【正文】 付薪，適當拉開薪酬差距體 現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的 ( )。 P211 7影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。 （ A）福利 （ B）工資 （ C）薪資（ D）薪金 ? 11外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括 ( )。 （ A）薪酬 （ B）給付 （ C）收入 （ D）分配 7 ( )是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用 “薪水”一詞。 ?計算合理的工資總額（工資總額與銷售額的方法推 算合理的工資總額；盈虧平衡點方法推算合理的工資 總額；工資總額占附加值比例的方法推算） ２企業(yè)員工薪酬水平的控制 體現(xiàn)公平的原則 —— 多勞多得，少勞少得原 則。 ２對內具有公正性原則 —— 內部公平，即以企業(yè)內部的工作 分析、崗位評估、崗位說明書為基礎的、以績效為評核的 薪酬結構，同工同酬，以崗對薪酬。 外部回報（外部薪酬） （工資、獎金、休假 包括直接薪酬和間接薪酬） 實 質 ： 一 種 薪酬 回報 內部回報 （ 自身心理感受到的回報 ） 或 交 易 三、影響員工薪酬水平的主要因素 X 年齡與工齡 個人因素 工作條件 綜合素質與技能 職務或崗位 勞動績效 生活費用與物價水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動力市場供求狀況 企業(yè)整體薪酬水平因素 產品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)的薪酬策略 四、薪酬管理 X 薪酬管理： 根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理 制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實 施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎 金和福利的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價 值。 3 薪給（ Pay）：薪給分為工資和薪金兩種形式。 工資（ Wages）通常以工時或完成產品的件數(shù)計 算員工應當獲得的勞動報酬。人力資源管理師 (三級 ) 薪酬管理 本章在歷次考試中的分值比重 時間 理論知識 技能操作 合計 年 月 單選 多選 簡答 計算 綜合 2023 5 6 4 20 30 2023 11 6 4 15 25 2023 5 6 4 20 30 2023 11 6 4 20 30 2023 5 6 4 20 30 2023 11 6 4 20 30 2023 5 6 4 13 23 ? ? ? ? 本章技能題分布區(qū)域 第一節(jié) 薪酬制度的設計 0711案例分析題 第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù) 0705簡答題 第二單元 薪酬管理制度的制定程序 第三單元 工資資金制度的調整 0911簡答題 第二節(jié) 工作崗位評價 第一單元 工作崗位評價的基本步驟 第二單元 工作崗位評價指標與標準 第三單元 工作崗位評價方法與應用 第三節(jié) 人工成本核算 0805計算題； 0811計算題； 0905計算題 第四節(jié) 員工福利管理 第一單元 福利總額預算計劃 第二單元 各類保險金和住房公積金核算 第一節(jié)薪酬制度的設計 第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù) 學習目標： 掌握薪酬的內涵，薪酬管理的基本內容，以及 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 學習內容： [知識要求 ] 一、薪酬的內涵 二、薪酬的實質 三、影響員工薪酬水平的主要因素 四、薪酬管理 [能力要求 ] 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 知識要求 一、薪酬的內涵 X （一）薪酬的概念 薪酬（ pensation）定義為： 泛指員工獲得的一切形式的報酬。如計時工資（小 時、日、周工資）或計件工資。 4 獎勵（ Incentives）：員工超額勞動報酬，如紅利、傭 金、利潤分享等。 （一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標 １保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀 人才；競爭性 ２對各類人員的貢獻給予充分肯定，使員工及時的得到相 應的回報；公平性 ３合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產率，增強企業(yè)產 品的競爭力；可控性 ４通過薪酬激勵制度的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期 經濟利益有機地結合在一起，促使公司與員工結成利益 關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 ３對員工具有激勵性原則 —— 個別公平，對員工個人的績 效、經驗、能力要有薪酬標準、拉開差距。 ３企業(yè)薪酬制度設計與完善 — 重點 工資結構設計完善【構成項目及項目所占比重】、 薪酬等級標準、支付形式設計，確定是按勞動時間還 是生產額、銷售額計算。 (A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金 7（ ）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。 (A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵薪酬 (D)紅利 (E)績效工資 ? 11外部薪酬包括（ ）。 （ A）勞動績效 （ B）工會的力量 （ C）工作條件 （ D） 員工的技能 ? 7影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括 ( )。 (A)對外具有競爭力原則 (C)對內具有公正性原則 (B)對員工具有激勵性原則 (D)對成本具有控制性原則 ? ? ? 11日常薪酬管理工作具體包括（ ）。 學習內容： [知識要求 ] 一、最低工資 二、最長工作時間 [能力要求 ] 一、單項工資管理制度制定的基本程序 二、常用工資管理制度制定的基本程序 福利 制定薪酬制度必須遵循國家地方等相 關法律法規(guī) 法律法規(guī) ? 