【正文】 手段之一，適用于針對(duì)企業(yè)高層管理人員的測(cè)評(píng)和選拔二． 沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容(6)P107三．沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn) (5)P107①場(chǎng)景能夠激發(fā)被試的興趣 ②被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng) ③直觀展示被試的真實(shí)水平 ④能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)⑤能考察被試的綜合能力【能力要求】沙盤(pán)推演法操作過(guò)程P109 (控制在1小時(shí)之內(nèi)) 第二單元 公文筐測(cè)試法 : P1101．五個(gè)特點(diǎn)：①適用對(duì)象為中高層管理人員,常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)使用②公文筐測(cè)試從兩個(gè)角度對(duì)管理人員測(cè)試, 技能角度和業(yè)務(wù)角度③對(duì)評(píng)分者要求較高 ④考查內(nèi)容范圍十分廣泛⑤情境性強(qiáng) 2．公文筐的不足:①評(píng)分困難②不夠經(jīng)濟(jì)③書(shū)面表達(dá)能力限制被試能力發(fā)揮④試題本身對(duì)被試能力發(fā)揮影響較大【能力要求】 P112 P112：①向被試介紹有關(guān)的背景材料，②告訴被試他/她現(xiàn)在就是某個(gè)職位的任職者，負(fù)責(zé)處理公文筐里的所有公文材料。③向每一位被試發(fā)一套（5~15份）公文④最后把處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)專家，按照既定的測(cè)評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。2．常見(jiàn)的測(cè)評(píng)維度有：①個(gè)人自信心②組織領(lǐng)導(dǎo)能力③書(shū)面表達(dá)能力④分析決策能力⑤風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度⑥信息敏感性等。 @ 應(yīng)用公文筐測(cè)試法時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題P115(1)被試的書(shū)面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一(2)被試常犯的錯(cuò)誤是不理解模擬的含義 第三單元 職業(yè)心理測(cè)試 (一)心理測(cè)試:是指在控制情境的情況下向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本,從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià). (二)人格特征與形成 （四點(diǎn)）P117A獨(dú)特性 ，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性。B一致性，具有某種個(gè)性特征的人，在很多情況境下將表現(xiàn)出一致的行為。C 穩(wěn)定性 D特征性 ，對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)。(人與人個(gè)性差異)取決的要素:A遺傳因素 B環(huán)境因素 C 重大生活經(jīng)歷: 是指?jìng)€(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件,并直接影響著績(jī)效的個(gè)性心理特征, P118 A代表性B間接性C相對(duì)性(五種)P118120(適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員,科研人員) 例如:利用水電專業(yè)成就選擇水電技工(大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中) 對(duì)預(yù)測(cè)銷售人員的可培訓(xùn)度及職業(yè)潛力有較高的效度(通過(guò)測(cè)試個(gè)人非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)個(gè)體成就及發(fā)展?jié)撃?，分為一般能力測(cè)試和特殊能力測(cè)試) ①一般能力（智力）為預(yù)測(cè)個(gè)體在職業(yè)領(lǐng)域的成就高低提供依據(jù)②特殊能力（能力傾向）評(píng)價(jià)個(gè)體在某一方面的發(fā)展?jié)撃?自陳量表和投射技術(shù))P120人格測(cè)試即個(gè)性測(cè)試，對(duì)人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式測(cè)試用于測(cè)試人的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征，美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德提出的六種職業(yè)類型P122表27①常規(guī)型②現(xiàn)實(shí)型③研究型④藝術(shù)型⑤管理型⑥社會(huì)型(有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，更多的用于臨床心理診斷)【能力要求】一. 心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求P122: (1)標(biāo)準(zhǔn)化: 題目/施測(cè)/評(píng)分/解析的標(biāo)準(zhǔn)化 (2)信度: ①重測(cè)信度高②同質(zhì)性信度高③評(píng)分者信度高(3)效度: ①結(jié)構(gòu)效度②內(nèi)容效度③效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(4)常模: ①集中趨勢(shì)(平均數(shù)表示) ②離散趨勢(shì)(標(biāo)準(zhǔn)差表示)①時(shí)間②費(fèi)用③實(shí)施④表面效度⑤測(cè)試結(jié)果四. 投射測(cè)試應(yīng)用舉例 P126根據(jù)投射測(cè)試中被試的反應(yīng)方式可將投射測(cè)試分為五種方法(1)聯(lián)想法(2)構(gòu)造法(3)繪畫(huà)法(4)完成法(5)逆境對(duì)話法第三節(jié) 企業(yè)招聘與人才選拔 P130二 . 