理信賴，且8位準空姐證明了其遭受的損失，因此，8名準空姐因基于合理信賴而與原單位解除合同導致的損失招聘單位應(yīng)當適當予以賠償。盡管企業(yè)違約，但是追究企業(yè)的違約責任不能通過強制企業(yè)和候選人履行的方式，因為民事合同具有不可強制性而只能追究財產(chǎn)上的損失。如果候選人接受則對企業(yè)產(chǎn)生約束力，否則如果候選人不接受或者雖然接受但是對錄用通知上的條件作出了實質(zhì)性變更的話，則本錄用通知對企業(yè)不具約束力。因此，此合同在法律上應(yīng)當界定為普通的民事合同并非勞動合同。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。換言之，錄用通知從一個企業(yè)單方發(fā)出的要約變成了企業(yè)和候選人雙方達成合意的一紙合同。按照這樣的一般原理，當企業(yè)向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知也即要約。所謂承諾，是指受要約人作出的同意要約以成立合同的意思表示，它應(yīng)當由受要約人以通知的方式向要約人作出。 根據(jù)合同法的一般原理：一份合同的成立要經(jīng)過要約和承諾兩個程序。錄用通知書實際上用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動關(guān)系的一種意思表示。
（一）錄用通知的性質(zhì)界定
錄用通知。 如果解除的是一個民事合同則適用《合同法》及相關(guān)規(guī)定而如果解除的是一段勞動關(guān)系則適用的是《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。鑒于除法定情形外，不應(yīng)強制招聘單位與應(yīng)聘者建立勞動關(guān)系，因此原告要求二被告繼續(xù)聘用的請求未獲支持。外航公司受馬航要求為其招聘空乘人員與馬航之間系勞務(wù)派遣關(guān)系。但是，磋商過程中雙方應(yīng)遵從誠實信用原則。在招聘過程中，該公司未向馬航和應(yīng)聘者收取任何費用，全面履行了與馬航之間的合作協(xié)議和委托的相關(guān)義務(wù)，并為應(yīng)聘者提供了準確的招聘信息和應(yīng)聘服務(wù)，因此該公司不應(yīng)承擔賠償責任。外航服務(wù)公司則表示公司作為有相關(guān)資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)，于2004