【正文】 過測試個人非生活經(jīng)驗積累形成的能力來預(yù)測個體成就及發(fā)展?jié)撃?，分為一般能力測試和特殊能力測試) ①一般能力（智力）為預(yù)測個體在職業(yè)領(lǐng)域的成就高低提供依據(jù)②特殊能力（能力傾向）評價個體在某一方面的發(fā)展?jié)撃?自陳量表和投射技術(shù))P120人格測試即個性測試，對人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式測試用于測試人的性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征，美國心理學(xué)家霍蘭德提出的六種職業(yè)類型P122表27①常規(guī)型②現(xiàn)實型③研究型④藝術(shù)型⑤管理型⑥社會型(有限地用于高級管理人員的選拔，更多的用于臨床心理診斷)【能力要求】一. 心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求P122: (1)標(biāo)準(zhǔn)化: 題目/施測/評分/解析的標(biāo)準(zhǔn)化 (2)信度: ①重測信度高②同質(zhì)性信度高③評分者信度高(3)效度: ①結(jié)構(gòu)效度②內(nèi)容效度③效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(4)常模: ①集中趨勢(平均數(shù)表示) ②離散趨勢(標(biāo)準(zhǔn)差表示)①時間②費用③實施④表面效度⑤測試結(jié)果四. 投射測試應(yīng)用舉例 P126根據(jù)投射測試中被試的反應(yīng)方式可將投射測試分為五種方法(1)聯(lián)想法(2)構(gòu)造法(3)繪畫法(4)完成法(5)逆境對話法第三節(jié) 企業(yè)招聘與人才選拔 P130二 . 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P131:審核工作分析,制定招聘的總體政策,批準(zhǔn)招聘規(guī)劃,確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等:掌握有關(guān)用人需求信息,向人力資源部門提供本部門空缺崗位數(shù)量,類型和要求,參加對本部門應(yīng)聘者的面試和甄選 (1)同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求信息,(2)分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約(3)制定具體的招聘策略和程序(4)進(jìn)行具體的招聘初選工作(5)培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗的部門招聘者 【能力要求】1. 發(fā)生招聘的情況①組織自然減員②組織業(yè)務(wù)拓展③人員配置不合理(一)外部環(huán)境分析:P131133 2產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析 (二)內(nèi)部環(huán)境分析P133134 ：①崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)②(影響因素有①人力資源規(guī)劃②內(nèi)部晉升)(5) P13更大的責(zé)任和權(quán)限、學(xué)習(xí)與生活的平衡四 .人才選拔的程序和方法P136(應(yīng)關(guān)注的問題7條):①學(xué)歷經(jīng)驗和技能水平②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢③履歷的真實可信度④自我評價的適度性⑤推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)⑥書寫格式的規(guī)范化⑦求職者聯(lián)系方式的自由度(關(guān)注5各方面的問題) ①對簡歷內(nèi)容要進(jìn)行核對②注意求職者儀表氣質(zhì)特征,服飾③通過談話考察求職者的概括化的思維水平④注意求職者非語言行為傳遞的信息 ⑤與崗位要求的符合性(主要特點是情境模擬性)(遵循5項原則) :①只調(diào)查與工作有關(guān)的情況,并用書面記錄②重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容③慎重選擇第三者④評估調(diào)查材料的可靠程度⑤利用結(jié)構(gòu)化表格,確保不遺漏重要問題 第四節(jié) 人力資源的流動 ：①地理流動②職業(yè)流動③社會流動 企業(yè)層次的流動：①流入 ②流出 ③內(nèi)部流動：①水平流動②垂直流動：企業(yè)內(nèi)部和外部人力資源市場企業(yè)內(nèi)部流動分為流入企業(yè)和流出企業(yè)。2．常見的測評維度有：①個人自信心②組織領(lǐng)導(dǎo)能力③書面表達(dá)能力④分析決策能力⑤風(fēng)險態(tài)度⑥信息敏感性等。二是歸納和匯總能力指標(biāo)。：建立模型時應(yīng)考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊，能區(qū)分，易理解”的建模原則。