【正文】 5400=%(3分 ) ? 該推銷(xiāo)員年目標(biāo)銷(xiāo)售毛利 =某推銷(xiāo)人員工資247。 p253 ( A )外籍及港澳臺(tái)人員的勞動(dòng)報(bào)酬 ( B )社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用總額 ( C )聘用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬 ( D )在崗員工工資總額 ( E )留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬 能力要求：一、人工成本核算程序 Y （一）人工成本基本核算指標(biāo) １企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) ２企業(yè)從業(yè)人員年均工作時(shí)數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)＝企業(yè)年制度工作時(shí)間＋年加班工時(shí)－損耗工時(shí) 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) ３企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） ４企業(yè)增加值（純收入） （ 1）生產(chǎn)法：增加值 =總產(chǎn)出 — 中間投入 （ 2）收入法；增加值 =勞動(dòng)者報(bào)酬 +固定資產(chǎn)折舊 +生產(chǎn)稅凈額 +營(yíng)業(yè)贏余 ５企業(yè)利潤(rùn)總額 —— 稅前利潤(rùn)總額過(guò)渡到稅后利潤(rùn)總額 ６企業(yè)成本（費(fèi)用）總額 ７企業(yè)人工成本總額 人工（薪酬）成本 =薪酬總額 +職工福利 +職工教育經(jīng)費(fèi) +勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi) +勞動(dòng)保 護(hù)費(fèi) +住房費(fèi)用 +其它 = = （二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) ?銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率 ?勞動(dòng)分配率 １銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率：?jiǎn)挝讳N(xiāo)售收入需投 入人工成本 人工費(fèi)用 人工費(fèi)用比率 銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） 人工費(fèi)用 /員工總數(shù) 銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） /員工總數(shù) 薪酬水平 = 單位員工銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） 例：假設(shè)人工比率為 17%，公司現(xiàn)有人員 200名，平均薪酬 800， 每人每年薪酬上升率為 5%，則人工費(fèi)用總額變化如下： 現(xiàn)行人工費(fèi)用 =200*800*12=192萬(wàn) 目標(biāo)人工費(fèi)用 =200*800**12= 所以，公司的目標(biāo)銷(xiāo)售額為： 目標(biāo)人工費(fèi)用率＝（人工費(fèi)用 /銷(xiāo)售額） 目標(biāo)銷(xiāo)售額 =目前銷(xiāo)售額按 17%推算，既目前銷(xiāo)售額 =現(xiàn)行人工費(fèi) /17%= 如果公司主管決定調(diào)薪 5%，則銷(xiāo)售額也應(yīng)提高 5%=（ ／ ） 100% * ２ 勞動(dòng)分配率 人工費(fèi)用 勞動(dòng)分配率 = 增加值（純收入） 人工費(fèi)用 人工費(fèi)用比率 = 銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） 增加值 人工費(fèi)用 = 銷(xiāo)售收入 增加值 如：大企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到 48% 小企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到 61% 企業(yè)就應(yīng)檢查企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況 勞動(dòng)分配率過(guò)高表明： 相對(duì)增加值而言，人工費(fèi)用過(guò)高（不是因?yàn)槿司斯べM(fèi)用 過(guò)高就是因?yàn)槿藛T太多，浪費(fèi)嚴(yán)重） 人工費(fèi)用僅達(dá)一般水平，則表明增加值過(guò)少。 １掌握物價(jià)的變動(dòng)情況（可以從政府公布的物價(jià)指數(shù)中 獲得） ２了解生活水平的提高程度（企業(yè)員工協(xié)商） （三）工資的市場(chǎng)行情（市場(chǎng)工資 率） 同工同薪原則 在不同的行業(yè)、企業(yè)，完成同樣或同等價(jià) 值的工作，應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯拥墓べY。 職工住房費(fèi)用：包括職工住房補(bǔ)貼、單位 負(fù)擔(dān)住房公積金。 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：包括養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi) 用、工傷保險(xiǎn)費(fèi)用、生育保險(xiǎn)費(fèi)用、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他，按企業(yè)列 支數(shù)統(tǒng)計(jì)。 ［知識(shí)要求］ 一、人工成本的概念及其構(gòu)成 二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 三、人工成本核算的意義 ［能力要求］ 一、人工成本核算程序 二、合理確定人工成本的方法 知識(shí)要求：一、人工成本的概念及其構(gòu)成 X （一）人工成本的概念 企業(yè)人工成本，也稱(chēng)用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi) 用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的 全部費(fèi)用。 ( A )排列法 ( B )分值法 ( C )因素比較法 ( D )評(píng)分法 ? ? ? ? 練習(xí)： 單項(xiàng)選擇題： 1．關(guān)于分類(lèi)法的不正確描述是（ ）。 （ A）排列法 （ C）分類(lèi)法 （ B）關(guān)鍵事件法 （ D）因素比較法 7分類(lèi)法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的 是 ( )。 ，并賦予一定的點(diǎn)數(shù) （分值），以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度。 四、 評(píng)分法 X 評(píng)分法，也稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法。 