【正文】 約行為遭受損失則企業(yè)應(yīng)該對(duì)該等損失承擔(dān)賠償責(zé)任。
四、操作提示 錄用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企業(yè)的腳，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的角度出發(fā)，招聘實(shí)務(wù)中關(guān)于錄用通知的使用，應(yīng)當(dāng)追求法律的嚴(yán)謹(jǐn)，更大限度地減小對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。如果企業(yè)的招工條件允許的話，建議在操作中采取第一種模式。如果在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中發(fā)現(xiàn)候選人有某種疾病的話，則企業(yè)在不易找出拒絕理由，否則非常容易被視為就業(yè)歧視。 加大解雇成本。 （二）錄用通知書(shū)的失效 在實(shí)務(wù)中，會(huì)出現(xiàn)這樣的情形，企業(yè)向候選人發(fā)出錄用通知后，數(shù)月后候選人才回復(fù)公司表示接受則此時(shí)公司已經(jīng)找到了其他候選人，并且該候選人已經(jīng)入職工作月余。 另外，在實(shí)務(wù)中也會(huì)出現(xiàn)另外一種情形，候選人答復(fù)接受并且承諾在具體的時(shí)間入職報(bào)到，但是報(bào)到時(shí)間已到而該候選人則杳無(wú)音訊可能該候選人已經(jīng)另?xiàng)Χ贌o(wú)蹤跡，也可能過(guò)了一段時(shí)間又重新出現(xiàn)來(lái)公司報(bào)到，那么在這種情況下企業(yè)是否還要受錄用通知的約束。
（三）錄用通知書(shū)與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處理 關(guān)于錄用通知書(shū)與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處理，在實(shí)務(wù)中一般有以下三種操作模式，第一種模式是明確勞動(dòng)合同簽訂后，錄用通知自動(dòng)失效；第二種模式是明確勞動(dòng)合同簽訂后，某些合同的某些內(nèi)容特別是勞動(dòng)報(bào)酬內(nèi)容條款按照錄用通知上的相關(guān)條款執(zhí)行；第三種模式是對(duì)錄用通知與勞動(dòng)合同之間的關(guān)系的處理未作任何設(shè)定。 首先，第三種模式是我們應(yīng)該堅(jiān)決摒棄的，它對(duì)二者之間的關(guān)系未作任何設(shè)定，而錄用通知和勞動(dòng)合同上往往會(huì)出現(xiàn)一些條款相互矛盾甚至是待遇條款一高一低的情況。實(shí)踐中企業(yè)因此而敗訴的案例也時(shí)常見(jiàn)。如果采用這種模式至少應(yīng)當(dāng)明確當(dāng)二者內(nèi)容不一致時(shí)以雙方勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。如果HR從業(yè)人員在日常工作中對(duì)入職環(huán)節(jié)給予足夠的重視，就可以避免工作失誤的發(fā)生，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，為用人單位的平穩(wěn)運(yùn)營(yíng)提供保障。勞動(dòng)合同到期后，韓某仍在該公司工作，雙方未辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)。此后，韓某向北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求該公司向其支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2300元，未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額及2008年9月份的工資。 該公司不服，認(rèn)為雙方?jīng)]有辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)的主要原因是韓某拒絕簽訂。 一審判決
在案件審理過(guò)程中，該公司申請(qǐng)證人劉某、宋某出庭作證。但對(duì)于韓某不與公司續(xù)簽的情況，該公司缺乏證據(jù)說(shuō)明，法院認(rèn)為該公司仍應(yīng)負(fù)有提示韓某續(xù)簽的義務(wù)，且直至韓某提出辭職時(shí)公司也未采取任何措施履行此義務(wù)。
二、本案件適用相關(guān)法律條款 《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。實(shí)踐中，在用人單位與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)雙方協(xié)商的過(guò)程，所以專家認(rèn)為續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)是用人單位與勞動(dòng)者雙方的責(zé)任，未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由形成未簽訂事實(shí)的過(guò)錯(cuò)一方來(lái)承擔(dān)不利后果。勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。 上述法律規(guī)定分別對(duì)未依法簽訂勞動(dòng)合同的兩種情形做出了具體的約束和規(guī)范，為用人單位提供了處理依據(jù)和辦法。 對(duì)于勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)，在用人單位通知其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下，拒絕與用人單位辦理簽訂手續(xù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但該公司未能提供充分證據(jù)證明公司主動(dòng)通知韓某辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)，無(wú)法舉證韓某不與公司續(xù)訂的情況。