：1）反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)劣的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式 2）是在區(qū)分績效優(yōu)異組的基礎(chǔ)上經(jīng)過深入調(diào)查研究而建立起來的3）勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)二、崗位勝任特征及其模型分類P89（一） 崗位勝任特征分類 P901按運用情境分（A技術(shù) B人際 C概念勝任特征） （A個人 B組織 C國家）（A元勝任 B行業(yè)通用 C組織內(nèi)部 D標(biāo)準(zhǔn)技術(shù) E行業(yè)技術(shù) F特殊技術(shù)勝任特征）（A鑒別性 B基礎(chǔ)性）（二）崗位勝任特征模型的分類P91：A．指標(biāo)集合式①帶權(quán)重的集合方式②不帶權(quán)重的集合方式B．結(jié)構(gòu)方程式：P92①層級式（某個崗位或角色）對于識別某個省人水平的工作要求或角色要求很有效，還有助于人與工作更好的匹配②簇型（職業(yè)群體），適合于掌握某項工作或某個職業(yè)群體的信息。：①人力資本是一種無形的資本②具有時效性 ③具有收益遞增性④具有累積性 ⑤具有無限創(chuàng)造性⑥具有能動性 ⑦具有個體差異性。DK企業(yè)集團(tuán)的管理層次設(shè)計P6568①對組織中的各個職能部門和業(yè)務(wù)部門功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查②對各級組織機構(gòu)的工作效率進(jìn)行評定③對組織中橫向管理和縱向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查。其次，事業(yè)部具有較大的自主權(quán)，事業(yè)部長負(fù)責(zé)一切經(jīng)營活動，與集團(tuán)本部的職能部門不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。(3)企業(yè)文化的功能P28：①凝聚的功能②規(guī)范的功能③激勵的功能④滲透功能⑤革新功能（8個內(nèi)容，3個環(huán)節(jié)，5個基本要素） （8個）：P29①設(shè)計與形成②戰(zhàn)略規(guī)劃的實施③戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制 ①信念②遠(yuǎn)景③任務(wù)④目標(biāo)⑤策略(一)人力資源外部環(huán)境分析①社會環(huán)境分析②勞動力市場的環(huán)境分析③對勞動力市場功能的分析④勞動力供給來源的分析⑤法律政策的環(huán)境分析⑥產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對人力資源供給與需求的分析⑦同行業(yè)各類勞動力供求分析⑧競爭對手分析 (二)人力資源內(nèi)部能力分析P31：①企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析②企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析③規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動人事政策分析④企業(yè)文化的分析（圖6，P32），（圖7，P33）、一致性和正確性，需從以下六個方面做出評析和綜合平衡： ①人員招募、甄選、晉升和替換的模式②員工個體與組織績效管理的重點③員工薪資、福利和保險制度設(shè)計④員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)類型⑤勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃⑥企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。一般指單一企業(yè)中③職能戰(zhàn)略，是總體戰(zhàn)略實現(xiàn)的分支戰(zhàn)略從時限上分:長期（5年以上）與中短期戰(zhàn)略規(guī)劃（35年）從層級和內(nèi)容上：a人力資源總休發(fā)展戰(zhàn)略b組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略c員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)備d專才培養(yǎng)選策略e員工招聘策略f績效管理策略g薪酬福利與保險策略h員工激勵與發(fā)展策略i勞動關(guān)系管理策略等。①組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變②管理角色的轉(zhuǎn)變③管理職能的轉(zhuǎn)變④管理模式的轉(zhuǎn)變管理角色的轉(zhuǎn)變：從管理程序、對象、期限、管理性質(zhì)四個維度剖析（見圖1，P11）管理職能的轉(zhuǎn)變：人力資源管理具有經(jīng)營性和戰(zhàn)略性雙重職能，戰(zhàn)略性人力資源管理職能的擴展有縱向和橫向之分，縱向擴展是以經(jīng)營性職能為起點，逐步轉(zhuǎn)換到系統(tǒng)性、方向性、全局性和長期性職能方面；橫向由過去。