20xx年人力資源管理師二級--第五章-薪酬管理(復(fù)習重點)-wenkub
2023-05-01 12:18:56 本頁面
【正文】 工作）、塑造企業(yè)文化（薪酬體現(xiàn)企業(yè)文化）、支持企業(yè)革命、配置功能、導(dǎo)向功能； 對員工的功能：保障功能、激勵功能、社會信號功能； 對社會的功能：勞動力資源再配置。第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 薪酬市場調(diào)查知識要求一、薪酬的基本概念（新增、多選）（一）薪酬的概念薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的綜合，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。二、薪酬管理的內(nèi)容 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計和薪酬日常管理兩個方面。 （二）薪酬調(diào)查的作用1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4．有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力（三）薪酬市場調(diào)查報告薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容薪酬市場調(diào)查報告具體內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查概述和薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料。 薪酬水平的市場定位 (一)分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位 (二)分析企業(yè)特征，進行薪酬水平的市場定位依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進行薪酬水平的市場定位依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進行薪酬水平的市場定位依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進行薪酬水平的市場定位（1）創(chuàng)業(yè)初始階段（2）快速成長階段（3）穩(wěn)定經(jīng)營階段能力要求一、薪酬市場調(diào)查的基本程序 （一）確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。 （四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析（單選、多選、簡答） 1．數(shù)據(jù)排列法：工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處，甚至是90%點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點工資水平。 (二)問卷設(shè)計不超過半小時，設(shè)計的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準確的信息。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。比如小學教師2．職組。職門是工作性質(zhì)和特征相似的若干職組的集合。4．崗級。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。（2）分類依據(jù)不同。在崗位分類的過程中，應(yīng)注意打到以下幾點要求：根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進行橫向歸類崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的事崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別崗位分類一般是靜態(tài)分類四、崗位分類的缺陷 適用范圍相對較窄、結(jié)構(gòu)的嚴密性可能給企業(yè)的HR活動帶來諸多的不變、工作需要投入一定的人力和財力，程序也比較復(fù)雜，且需要專家的參與。3．大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應(yīng)以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。(二)方法按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分按照崗位在企業(yè)的生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。崗位薪酬制的特點 多選崗位薪酬制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。崗位薪酬制的主要類型 多選（1）一崗一薪制：一崗一薪制是指崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資。 (二)技能薪酬制技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。1． 績效薪酬的特點 多選 （1）注重個人績效差異的評定 （2）績效信息大都由主管收集上來 （3）反饋的頻率不是很高2． 績效矩陣反映出：加薪的幅度取決于個人績效和員工現(xiàn)工資在市場的高低。（3）福利與津貼。（3） 年薪的水平確定3．團隊薪酬制度團隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法(一)薪酬水平及其影響因素薪酬水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。崗位工資制和職務(wù)工資制屬于此類 優(yōu)：利于激發(fā)工作熱忱和責任性 缺：不能反應(yīng)貢獻差別 適用于責、權(quán)、利明確的企業(yè) （3）以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）特點是工資根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。3．薪酬極差工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。（三）競爭性原則要有競爭力，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。即有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。(一)薪酬的定級性調(diào)整 (二)物價性調(diào)整 (三)工齡性調(diào)整 (四)獎勵性調(diào)整 (五)效益性調(diào)整(六)考核性調(diào)整 能力要求一、員工個體薪酬標準的調(diào)整 (一)薪酬等級調(diào)整 (二)薪酬標準檔次的調(diào)整：“技變”晉檔“學變”晉檔“齡變”晉檔“考核”變檔 第三節(jié) 薪酬計劃的制訂知識要求一、薪酬戰(zhàn)略(一)薪酬戰(zhàn)略的含義：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬政策。制定
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