依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。實(shí)踐中，一些用人單位疏于管理，未在法定時(shí)間辦理勞動(dòng)合同簽訂或續(xù)訂手續(xù)當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)并采取補(bǔ)簽措施時(shí)，確有個(gè)別勞動(dòng)者為了索要雙倍工資以出差、工作忙、生病為名故意拖延時(shí)間拒絕辦理簽訂或續(xù)訂手續(xù)，雙方拖得時(shí)間越長(zhǎng)用人單位為此付出的違法成本就越高，最終用人單位也只得走向被動(dòng)。對(duì)于勞動(dòng)者不予簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位更要依法及時(shí)做出處理規(guī)避爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。有些用人單位經(jīng)常把“終止”和“解除”兩個(gè)法律概念相混淆在出具的各種通知中隨意使用，常常導(dǎo)致用人單位本來(lái)合法的行為因?yàn)橛缅e(cuò)了詞而變成違法行為的情況發(fā)生。 四、操作提示 對(duì)于用人單位如何規(guī)避未簽勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，專家根據(jù)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個(gè)問(wèn)題。初次簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)間，一定要控制在用工之日起三十日內(nèi)，續(xù)簽勞動(dòng)合同，也不能超過(guò)原勞動(dòng)合同屆滿的次日起三十日。如果用人單位未提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)合同到期終止，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識(shí)水平做到準(zhǔn)確判定用人單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系，依法簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同或勞務(wù)協(xié)議，避免因關(guān)系判定不清而延誤簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間。2008年后由于《勞動(dòng)合同法》宣傳的不斷深入，公司逐漸認(rèn)識(shí)到簽訂勞動(dòng)合同的重要性，于是要求員工與公司簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。他認(rèn)為勞動(dòng)合同是對(duì)自己的束縛，因此不愿意簽。”后面是洪某的親筆簽名。 一年后，洪某因?yàn)榧影噘M(fèi)的問(wèn)題，向北京崇文區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了仲裁請(qǐng)求要求公司支付加班費(fèi)2萬(wàn)余元，同時(shí)要求支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資3萬(wàn)余元。洪某承認(rèn)聲明的真實(shí)性，但認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同的原因是由于公司拿出的勞動(dòng)合同條款不公平。 二、仲裁結(jié)果 仲裁委經(jīng)審理后作出了裁決，就雙倍工資問(wèn)題，認(rèn)定公司屬于違法未簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)依法向洪某支付雙倍工資近3萬(wàn)元。 二、本案件適用相關(guān)法律條款 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。 三、案例點(diǎn)評(píng) 這個(gè)裁決恐怕會(huì)讓很多人感覺(jué)意外。如果說(shuō)《勞動(dòng)合同法》還沒(méi)有對(duì)員工拒簽勞動(dòng)合同的處理作出規(guī)定的話，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。法律在這里沒(méi)有考慮員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的動(dòng)機(jī)，而直接規(guī)定用人單位不得留用不簽訂勞動(dòng)合同的員工。 四、操作提示 員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位“應(yīng)當(dāng)”書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？ 一、典型案例 黃某在湖北武漢某商貿(mào)公司工作了一年后離職。 開(kāi)庭時(shí)，公司拿出一份協(xié)議，該協(xié)議寫(xiě)在一張A5大小的紙上。正文：。簽訂日期是在黃某入職后幾天。但他承認(rèn)上面的簽名是真的，但那是從自己留在公司的一個(gè)筆記本上撕下來(lái)的，自己當(dāng)時(shí)在上面簽名只是表明所有權(quán)，根本就不是簽署什么協(xié)議。 公司則聲稱該協(xié)議是雙方協(xié)商簽訂的。協(xié)議雖然比較簡(jiǎn)單，但從協(xié)議的內(nèi)容來(lái)看，仍然是一份勞動(dòng)合同。黃某主張這份協(xié)議是公司自己偽造的，但沒(méi)有提供相應(yīng)證據(jù)，又認(rèn)可其簽字的真實(shí)性，故其主張不予采信。 黃某不服裁決，又向法院提起訴訟，法院一審、二審均維持了該裁決。 三、案例點(diǎn)評(píng) 通過(guò)這個(gè)案子我們來(lái)了解一些勞動(dòng)合同簽約的知識(shí)。證據(jù)未必完全符合客觀事實(shí)。 。 