【正文】 用事物的缺點，化弊為利的創(chuàng)新方法，步驟：①尋找缺點②判斷缺點的可利用性③研究利用駕馭缺點的方法①特性列舉法②缺點列舉法③希望點列舉④成對列舉法1收集缺點的常用方式：①會議法②用戶調查法③對照比較法：。三者都處于高水平時屬于發(fā)展型，都處于低水平時屬于衰退型，其他則是限制型。其缺陷是：培訓師將遇到更多的指令和矛盾沖突因為要向兩個經理匯報工作，職能經理和培訓主管。： 內部晉升制，外部聘用制內部晉升幅度：常規(guī)晉升和破格晉升內部晉升待遇上：①職務工資同晉升②職務升工資不升③工資升職務不升，內部晉升制還可以分為為：①公開競爭型晉升②封閉型晉升【能力要求】(5) P147①配對比較法 ②主管評定法③評價中心法: 適用管理人員，特別是高層管理者的晉升④升等考試法 ⑤綜合選拔法第二單元 員工調動與降職管理P148【能力要求】①異地調動管理 ②跨國調動管理 P152(一)員工工作過程中出現(xiàn)以下情況時企業(yè)可能采取處罰措施 ①不按規(guī)定時間上下班 ②不服從領導，拒絕執(zhí)行上級正確指示或蔑視上級權威。③向每一位被試發(fā)一套（5~15份）公文④最后把處理結果交給測評專家，按照既定的測評維度與標準進行評價。訪談的內容：①被訪談者的基本資料②被訪談者列舉自己三件成功的事件和三件不成功的事件③對訪談者的綜合評價。①人力資本是活的資本②由一定的費用投資轉化而來③人力資本的價值可以通過生產勞動轉移和交換，并實現(xiàn)價值的增值。 (三)國外企業(yè)集團管理體制的類型三級組織結構形式:①母公司子公司工廠②集團本部事業(yè)部工廠三級組織結構形式：經理會公司工廠①直線組織 ②職能組織③直線職能（參謀）組織 ④委員會組織(五)國外企業(yè)集團內部集權與分權P47 集團本部事業(yè)部型企業(yè)集團內部集權與分權，事業(yè)本部對事業(yè)部實行集權，在重大問題上進行嚴格集中管理，起著投資中心的作用，集團本部控制事業(yè)部的措施有四：。第二單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設計與實施 (二)企業(yè)戰(zhàn)略的一般特點 P14①目標性(6個基本要素)②全局性③計劃性④長遠性⑤綱領性⑥應變性、競爭性和風險性二．人力資源戰(zhàn)略的構成(一).企業(yè)戰(zhàn)略分類①總體戰(zhàn)略，也稱公司戰(zhàn)略②業(yè)務戰(zhàn)略，也稱競爭戰(zhàn)略、經營戰(zhàn)略。泰勒的科學管理理論和制度從勞動者的生理和物理方面研究勞動效率問題。第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元 戰(zhàn)略性人力資源管理一．戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解“通過人實現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢而設計的組織系統(tǒng)”，“為促進企業(yè)實現(xiàn)目標的規(guī)劃性部署與活動方式”，“把人力資源實踐活動與業(yè)務戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程”，它包括識別實施業(yè)務戰(zhàn)略所需配備的人力資源能力和保障這些能力而專門設計的政策和實踐做法。此外，泰勒提出的①構建激勵性工資報酬制度②實行職能制或直線職能制③堅持例外原則④進行有效的監(jiān)督控制⑤勞資雙方建立融洽的協(xié)作關系等論述，成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。管理模式的轉變：1管理的開放性和適應性2管理的系統(tǒng)性和動態(tài)性3管理的針對性和靈活性。