【正文】 (2)適時(shí)妥協(xié)與讓步。它由A勞動(dòng)行政部門代表、B同級(jí)工會(huì)代表、C用人單位方面的代表三方組成，是勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)貫徹“三方原則”在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制中的具體表現(xiàn)3. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的三個(gè)特征：①貫徹三方原則②國(guó)家的強(qiáng)制性③嚴(yán)格的規(guī)范性[能力要求]一、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同制度的部分新規(guī)定(四)（一）關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立、內(nèi)容和期限：遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則；，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同：用工之日起一個(gè)月內(nèi)；：包括法定條款與約定條款P418法定條款也稱必備條款，包括①勞動(dòng)合同當(dāng)事人②勞動(dòng)合同期限③工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)④工作時(shí)間和休息休假⑤社會(huì)保險(xiǎn)⑥勞動(dòng)保護(hù)⑦勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)：①固定期限勞動(dòng)合同②無固定期限勞動(dòng)合同③以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系。三、員工持股的分類（兩類）：P387－388福利分配型員工持股①年終分享利潤(rùn)的股票形式發(fā)放；②組織員工購買③向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)；④提供購買的權(quán)限和優(yōu)惠；⑤儲(chǔ)蓄換取購買股票的權(quán)利。企業(yè)沒有現(xiàn)金支出， 有不利于降低企業(yè)的激勵(lì)成本，因此也受到企業(yè)投資人歡迎；股票期權(quán)的最大特點(diǎn)：將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與投資者利益的高度一致。高級(jí)主管：P357①薪酬取決于企業(yè)規(guī)模，員工人數(shù)及福利能力；②薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的獎(jiǎng)金分紅；③享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金；④離有額外之福利：如汽車、保險(xiǎn)及各種科協(xié)資格證等；⑤享在非財(cái)力性補(bǔ)償：如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性 工作時(shí)間等。最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來源于最強(qiáng)的效價(jià)、期望和工具。 (二)對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論P(yáng)346①保留工資理論：排除其他條件，保留最低底線② 勞動(dòng)力成本理論：自我投資提高工作能力的人將獲得更高報(bào)酬③崗位競(jìng)爭(zhēng)理論：就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)促使自我提升投資引起勞動(dòng)力成本增加勞動(dòng)力供求是決定企業(yè)薪酬水平的主要因素。二．影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的6個(gè)因素分析(1)企業(yè)文化價(jià)值觀,是無形的薪酬。二．薪酬的形式P321(1)基本工資（月薪，時(shí)新）(2)績(jī)效工資(3)短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資（可變工資）（經(jīng)營(yíng)者年薪、股票期權(quán)、期股和員工持股計(jì)劃）(4)員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)★員工總薪酬的構(gòu)成還包括各種非貨幣收益，如贊揚(yáng)，表彰和嘉獎(jiǎng)、職業(yè)安全和工作條件的改善、創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、成功地接受新的挑戰(zhàn)、與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等五．薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)P323：①效率 ②公平 ③合法 (1)效率：效率目標(biāo)可分解為： ①勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的程度②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績(jī)效、客戶滿意度等③勞動(dòng)力成本的增長(zhǎng)程度(2)公平目標(biāo)的含義①對(duì)外的公平：體現(xiàn)員工薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的公平性 ②對(duì)內(nèi)的公平：體現(xiàn)員工基本薪資上的公平性，確保員工一崗一薪，或同崗?fù)? ③對(duì)員工的公平：體現(xiàn)在員工的績(jī)效工資和激勵(lì)工資上的公平性，確保績(jī)效工資和激勵(lì)工資能夠體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)率。④學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：培訓(xùn)和發(fā)展評(píng)估、培訓(xùn)費(fèi)占工資總額比例、年人均培訓(xùn)小時(shí)、經(jīng)理以上人員內(nèi)部提升比例。②通過正面鼓勵(lì)和反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處 ③要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)④應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。