以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。 3 因素比較法 X 因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法， 是在確定關(guān)鍵崗位和付酬的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用關(guān) 鍵崗位和付酬因素制成崗位排序表，然后將待 評(píng)崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定 待評(píng)崗位的工資率。一旦崗位的等級(jí)定義 明確，管理起來(lái)比較容易。各類(lèi)分級(jí) 、責(zé)任和權(quán)限。 ，甚至夾雜偏見(jiàn) ，排列法就很困難了 ? ? ? ? ? ? 二、分類(lèi)法 X 預(yù)先制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)尺），再將各待定級(jí)的崗位與之 比照，從而確定該崗位的相應(yīng)級(jí)別。 一、排列法 （一）簡(jiǎn)單排列法 簡(jiǎn)單地根據(jù)崗位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)崗 位進(jìn)行總體上的排隊(duì)。 1. 因素比較法 2. 計(jì)分法。 (A)由高到低 (C)由優(yōu)到劣 (B)由大到小 (D)由難到易 (E)由上到下 ? 7 ( )是通過(guò)建立一定指標(biāo) (簡(jiǎn)稱(chēng)效標(biāo) )來(lái)檢 查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度 (A)內(nèi)容效度 (B)統(tǒng)計(jì)效度 (C)過(guò)程效度 (D)結(jié)構(gòu)效度 第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 通過(guò)學(xué)習(xí)掌握各種工作崗位評(píng)價(jià)方法的種 類(lèi)與操作步驟。 （ A）少而精原則 （ B）細(xì)致性原則 （ C）可比性原則 （ D）精確性原則 （ E）綜合性原則 7確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空 間上進(jìn)行對(duì)比，這體現(xiàn)了（ ）的原則。 １內(nèi)容效度：檢測(cè)崗位特征的有效效度。 n 公式： E ? ? PiXi i ?1 n ? Pi ? 100% i ?1 E—— 各要素評(píng)定總分 Pi—— 第 i要素的百分比系數(shù) Xi—— 第 i要素的得分 在上式得計(jì)算過(guò) 程中，各個(gè)要素的得分的計(jì)算公式是 ： n Xi ? ? Pi jXij i ?1 ? Pij ? 100% Pij—— 第 i要素的第 j指標(biāo)的百分比系數(shù) Xi—— 第 i要素的得分 Pij—— 第 i要素第 j指標(biāo)的得分 ni—— 第 i要素的指標(biāo)數(shù) 三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 (指權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì) )Y 權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主 觀(guān)隨意性。X3 公式： n E ? ? Xi i ?1 E—— 各要素評(píng)定總分 Xi—— 第 i要素的得分， i=１，２，３， … ，ｎ ２ 系數(shù)相乘法 將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出 總分的方法 。 ２常數(shù)法：在評(píng)價(jià)要素分值（ X）之前設(shè)定常數(shù) （ a），將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果（ aX）。 誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其次是隨機(jī)誤差。 ５使不同類(lèi)崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。 （三）權(quán)重系數(shù)的作用 １反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類(lèi)別崗位的主要 特征。 作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整 （２）局部加權(quán)（結(jié)構(gòu)加權(quán)）。 百分?jǐn)?shù)：小數(shù)的變形，但總和為１００％ 整數(shù)：加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無(wú)法細(xì)致反映崗位差 別，一般不采用 ３ 從權(quán)數(shù)使用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為以下 三個(gè)大類(lèi)： （１）總體加權(quán)（總分加權(quán)）。 在工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)量體系中，所采用的權(quán)重 這一概念，與統(tǒng)計(jì)學(xué)中的權(quán)數(shù)，其內(nèi)涵是一致 的。 5 社會(huì)心理要素（評(píng)定指標(biāo)） 社會(huì)對(duì)某崗位的各種輿論，對(duì)該崗位人員 在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指 標(biāo)。 （２）高溫危害程度。 （４）勞動(dòng)緊張程度。 3勞動(dòng)強(qiáng)度要素（測(cè)評(píng)指標(biāo)）－專(zhuān)門(mén)的儀器現(xiàn)場(chǎng)測(cè)量 崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位 勞動(dòng)者身體消耗和生理、心理緊張程度。 （２）操作復(fù)雜程度。 （５）消耗責(zé)任。 （１）質(zhì)量責(zé)任。 （一）工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類(lèi) 1 主要因素：高度相關(guān)（ .8以上）或顯著相關(guān)（ .) 2 一般因素：中度相關(guān)（ .) 3 次要因素 ( .) 一般不應(yīng)當(dāng)列入評(píng)價(jià)要素所述的指 標(biāo)體系 4 極次要因素 （二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成 特點(diǎn)： 評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱(chēng)概括了影響崗位諸多要素即 “人”“事”“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了“人”“事”“物”存在 的數(shù)量特征。 ? 11工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源包括（ ）。 ７、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題， 采取對(duì)策，及時(shí)糾正。 