，系統(tǒng)研究了作為社會人的員工及其社會需要的滿足問題，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說，并進(jìn)一步發(fā)展為行為科學(xué)理論?？傊瑧?zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競爭力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。此外，還有以下四點特點：代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。是對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程。二. 戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果戰(zhàn)略性人力資源管理經(jīng)歷了以下幾個重要的發(fā)展時期①經(jīng)驗管理時期 ②科學(xué)管理時期 ③現(xiàn)代管理時期“現(xiàn)代人事管理之父”，倡導(dǎo)的“動作與時間研究理論”，開創(chuàng)了現(xiàn)代勞動定額學(xué)以及工業(yè)工程學(xué)的先河，被稱為“科學(xué)管理之父”泰勒制闡明的原理，如挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工作通過系統(tǒng)化訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，實現(xiàn)工具、設(shè)備、材料以及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化，為以后工作心理學(xué)、勞動心理學(xué)等學(xué)科的建立創(chuàng)造了條件。；心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)立的“激勵—保健”雙因素理論；以及社會心理學(xué)家麥格雷戈創(chuàng)立的XY理論等，被稱為后期的行為科學(xué)。發(fā)展到企業(yè)的社會職能即企業(yè)的社會責(zé)任方面。從性質(zhì)上可區(qū)分為:P1920A吸引策略B參與策略C投資策略。第二節(jié) 企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。：①資金控制②計劃控制③分配控制④人事控制 (二)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的層次P49：①核心企業(yè)②控股子公司③協(xié)作企業(yè)①資本參與②人事結(jié)合（派遣兼任董事）③提供貸款等多種方式控制子公司①企業(yè)系列化②人事參與③提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【能力要求】P54三．企業(yè)集團(tuán)職能機構(gòu)的設(shè)計P5962 1．企業(yè)集團(tuán)職能機構(gòu)的形式 ①依托型的職能機構(gòu)，也稱依附型的職能機構(gòu)，也就所謂： “兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制②獨立型的職能機構(gòu)③智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心 1．錢德勒在他的《看得見的手》一書中，闡述了現(xiàn)代企業(yè)的兩個特征，一個是領(lǐng)取薪水的中高層管理人員，二是多單位構(gòu)成的企業(yè)。①決策機構(gòu)的反應(yīng)速度②決策機構(gòu)的效率與效果③機構(gòu)的執(zhí)行能力和執(zhí)行效率④公文的審批效率⑤公文的傳遞效率第三節(jié) 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理P69一．人力資本的含義和特征：是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量?！灸芰σ蟆縋79一．企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定P7985(1)制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法①雙向規(guī)劃過程（包括自上而下和自下而上的方式）②并列并聯(lián)過程③單獨制定過程三．人力資本戰(zhàn)略實施的模式（5個）①指令型②變革型③合作型④文化型⑤增長型第二章 招聘與配置第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用一、崗位勝任特征的基本概念 ：是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo) ，并能夠區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的深層次的各種特質(zhì)。③盒型（績效管理），④錨型（具體模塊）實用性強，適用于具體的工作模塊三． 