：①卡特爾②辛迪加③托拉斯④康采恩①是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體②是以產權為主要連接紐帶③是以母子公司為主體④具有多層次結構 (二)企業(yè)集團的獨特優(yōu)勢（8）P39①規(guī)模經濟優(yōu)勢②分工協(xié)作優(yōu)勢③集團的艦隊又是④壟斷優(yōu)勢⑤無形資產資源共享優(yōu)勢⑥戰(zhàn)略上的優(yōu)勢⑦迅速擴大組織規(guī)模的優(yōu)勢⑧技術創(chuàng)新的優(yōu)勢：是①所有權②經營權③轉讓權④分配權等一系列權利總稱：①法人股東和個人股東之間的結構②法人股東內部的結構：①為了對公司進行控制②為了選擇公司的治理結構企業(yè)法人治理結構包括：①股東大會、董事會、監(jiān)事會和經理班子的建立及權力分配的制度安排；②股東（主要是法人股東）對董事會、經理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排；③對經理人員的激勵和約束機制的設計及實施辦法；④企業(yè)出現(xiàn)危機時，法人股東的行為方式。也就是說人力資本是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質量表示的一種非物質資本。 ：為促進企業(yè)人才培訓開發(fā)體系的構建和完善提供了重要依據(jù)，它將使企業(yè)培訓工作更具系統(tǒng)性、科學性、(低于KPI/ 達到KPI/ 達到且超過KPI)【能力要求】一. 構建崗位勝任特征的基本程序和步驟P96:績效標準一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定(1)可以采用的方法：①行為事件訪談法②專家小組法③問卷調查法④全方位評價法⑤專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫⑥觀察法，(2)以行為事件訪談為主，行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調查技術，一般采用問卷和面談相結合的方式。2. 定量研究：①T檢驗分析法②相關分析法③聚類分析④因子分析⑤回歸分析（一般在因子分析之后進行） 第一單元 沙盤推演測評法 一．沙盤的起源P106早期的沙盤用于兒童心理疾病的治療，沙盤游戲作為人事測評的重要手段之一，適用于針對企業(yè)高層管理人員的測評和選拔二． 沙盤推演測評法的內容(6)P107三．沙盤推演測評法的特點 (5)P107①場景能夠激發(fā)被試的興趣 ②被試之間可以實現(xiàn)互動 ③直觀展示被試的真實水平 ④能使被試獲得身臨其境的體驗⑤能考察被試的綜合能力【能力要求】沙盤推演法操作過程P109 (控制在1小時之內) 第二單元 公文筐測試法 : P1101．五個特點：①適用對象為中高層管理人員,常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)使用②公文筐測試從兩個角度對管理人員測試, 技能角度和業(yè)務角度③對評分者要求較高 ④考查內容范圍十分廣泛⑤情境性強 2．公文筐的不足:①評分困難②不夠經濟③書面表達能力限制被試能力發(fā)揮④試題本身對被試能力發(fā)揮影響較大【能力要求】 P112 P112：①向被試介紹有關的背景材料，②告訴被試他/她現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負責處理公文筐里的所有公文材料。但也有不利方面。③員工對企業(yè)外其他工作機會的預期與評價④非工作影響因素及其對工作行為的影響⑤員工流動的行為傾向第三章 培訓與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓開發(fā)體系的構建第一單元 員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計①員工培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng)②員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)③員工培訓開發(fā)實施管理系統(tǒng)④員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)(5) P165167 ：培訓師具有培訓專家和職能專家兩方面的職責，其優(yōu)點是①有助于將培訓和經營需要聯(lián)系起來②培訓師可以通過了解某一特定經營職能而獲得專門的知識③ 由于培訓師還要對培訓部門主管負責，所以培訓師還應保持自身專業(yè)知識的不斷更新和完善。