如果雙方是勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議的內(nèi)容，是雙方關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系履行中的權(quán)利義務(wù)的約定如工資、工作內(nèi)容等那么這就是一份勞動(dòng)合同。反過(guò)來(lái)講，如果雙方不是勞動(dòng)關(guān)系，例如已達(dá)退休年齡的員工與用人單位簽訂一份正式的勞動(dòng)合同，雙方的關(guān)系仍然只能是雇傭關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。 《勞動(dòng)合同法》第十七條明確規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備九項(xiàng)條款，但如果合同中不具備全部九項(xiàng)內(nèi)容，合同并非就因此無(wú)效。例如工作時(shí)間和休息休假，國(guó)家有相應(yīng)的法規(guī)規(guī)定。 目前實(shí)務(wù)中要求還是比較寬松的。因此，如果因?yàn)閯趧?dòng)合同條款有缺陷就判定為未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付雙倍工資，對(duì)企業(yè)太過(guò)苛刻。但如果這兩項(xiàng)關(guān)系內(nèi)容都沒(méi)有，如應(yīng)屆畢業(yè)生找工作簽訂的三方協(xié)議，僅僅表明同意接收，則很難被當(dāng)作勞動(dòng)合同。 。曾經(jīng)有一個(gè)案例，勞動(dòng)者在合同第一頁(yè)前面的乙方信息處親筆填寫(xiě)了自己的姓名、住址等信息，但合同最后卻沒(méi)有簽名。合同前面填寫(xiě)信息，頂多只能說(shuō)明勞動(dòng)者看過(guò)這個(gè)合同，但絕不能代表勞動(dòng)者已簽字同意按該勞動(dòng)合同履行義務(wù)。同樣的，在勞動(dòng)者簽字之后的條款，如果勞動(dòng)者不予認(rèn)可，應(yīng)該不發(fā)生法律效力。如果沒(méi)有這些簽約規(guī)則，我們將毫無(wú)交易安全可言。 錄用通知書(shū)，即所謂的“OFFER”是用人單位一方單方面發(fā)出的通知并非雙方認(rèn)可的合同。這就好象勞動(dòng)者接到了單位解除勞動(dòng)合同的通知，不代表勞動(dòng)者就同意解除勞動(dòng)關(guān)系一樣。所謂仲裁與訴訟，通常是按照所謂“等腰三角形”的格局進(jìn)行即原被告，仲裁階段是申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人兩方各自主張，仲裁員或法官兼聽(tīng)各方意見(jiàn)居中裁判。 既然雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，自然也就不存在應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題。但認(rèn)為雙方屬于非全日制用工。
用人單位策略二：主張雙方已簽訂勞動(dòng)合同。包括極簡(jiǎn)單的勞動(dòng)合同，如前面所引的案例——只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？一般只要約定了崗位與工資的協(xié)議就會(huì)被當(dāng)作勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同上的簽名是偽造的那么勞動(dòng)者可以申請(qǐng)鑒定?；蛘吆炇盏奈募f(shuō)明雙方已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。 用人單位策略三：縮短用工時(shí)間。如果將入職時(shí)間盡量往后推，則雙倍工資的計(jì)算期間就可縮短直至于無(wú)。入職時(shí)間是要由用人單位舉證的。 用人單位策略四：降低雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。但目前的做法是，如果加班費(fèi)已經(jīng)發(fā)放，計(jì)算雙倍工資時(shí)也不再剔除。這無(wú)疑顯得有些矛盾，但實(shí)務(wù)中就是如此。從用人單位的角度，可以主張將原來(lái)發(fā)的工資里面所包含的加班費(fèi)剔除。兩方面的主張都有一定道理。 時(shí)效是指權(quán)利得到法律救濟(jì)的期限。因而用人單位以仲裁時(shí)效期間已過(guò)為由抗辯，在北京的某些城區(qū)是可能得到支持的。勞務(wù)協(xié)議還是勞動(dòng)合同 一、典型案例 2009年3月，某公司招收錄用了張某，但因張某在入職時(shí)尚處于申請(qǐng)并享受自謀職業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼階段，于是公司以張某當(dāng)時(shí)正在享受社保補(bǔ)貼，已經(jīng)繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，無(wú)法與其簽訂勞動(dòng)合同為由，與其簽訂了勞務(wù)協(xié)議，沒(méi)有承擔(dān)用人單位應(yīng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。張某認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)為自己申報(bào)工傷，而企業(yè)則認(rèn)為雙方簽訂的是勞務(wù)協(xié)議，無(wú)需承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任。后來(lái)，由于公司拒絕支付工傷保險(xiǎn)待遇，張某將該公司告上仲裁庭，要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，并支付工傷保險(xiǎn)待遇。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條、《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條之規(guī)定，裁定企業(yè)與張某存有勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同并支付工傷保險(xiǎn)待遇。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條之規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織，以下稱用人單位，與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定，用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的,由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正。