②S值越大說明其勝任特征越高，可考慮晉升③S值為負(fù)說明勝任特征水平低，需要針對(duì)性的培訓(xùn)或降職或調(diào)崗 (四)NNI考評(píng)P286通過績(jī)效管理委員會(huì)通過否決考評(píng)來進(jìn)行的。(二)任務(wù)分工矩陣（部門任務(wù)）P268（完成任務(wù)分工及分解企業(yè)層面KPI）:①把企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)到各部門乃至基層，把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目落實(shí)到各部門②分解企業(yè)層面的KPI落實(shí)到各部門層面(三)目標(biāo)分解魚骨圖（崗位、個(gè)人目標(biāo)） P269（將部門工作任務(wù)分解為部門KPI）(也叫石川圖)的內(nèi)容：5M1E → 管理、人、方法、物資、機(jī)械、方法、環(huán)境 (四)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則（SMART原則）：P270①明確性原則：KPI必須是明確的、具體的、以保證其導(dǎo)向性②可測(cè)性原則：KPI必須是可衡量的，是明確的衡量指標(biāo)③可達(dá)成原則：KPI必須是可達(dá)成的，但是并不否定其具有挑戰(zhàn)性④相關(guān)性：KPI必須是相關(guān)的，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系⑤時(shí)限性原則：必須有明確的時(shí)限要求(五)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容（編制項(xiàng)目）：P270①編號(hào)②名稱③定義④設(shè)定目的⑤責(zé)任人⑥數(shù)據(jù)來源⑦計(jì)算方法⑧計(jì)分方式⑨考評(píng)周期等(六)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解(細(xì)化方法)：P271→ 在時(shí)間維度上分解年度KPI為，月，周，日各層次(PRI) P271是根據(jù)崗位說明書中的“崗位職責(zé)和工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉成的指標(biāo)：P271①各類崗位的性質(zhì)特征②工作任務(wù)③職責(zé)權(quán)限④崗位關(guān)系⑤勞動(dòng)條件和環(huán)境⑥人員任職資格條件2. 根據(jù)說明對(duì)象不同，工作說明書可分為兩類：分為崗位工作說明書和部門工作說明書（WAI）P275： ①積極性 ②工作熱忱 ③責(zé)任感 ④紀(jì)律性(PCI)P276？P276①KPI和PRI是與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，與崗位職責(zé)相聯(lián)系的考評(píng)指標(biāo)；而PCI指的是勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績(jī)效的能力素質(zhì)指標(biāo)② PCI是針對(duì)人員設(shè)定的指標(biāo)，只適用于對(duì)人的考評(píng)；而其他指標(biāo)包括態(tài)度指標(biāo)在內(nèi)，既可以考評(píng)部門也可以考評(píng)人。(四)績(jī)效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)P260根據(jù)考評(píng)結(jié)果考慮工資報(bào)酬的升降副度，調(diào)動(dòng)積極性。1．提拔晉升，職業(yè)通路暢通（提拔晉升有三條主要路徑）①職務(wù)的提拔和晉升②轉(zhuǎn)變職業(yè)③承擔(dān)重要的技術(shù)項(xiàng)目或任務(wù).2．安排新的富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)3．實(shí)施工作輪換（美國(guó)卡茨的反應(yīng)期概念）4．繼續(xù)教育和培訓(xùn)5．賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì)6．(改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利7．實(shí)施靈活的處理方案七．職業(yè)生涯的階段任務(wù)與發(fā)展內(nèi)容(1)職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段P241組織的主要任務(wù)是，做好招聘，挑選和配置工作，組織上崗培訓(xùn)，考察評(píng)定新員工，達(dá)成一種可行的心理契約，接納和進(jìn)一步整合新員工(2) 職業(yè)生涯早期階段新員工和組織之間相互認(rèn)識(shí)，組織通過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確立長(zhǎng)期貢獻(xiàn)區(qū)（職業(yè)錨）(3)職業(yè)生涯中期階段：在本階段個(gè)人發(fā)展基本定型或趨向定型，人生情感復(fù)雜化，容易引起職業(yè)生涯中期的危機(jī)。，組成：①企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者②人力資源管理的部門負(fù)責(zé)人③職業(yè)指導(dǎo)顧問④部分高級(jí)管理人員⑤外部專家。培訓(xùn)部門獨(dú)立于人力資源之外，“超前培訓(xùn)，供應(yīng)領(lǐng)先”為目的七．學(xué)習(xí)型組織的特征：P178180學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)組織相比有以下特征 ：充分授權(quán)，實(shí)現(xiàn)自主管理 ①員工個(gè)人終身學(xué)習(xí) ②全員學(xué)習(xí)③學(xué)習(xí)工作化 ④團(tuán)體學(xué)習(xí)終身學(xué)習(xí)的四個(gè)屬性A個(gè)體屬性 B社會(huì)屬性 C中介束性 D發(fā)展屬性八．學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建： P181《第五項(xiàng)修煉》提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)內(nèi)容：①自我超越 ②改善心智模式 ③建立共同愿景 ④團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) ⑤系統(tǒng)思考，影響組織學(xué)習(xí)力的要素P1821．對(duì)未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確：預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)。 （VTO）:遵循三個(gè)原則：P167①員工對(duì)學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任 ②在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí) ③經(jīng)理與員工的關(guān)系對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換城工作績(jī)效起著重要的作用三 .企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略種類對(duì)應(yīng)培訓(xùn)重點(diǎn):P168表格31(1)集中戰(zhàn)略：①團(tuán)隊(duì)建設(shè)②交叉培訓(xùn)③特殊培訓(xùn)項(xiàng)目④人際交往技能培訓(xùn)⑤在職培訓(xùn)(2)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略：①企業(yè)文化培訓(xùn)②創(chuàng)造性思維和分析能力培訓(xùn)③工作中的技術(shù)能力④對(duì)管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)⑤沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)(3)外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略：①判斷被兼并公司員工的能力②聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)③合并公司的方法和程序④團(tuán)隊(duì)建設(shè)(4)緊縮投資戰(zhàn)略：①革新、目標(biāo)設(shè)置、時(shí)間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)②領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)③人際溝通培訓(xùn)④向外配置的輔助培訓(xùn)⑤尋找工作技能的培訓(xùn)。員工滿意度是員工對(duì)現(xiàn)在及過去工作的感覺和評(píng)價(jià)。B一致性，具有某種個(gè)性特征的人，在很多情況境下將表現(xiàn)出一致的行為。至少包四名成員，須由專家構(gòu)成。P88①勝任指的是卓越要求而不是基本要求②勝任特征是潛在的 深層次的 ③必須是可衡量與可比較的 ④可是單個(gè)的也可以是一組指標(biāo)，含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求。前者說明了現(xiàn)代企業(yè)中所有者與經(jīng)營(yíng)者的分離，后者描述了現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制，即科層制。①外部導(dǎo)向戰(zhàn)略②內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略 三．人力資源策略與經(jīng)營(yíng)策略的關(guān)系P1924（實(shí)際是三種）競(jìng)爭(zhēng)策略P20①廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略②獨(dú)特型競(jìng)爭(zhēng)策略：創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略： P20①吸引策略②投資策略③參與策略①廉價(jià)性競(jìng)爭(zhēng)策略→吸引策略 ②創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略→投資策略③優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略→參與策略 （詳見圖2，P23）【能力要求】P25（見圖3，P25）(1)企業(yè)外部環(huán)境和條件：①本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢(shì) ②勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度 ③勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度 ④工會(huì)組織健全完善程度(2)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件 ：P27①企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的定位 ②企業(yè)文化建設(shè)的情況③生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備 ④企業(yè)資本與財(cái)務(wù)實(shí)力（圖4，P28），（圖5，P29）(1)按照內(nèi)向性和外向性，靈活性和穩(wěn)定性分為四種類型①家族式②發(fā)展式③市場(chǎng)式④官僚式企業(yè)文化是以企業(yè)精神為內(nèi)核，最外層是物質(zhì)文化層，也稱企業(yè)硬文化；中間層是企業(yè)制度文化層，最內(nèi)層是企業(yè)精神文化層，也稱企業(yè)軟文化。：①傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長(zhǎng)迅速發(fā)展的階段②現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段③現(xiàn)代人資源管理由初階向高階發(fā)展的階段 現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)（P7）①人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大②各級(jí)直線主管和人事部門一樣需要承擔(dān)員工的責(zé)任③企業(yè)人事管理不僅對(duì)內(nèi)部員工負(fù)責(zé)，也必須對(duì)外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)④雇主接受了人力資源開發(fā)的新觀念，把人力當(dāng)做財(cái)富的價(jià)值觀。是現(xiàn)代人力資源管理的更高階段。對(duì)企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求?！