五．企業(yè)人力資源的質量分析P170企業(yè)人力資源的開發(fā)包括數(shù)量資源和質量資源兩個方面的開發(fā)，而質量方面的開發(fā)對員工了來說，就是“心（心理品質），腦（智力水平），手（職業(yè)技能）”的開發(fā)。第二節(jié) 創(chuàng)新能力培養(yǎng)（思維創(chuàng)新） P183 一．常見的思維障礙（8種）P1841861. 習慣性思維障礙（思維定式2. 直線式思維障礙（死記硬背現(xiàn)成答案）3. 權威性思維障礙（迷信權威）4. 從眾式思維障礙（懶于獨立思考，不敢標新立異） 5. 書本型思維障礙（迷信書本上的理論，不敢提出質疑） 6. 自我中心型思維障礙(以自我為中心,局限于自身知識成果范圍)7. 自卑型思維障礙（自卑心理） 8. 麻木型思維障礙（對問題習以為常，不能創(chuàng)新）二．想象思維的類型P187 ①再造型想象(不具有明顯的創(chuàng)新性)②創(chuàng)造型想象（具有新穎性）③幻想型想象（分有意幻想和無意幻想）三 .聯(lián)想思維的類型P188①接近聯(lián)想（時間接近聯(lián)想：遇到老師想到講課；空間接近聯(lián)想：走到學校門口想到學校里面）②相似聯(lián)想（外形：小船到軍艦；色彩：菜系到鮮花；性質：風吹樹葉到樂器；意義：質量守恒到能量守恒））③對比聯(lián)想（背逆性，挑戰(zhàn)性，批判性；黑白，水火，無有，苦樂） ④因果聯(lián)想（雙向的聯(lián)想）四．邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用P189①發(fā)現(xiàn)問題 ②直接創(chuàng)新 ③篩選設想④評價結果推廣應用 ⑤總結提高其在創(chuàng)新中的局限性是，常規(guī)性，嚴密性，穩(wěn)定性【能力要求】 各種思維訓練一. 發(fā)散思維訓練：P191①材料性能選擇 ②形態(tài)位置的選擇③數(shù)量的選擇 ④方式方法選擇五．收斂思維訓練P192 判斷屬于收斂思維訓練方法①選擇汽車油泵噴嘴加工方法②老牛肉很難燉爛，有何辦法③選擇一種遠途回家省時省錢的好辦法④尋早經濟實惠的練習計算機的辦法⑤設計家庭生活困難的碩士30歲前畢業(yè)的好方案⑥為無法提供學費生活費的家庭困難生設計完成學業(yè)方案⑦幫一位出差在外遇到困難的廠長想辦法⑧判斷坦白與否的兩罪犯，最可能出現(xiàn)的結果⑨如何合理使用的到的500元獎金⑩鐘表模型的分時針在什么位置最好六．邏輯思維訓練的具體方法P197①嚴格遵循邏輯法則②結合案例，深思熟慮③熟能生巧，舉一反三第二節(jié) 第一單元 方法創(chuàng)新P203(5)P203204智力激勵法又稱頭腦風暴法①自由暢想原則②延遲批評原則③以量求質原則④綜合改善的原則⑤限時限人的原則二. 組合技法（4）P208①主體附加法：適于對產品做不斷完善改進時使用②二元坐標法：③焦點法：可以是發(fā)散式也可以是集中式結構④形態(tài)分析法：廣泛用于新技術新產品的開發(fā)以及技術預測等許多領域，實施時可在小組中應用，也適于個人使用。三． 雙重職業(yè)生涯路徑：有利于鼓舞和激勵在工程，技術，財務，市場等領域中的貢獻者，不體現(xiàn)在崗位的升遷上，而體現(xiàn)在薪酬上的變更。(二)績效管理為員工培訓提供了依據(jù)P260員工培訓需求的來源有兩個：①工作分析：提供員工勝任工作的標準能力水平②績效管理：反映現(xiàn)有水平和標準水平的差異(三)績效管理為人員配置提供了依據(jù)P260企業(yè)用人要揚長避短，對崗位的客觀要求，可以用崗位分析的方法來衡量確定。其注意力是在績效指標與企業(yè)戰(zhàn)略的掛鉤上。