三、案例點(diǎn)評(píng)
該案例的焦點(diǎn)在于，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同還是勞務(wù)協(xié)議。一經(jīng)確立，用人單位與勞動(dòng)者之間就建立了勞動(dòng)法律關(guān)系，受《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整。
本案中的用人單位和勞動(dòng)者，具備簽訂勞動(dòng)合同的主體資格，但用人單位試圖規(guī)避繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)而與勞動(dòng)者簽訂了勞務(wù)協(xié)議。但用人單位既沒(méi)有依法為勞動(dòng)者辦理招工備案手續(xù)，也沒(méi)有自用工之日起依法與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，違反了《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，因此要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。
四、操作提示
現(xiàn)實(shí)中，的確有些用人單位存在不注重入職工作，盲目混淆勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)法律關(guān)系的現(xiàn)象要么以帶有經(jīng)濟(jì)屬性的協(xié)議代替勞動(dòng)合同，要么為控制用工成本，濫用非全日制用工形式，簽訂的是非全日制勞動(dòng)合同，實(shí)行的卻是全日制用工的各項(xiàng)規(guī)定。為了解決上述問(wèn)題，我們認(rèn)為還是應(yīng)當(dāng)建立一套完善的用工管理制度，把握勞動(dòng)關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，明確用人單位與不同勞動(dòng)者的法律關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系根據(jù)業(yè)態(tài)或崗位需求，依法使用全日制、非全日制或勞務(wù)派遣用工形式避免出現(xiàn)因片面控制用工成本而盲目選擇用工形式，以致不斷引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的現(xiàn)象。入職管理環(huán)節(jié)應(yīng)做好的基本工作，應(yīng)包含以下幾個(gè)方面： 、甄別、管理。 。例如是否從事過(guò)特殊單位的特殊崗位。HR從業(yè)人員通過(guò)背景調(diào)查，能夠?qū)θ肼殕T工的內(nèi)在因素，例如個(gè)人性格、職業(yè)態(tài)度等有較為深入的了解，便于在日后當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者出現(xiàn)需要解決的問(wèn)題時(shí)，能夠抓住主要矛盾從一開(kāi)始就為用人單位構(gòu)建和諧用工環(huán)境和工作氛圍打下良好的基礎(chǔ)。做好入職培訓(xùn)工作，除進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)安排勞動(dòng)者進(jìn)行用人單位規(guī)章制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)等的相關(guān)培訓(xùn)。這一舉措一方面可使用人單位如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、規(guī)章制度以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，另一方面也使勞動(dòng)者如實(shí)告知用人單位與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。用人單位安排勞動(dòng)者進(jìn)行體檢，便于了解其現(xiàn)實(shí)身體狀況及家族遺傳病史等情況。特別是國(guó)家對(duì)女職工的健康及婚育實(shí)行更為寬泛的勞動(dòng)保護(hù)。如果勞動(dòng)者可能從事接觸職業(yè)病危害的工作崗位，用人單位更應(yīng)依法在其入職前進(jìn)行專項(xiàng)入職體檢。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條之規(guī)定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則下，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬等必備條款可以進(jìn)行約定，同時(shí)也可對(duì)試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他可約定條款進(jìn)行約定。特別需要注意的是，用人單位自用工之日起即要與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 同時(shí)制定用工管理制度時(shí)應(yīng)考慮的因素包括： ，如下崗再就業(yè)人員、失業(yè)人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、應(yīng)屆畢業(yè)生等。比如下崗再就業(yè)人員可以與新用人單位簽訂勞務(wù)協(xié)議，失業(yè)人員和應(yīng)屆畢業(yè)生與用人單位簽訂勞