灸芰σ蟆恳唬畱?zhàn)略性人力資源管理的基本特征的分析（3個(gè)特征，5個(gè)理論4個(gè)轉(zhuǎn)變）①將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)②集當(dāng)代多學(xué)科多種理論研究的最新成果于一身③人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變①一般系統(tǒng)理論②行為角色理論③人力資本理論 ④交易成本理論⑤資源基礎(chǔ)理論：3種資源：物質(zhì)資源，人力資源，組織資源一般系統(tǒng)理論：這個(gè)系統(tǒng)是開放的，員工的知識(shí)技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)換”，員工的滿意度和績(jī)效是“產(chǎn)出”。(2) 企業(yè)文化的特性:P28①整體性②穩(wěn)定性③開放性④可塑性⑤獨(dú)特性。2．威廉姆森進(jìn)一步把科層制分為三種形態(tài)：①集中的、按職能劃分部門的一元結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)稱U型結(jié)構(gòu)②控股公司，簡(jiǎn)稱H型結(jié)構(gòu)③多分支單位結(jié)構(gòu)，實(shí)行最多的事業(yè)部制，簡(jiǎn)稱M型結(jié)構(gòu)。 P89定義：是指采用科學(xué)的研究方法，已顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。一是資料正理，可以是文獻(xiàn)查詢結(jié)果或訪談結(jié)果。C 穩(wěn)定性 D特征性 ，對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)。企業(yè)要全面掌握 員工流動(dòng)的原因，還需要分析和估計(jì)員工對(duì)其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)。四．員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系的四種情況對(duì)應(yīng)四種結(jié)果 P169 圖331．對(duì)企業(yè)期望和對(duì)自己期望都高結(jié)果：實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏，雙方都得到發(fā)展，從而增強(qiáng)各自的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2．對(duì)事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力：認(rèn)知能力是組織學(xué)習(xí)力的重要環(huán)節(jié)。主要職責(zé)是：制定每年的職業(yè)生涯年度會(huì)談策略，對(duì)有潛力的員工進(jìn)行定位，并對(duì)其發(fā)展通道進(jìn)行觀察監(jiān)督。一方面通過各種方式幫助員工順利度過職業(yè)階段中期的危險(xiǎn)期，另一方面針對(duì)個(gè)人的不同情況進(jìn)行分類指導(dǎo)，為其開通職業(yè)生涯發(fā)展通道(4)職業(yè)生涯后期階段：P242員工年老即將結(jié)束職業(yè)生涯，一方面鼓勵(lì)幫助員工繼續(xù)發(fā)揮才能，傳授自己的經(jīng)驗(yàn)，另一方面幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的生活安排.第四章 績(jī)效管理第一節(jié) 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行第一單元 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容P258：P258：①考評(píng)者與被考評(píng)者 ②績(jī)效指標(biāo)③考評(píng)程序和方法 ④考評(píng)結(jié)果 ：P259①橫向分工:按照部門分工不同展開 ②縱向分解：層層落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，分解績(jī)效指標(biāo)3. 功能 ：①戰(zhàn)略導(dǎo)向 ②過程檢測(cè) ③問題診斷 ④進(jìn)度控制 ⑤人員激勵(lì)這種關(guān)系主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的制定和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用上(一)工作分析是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)P259績(jī)效的指標(biāo)體系包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)等。①全面調(diào)整工資時(shí) ②日常工作中，進(jìn)行定期考評(píng)和評(píng)定，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)，是一種可以將其他所有業(yè)績(jī)歸零的雙否定指標(biāo)。(一)績(jī)效合同：所謂績(jī)效合同，就是在績(jī)效指標(biāo)確定后，由主管與員工共同商定員工考評(píng)周期內(nèi)績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，然后以文字的形式確認(rèn)，作為實(shí)行績(jī)效指導(dǎo)方向和考評(píng)時(shí)的對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效面談的綱要，以及以后就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)提高的依據(jù)。⑤針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商提出未來的目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃 (1)基于績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)開發(fā)P290績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)系統(tǒng)的聯(lián)系主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)成效的測(cè)定和衡量上，對(duì)于因績(jī)效考評(píng)而發(fā)生的培訓(xùn)需求的培訓(xùn)效果考核途徑還是績(jī)效考評(píng)。(一)財(cái)務(wù)方面: P298從財(cái)務(wù)角度看企業(yè)的三個(gè)戰(zhàn)略是成長(zhǎng)、保持、收獲，由此導(dǎo)出三個(gè)主題和三個(gè)指標(biāo)。六．薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成P3251. 四個(gè)方面的內(nèi)容：①內(nèi)部的一致性