1. 根據(jù)指標類別不同選擇合適的考評方式P281①考核：各級KPI采用考核②評議：各級PCI采用評議2. 依據(jù)考評者和被考評者的關系選擇考評方式P282①上級考評:容易加入主觀因素，引起考評不公 ②360度考評 ③下級 ④同級 ⑤外部 ⑥跨級(二)KPI與PRI考評（由上級考評）P282：自下而上和自上而下兩種。(2)確定考評的方式和方法 品質主導型，行為主導型，結果主導型，綜合型四大類(3)確定考評的時間 (4)進行考評：P288所有部門和個人按照自上而下的層級進行考評 (5)計算考評的成績(6)績效面談與申訴 (7)制定績效改進計劃第四單元績效考評結果應用體系設計：通過績效面談向被考評者反饋績效考評的結果，幫助他們汲取成功的經驗，總結失敗的教訓，找出關鍵問題和不足，提出具體的改進計劃。①個人績效評價等級②個人在工資浮動范圍內的位置，即個人的實際工資與市場工資之間的比較比率。 ③企業(yè)必須健全內部與實施平衡計分卡相配套的其他制度(二)設計與運用平衡計分卡的障礙P304①指標的創(chuàng)建和量化②平衡計分卡所包含的各個指標數(shù)值的確定③平衡計分卡各指標權重如何設置④平衡計分卡如何體現(xiàn)學習與成長的重要性⑤如何處理企業(yè)級的BSC與部門級的BSC的關系⑥如何實現(xiàn)組織考評與個體考評的銜接①組織與管理系統(tǒng)方面的障礙②信息交流方面的障礙，內部信息難以共享導致實施障礙③對績效考評認識方面的障礙【能力要求】①建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略②建立平衡計分卡（建立財務、客戶、內部流程、學習成長四種指標體系與評價標準）③數(shù)據(jù)處理 ④將指標分配到企業(yè)部門和個人，并將指標和目標進行比較，發(fā)現(xiàn)其中因果關系。：①商品式，交易和關聯(lián)收益都低②宗教式，交易和關聯(lián)收益都高③家庭式，薪酬低，但是關聯(lián)收益高④雇用式，高薪低責任，如房地產經紀人和汽車銷售商。：P343是指體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量和質量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能、體力等構成。【能力要求】1. 薪酬策略的類型(4)P249①跟隨型薪酬策略:對平穩(wěn)發(fā)展期企業(yè)尤為重要。高級主管： P355356①取決于部門和職權及管理制度；②取決于企業(yè)整體績效及部門團體績效。一般有五種模式：G模式，S模式，Y模式，WH模式，WX模式。期股：所有企業(yè)　期權：僅上市公司【能力要求】一、期股激勵的對象P383S模式和B模式下，主要激勵董事長、總裁、總經理J模式激勵對象范圍較寬。專業(yè)技術人員的薪資模式：　P394①單一的高工資模式；（適用：從事基礎性研究的人員）②較高的工資加獎金；③較高的工資加科技成果轉化提成制。保險福利：①員工因工負傷、殘廢、死亡保險 ②員工非因工負傷、殘廢、死亡保險 ③員工的醫(yī)療保險 ④員工養(yǎng)老保險 ⑤員工生育保險。二、《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定P422(一)《勞動爭議調解仲裁法》的程序性與公法性(二)《勞動爭議調解仲裁法》的任務：①公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益；②促進勞動關系和諧穩(wěn)定(三)《勞動爭議調解仲裁法》關于勞動爭議處理新的制度設計①強化了勞動爭議調解程序A群眾性B自治性C非強制性②部分案件實行有條件的“一裁終局”制度；③對勞動爭議仲裁時效期間做了更為科學的規(guī)定：時效為一年④縮短了勞動爭議仲裁審理期限，規(guī)定應當自受理仲裁申請之日起45日內結束，案情復雜需要延期的，延期不得超過15日⑤合理分配舉證責任：反映平等主體關系的，遵循“誰主張、誰舉證”的原則，反映隸屬性關系的，實行“誰決定、誰舉證”的原則。（分:A利益爭議 B權