最低工資 薪酬 最低工資和經濟補償 最長工時、超時工資支付、社會保險等 確定和調整最低工資標準的參考因素： 5方面 ? 最長勞動時間 每天 8小時，每周 40小時。 例題：計算題 某員工月度標準工資為 2400 元， 5月份的加班為：五一勞動節(jié) 期間加班一天半，休息日加班一 天，其他時間加班兩天。 4季 = /季 月工作日： 250天 /年247。 如：工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金 制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。 二、常用工資管理制度制定的基本程序 X （一）崗位工資或能力工資的制定程序 （二）獎金制度的制定程序 （一）崗位工資或能力工資的制定程序 ，根據(jù)工資總額，確 定崗位工資總額或能力工資總額；確定工資總額 ； ； （能力）評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；制定分配 原則 ,進行崗位評價 ,確定工資等級 . ；進行薪酬調查 ；了解財務支付 ，即確定每個工資等級 在所有工資標準的中點所對應的標準；設定等中 ；確定等級差距 ，即每個工資等級對應多個工資標準，工 資幅度是指各等級之間的重疊部分大?。? ；確定幅度重疊部分 。 （ A） 150% （ C） 300% （ B） 200% （ D） 400% 7五一期間小李在公司加班，公司應支付給小李工資 ( )的報酬。 工齡工資調整 特殊調整 針對稀缺崗位的特殊政策。 ? ? ? 本節(jié)課堂練習：單項選擇題 1．薪酬水平一般的企業(yè)應注意市場薪酬的（ ） A、 25％點處 B、 50％點處 C、 75％點處 D、 90％點處 2．為了保持企業(yè)產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過 了解（ ）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。 ? ? ? 本節(jié)練習：多項選擇題 1．下列計入工資總額的是（ A、計時工資 B、計件工資 C、獎金 D、津貼或補貼 E、獨生子女補貼 2．在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標之后，接下來企業(yè)薪酬管理的基本程序 還包括（ ）。 學習內容： [知識要求 ] 一、工作崗位評價的基本理論 二、工作崗位評價的信息來源 三、工作崗位評價與薪酬等級的關系 [能力要求 ] 工作崗位評價的主要步驟 組 職 責 崗位評價與薪酬等級 觀察法 崗位排列法 崗 進 行 崗 位 分 析 面談法 工作日寫實法 典型事例法 成 立 崗 位 評 價 小 組 選 擇 崗 位 評 價 方 法 分類法 因素比較法 評分法 位 是 否 分 系 列 分 等 級 劃 分 薪 酬 等 級 問卷調查法 小 方法概述 各方法的工作流程 優(yōu)缺點、適用企業(yè) 工作崗位評價與薪酬管理 公司實施戰(zhàn)略任務、目標 設定組織結構確定部門任務目標 崗位設定與職務分析 員工招聘 工作崗位評價 評價出每個崗位的價 值、確定崗位等級 制定薪資方案 建立工資等級制度， 制定相應的工資福利 職務說明書 工作目標 設定年度工作 要實現(xiàn)的目標 績效考核 員工培訓 知識要求：一、工作崗位評價的基本理論 X 在 工作崗位分析 的基礎上，按照預定的衡 量標準，對崗位工作任務的簡繁難易程度、責 任權限大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等 方面所進行的測量、評定。 同類不同級評價 （二）原則 （ 1）對崗不對人； （ 2）參與原則； （ 3）結果公開。 4 系統(tǒng)全面地工作崗位評價制度為企事業(yè)單位歸級列等奠 定了基礎。 優(yōu)點：節(jié)省時間、節(jié)約費用 缺點：所獲取的信息過于籠統(tǒng)、 簡單，有可能影響工作崗位價 值評估的質量。 A線較陡直，斜率較大，反映采用 A種工資結構線的企業(yè)偏向于拉大不同 業(yè)績員工的收入差距； B線較平緩，斜率較小，反映采用 B種工資結構線的企 業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不喜歡收入差距懸殊。 采用 A線的企業(yè)，職級較低的員工工資的增長速度較快，職 級較高的員工工資增長速度較為緩和，反映了對職級較低的員 工主要是靠工資進行激勵，而對職級較高的員工，則主要用工 資之外的其他方式對他們進行激勵。 制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或 實施細則。 ８、全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實 施。 ( A )數(shù)據(jù)采集 ( B )現(xiàn)場調查 ( C )規(guī)章制度 ( D )崗位規(guī)范 ( E )工作說明書 ? 7崗位評價結果的形式多種多樣，但最值得關注的 是（）。即多維度的可測量、可評比的指標，它 是指標名稱和指標數(shù)量的統(tǒng)一。 （２）產量責任。 （６）管理責任。 （３）看管設備復雜程度。 （１）體力勞動強度。 （５）工作班制。 （３）輻射危害程度。 人員流向屬于心理因素，它是由于崗位的工 作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響 而形成人員流動的趨勢。 ２ （二）權重系數(shù)的類型 １ 從權數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權數(shù)（絕對權數(shù)）與 加重權數(shù)（相對權數(shù)）。對測評總分的加 權。對評價要素結構 的加權。 ２便于評價結果的匯總。 四、測評誤差的分類 Z （一）登記誤差 在數(shù)據(jù)處理過程中產生的誤差，原始數(shù)據(jù)輸入有 誤。 ? 能力要求： 工作崗位評價標準 概念：工作崗位評價標準是根據(jù)崗位調查、分析與設 計以及初步試點的結果，在系統(tǒng)總結經驗的基礎上， 由專家組對評價指標體系的構成，各類評價指標的衡 量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。 計分方式： １直接計分：由評定人員直接打分 ２間接計分：評定人員只判定等級，分值最后統(tǒng) 一由專門人員進行匯總，以減少個人因素的干 擾。 n 公式： E ? ? PiXi i ?1 Pi—— 第 i要素的系數(shù) Xi—— 第 i要素的得分 ３ 連乘積法 在單一要素計分的基礎上，將各個要素分值相乘之 后，最后得出總分?！? 定性與定量的結合：采用概率加權法確定權重系數(shù) 測定 指標 分值 Pi 1 相對權數(shù) Aj (j=1,2,~~~,m)