研究崗位勝任特征的意義和作用P921．人員規(guī)劃：崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。:可以采用回歸法或其他方法：①編碼字典法②專家分析法（德爾菲法為主）③頻次選拔法編碼字典法的步驟：。三是對被調(diào)查對象進(jìn)行進(jìn)一步分析完善和充實能力清單。 應(yīng)用公文筐測試法時應(yīng)注意的問題P115(1)被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一(2)被試常犯的錯誤是不理解模擬的含義 第三單元 職業(yè)心理測試 (一)心理測試:是指在控制情境的情況下向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本,從而對個人行為作出評價. (二)人格特征與形成 （四點）P117A獨特性 ，每個人都有自己獨特的個性。按照流出意愿：①自愿流出②非自愿流出③自然流出：P141(1)由現(xiàn)有老員工接替更高級別崗位工作，能減少雇用新員工所耗費的人力物力財力，節(jié)約時間和管理成本(2)構(gòu)建和完善內(nèi)部正常的晉升機制，最大限度激發(fā)各級員工的積極性主動性和創(chuàng)造性，更加努力工作(3)科學(xué)合理的內(nèi)部晉升機制，可保持晉升路線暢通，避免各類人才流失，同時有利于吸收優(yōu)秀人才(4)企業(yè)內(nèi)部晉升機制，可以保持工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性，保證流失人員崗位得到及時填補。一般，可采用以下處罰措施：①談話,批評 ②警告③懲戒性調(diào)動和降職④暫時停職（有薪或無薪）第三單元 員工流動率的計算 ，常見的測定員工變動率的變量P155157①對員工工作滿意度的測量與分析評價②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。該模式的客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者。造成員工對企業(yè)發(fā)展不抱期望的原因有兩個，一個是企業(yè)不識“才”，沒有給員工提供機會，二是員工個人“身在曹營心在漢”。②發(fā)展階段：培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者又是培訓(xùn)的實施者，可考慮單獨設(shè)立培訓(xùn)部門③成熟階段（有規(guī)劃）：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，實施者的職能則由各部門獨立有效地執(zhí)行。4．對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時：組織預(yù)警，掌握信息，傳遞信息最終是為了對信息做出正確及時的反應(yīng)。：負(fù)責(zé)整個組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理。其優(yōu)點是： ①員工轉(zhuǎn)換到一個新的工作領(lǐng)域，帶來了更多的職業(yè)發(fā)展機會②便于員工找到真正適合自己，與自己興趣相符的可實現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)的工作③對組織來講，增加了組織的應(yīng)變性。五．員工職業(yè)生涯早期管理中相互接納的表示P242①決定留在組織中②發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵和承諾③關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊意識和參與意識④接受不合意的工作、報酬或較低的職務(wù) ①正面的實績評定 ②分享組織的機密③流向組織內(nèi)核 ④提升 ⑤增加薪資⑥分配新工作 ⑦儀式活動 （危險期）P245247職業(yè)生涯中期是個人職業(yè)發(fā)展的黃金時期，又是職業(yè)發(fā)展的危機期，應(yīng)采取以下措施加以管理。從這個意義上說，…是基礎(chǔ)?？荚u結(jié)果在一定程度上反映了員工崗位勝任程度，根據(jù)勝任與否，考慮員工調(diào)整、辭退或晉升。3. KPI的精髓，或者說對績效管理的最大貢獻(xiàn)，是指出企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。：①投資者②顧客及中間商③員工④供應(yīng)商⑤監(jiān)管部門⑥組織所在的社區(qū) 【能力要求】：如何從平衡計分卡的角度進(jìn)行KPI設(shè)計和指標(biāo)分解？P266（三種工具）(一)戰(zhàn)略地圖（組織戰(zhàn)略）P266(戰(zhàn)略分解及年度KPI制定)：P267①將企業(yè)戰(zhàn)略分解為戰(zhàn)略性衡量項目，將戰(zhàn)略性衡量項目展開為關(guān)鍵績效指標(biāo)②提煉企業(yè)層面的KPI，把戰(zhàn)略化為企業(yè)年度KPI。(二)考評的組織實施：橫向分工、 縱向組織 (一)考評方式與方法P281★組織的績效與組織領(lǐng)導(dǎo)人的績效關(guān)系：將組織的KPI,PRI,WAI,