建立崗位分析評(píng)價(jià)專(zhuān)家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān) 的評(píng)價(jià)人員。 薪酬 a b 崗位評(píng)價(jià)等級(jí) A和 B表示，工作的相對(duì)價(jià)值與付給該工作的工資值并不是 按照相同的比率增長(zhǎng)的。 曲線(xiàn) M反映崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)速度慢于 崗位等級(jí)高的， 薪酬 a b 崗位評(píng)價(jià)等級(jí) 圖中 A和 B兩條工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)是單一的直線(xiàn)，說(shuō)明采用這兩種結(jié)構(gòu)線(xiàn)的企業(yè) 中所有工作都是按某個(gè)同一的原則定薪的，工資值是嚴(yán)格正比于工資的相對(duì) 價(jià)值的。 2 間接的信息來(lái)源 通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文 件，如工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范 （崗位價(jià)值評(píng)估信息的主要來(lái) 源）、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn) 行評(píng)估。定性 到定量提供依據(jù) 3 由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定 標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位各個(gè)崗位之間，能夠在客觀(guān)衡量自身 價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企 業(yè)單位中所處的地位和作用。相對(duì)衡量 3工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類(lèi)不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值 衡量評(píng)比的過(guò)程，工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不 斷為崗位的分類(lèi)分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單 位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。 A、準(zhǔn)確標(biāo)注制度的名稱(chēng) B、界定制度的作用對(duì)象與范圍 C、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) D、涵蓋該項(xiàng)工資管理制度的所有工作內(nèi)容 E、提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià) 第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 通過(guò)學(xué)習(xí)掌握工作崗位評(píng)價(jià)的原理和基本步驟。 ? ）。 二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例 見(jiàn)書(shū) P 219 例題：簡(jiǎn)答題 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具 體步驟有哪些？ ? ? ? ? ? 參考答案： 、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果 給員工入級(jí)； 、 能力工資和獎(jiǎng)金； ，原工資水平高于調(diào)整后的方 案，一般維持原有的工資水平； ，但調(diào)整后的薪酬水平比原 有的低，則分析原因，以便重新調(diào)整； ，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完 善。 學(xué)習(xí)內(nèi)容： [知識(shí)要求 ] 企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式 [能力要求 ] 一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法 二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例 知識(shí)要求：工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 主要方式：依功行賞， 個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù) 生活指數(shù)調(diào)整 避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少，但可能減員。（ P303） （ A）定額工時(shí) （ C）實(shí)耗工時(shí) （ B）實(shí)作工時(shí) （ D）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí) 7安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的（）的報(bào)酬。 如：支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。 ＝ 加班工資：（法定假日） 3倍＋ （休息日） 1天 2倍＋ （工作日） 2天 ＝ ＋ ＋ ＝ 元 總工資（實(shí)發(fā)）： 2400元＋ ＝ 能力要求：一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本 程序 X 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng)。 季工作日 :250天247。 一旦超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間，用人單位參照的支付標(biāo) 準(zhǔn)： (1)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的 150％ 的工資報(bào)酬； (2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付 不低于工資的 200％ 的工資報(bào)酬； (3)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資 的 300％ 的工資報(bào)酬。 第二單元 薪酬管理制度的制定程序 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 通過(guò)學(xué)習(xí)掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序 和方法。 (A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 (B)對(duì)員工具有激勵(lì)性 (C)對(duì)內(nèi)具有公正性 (D)對(duì)成本具有控制性 ? 7根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)