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P131:審核工作分析,制定招聘的總體政策,批準(zhǔn)招聘規(guī)劃,確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等:掌握有關(guān)用人需求信息,向人力資源部門(mén)提供本部門(mén)空缺崗位數(shù)量,類型和要求,參加對(duì)本部門(mén)應(yīng)聘者的面試和甄選 (1)同相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人一起研究員工需求信息,(2)分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約(3)制定具體的招聘策略和程序(4)進(jìn)行具體的招聘初選工作(5)培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗(yàn)的部門(mén)招聘者 【能力要求】1. 發(fā)生招聘的情況①組織自然減員②組織業(yè)務(wù)拓展③人員配置不合理(一)外部環(huán)境分析:P131133 2產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析 (二)內(nèi)部環(huán)境分析P133134 ：①崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)②(影響因素有①人力資源規(guī)劃②內(nèi)部晉升)(5) P13更大的責(zé)任和權(quán)限、學(xué)習(xí)與生活的平衡四 .人才選拔的程序和方法P136(應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題7條):①學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)和技能水平②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)③履歷的真實(shí)可信度④自我評(píng)價(jià)的適度性⑤推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)⑥書(shū)寫(xiě)格式的規(guī)范化⑦求職者聯(lián)系方式的自由度(關(guān)注5各方面的問(wèn)題) ①對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容要進(jìn)行核對(duì)②注意求職者儀表氣質(zhì)特征,服飾③通過(guò)談話考察求職者的概括化的思維水平④注意求職者非語(yǔ)言行為傳遞的信息 ⑤與崗位要求的符合性(主要特點(diǎn)是情境模擬性)(遵循5項(xiàng)原則) :①只調(diào)查與工作有關(guān)的情況,并用書(shū)面記錄②重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容③慎重選擇第三者④評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度⑤利用結(jié)構(gòu)化表格,確保不遺漏重要問(wèn)題 第四節(jié) 人力資源的流動(dòng) ：①地理流動(dòng)②職業(yè)流動(dòng)③社會(huì)流動(dòng) 企業(yè)層次的流動(dòng)：①流入 ②流出 ③內(nèi)部流動(dòng)：①水平流動(dòng)②垂直流動(dòng)：企業(yè)內(nèi)部和外部人力資源市場(chǎng)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)分為流入企業(yè)和流出企業(yè)。按照流出意愿：①自愿流出②非自愿流出③自然流出：P141(1)由現(xiàn)有老員工接替更高級(jí)別崗位工作，能減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力物力財(cái)力，節(jié)約時(shí)間和管理成本(2)構(gòu)建和完善內(nèi)部正常的晉升機(jī)制，最大限度激發(fā)各級(jí)員工的積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性，更加努力工作(3)科學(xué)合理的內(nèi)部晉升機(jī)制，可保持晉升路線暢通，避免各類人才流失，同時(shí)有利于吸收優(yōu)秀人才(4)企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制，可以保持工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性，保證流失人員崗位得到及時(shí)填補(bǔ)。但也有不利方面。： 內(nèi)部晉升制，外部聘用制內(nèi)部晉升幅度：常規(guī)晉升和破格晉升內(nèi)部晉升待遇上：①職務(wù)工資同晉升②職務(wù)升工資不升③工資升職務(wù)不升，內(nèi)部晉升制還可以分為為：①公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型晉升②封閉型晉升【能力要求】(5) P147①配對(duì)比較法 ②主管評(píng)定法③評(píng)價(jià)中心法: 適用管理人員，特別是高層管理者的晉升④升等考試法 ⑤綜合選拔法第二單元 員工調(diào)動(dòng)與降職管理P148【能力要求】①異地調(diào)動(dòng)管理 ②跨國(guó)調(diào)動(dòng)管理 P152(一)員工工作過(guò)程中出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)可能采取處罰措施 ①不按規(guī)定時(shí)間上下班 ②不服從領(lǐng)導(dǎo)，拒絕執(zhí)行上級(jí)正確指示或蔑視上級(jí)權(quán)威。 ③干擾正常工作（打架斗毆，性騷擾） ④偷盜行為 ⑤違反安全操作規(guī)程 ⑥其他違反規(guī)章制度 。一般，可采用以下處罰措施：①談話,批評(píng) ②警告③懲戒性調(diào)動(dòng)和降職④暫時(shí)停職（有薪或無(wú)薪）第三單元 員工流動(dòng)率的計(jì)算 ，常見(jiàn)的測(cè)定員工變動(dòng)率的變量P155157①對(duì)員工工作滿意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)②員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)。員工滿意度是員工對(duì)現(xiàn)在及過(guò)去工作的感覺(jué)和評(píng)價(jià)。企業(yè)要全面掌握 員工流動(dòng)的原因，還需要分析和估計(jì)員工對(duì)其將來(lái)在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)。過(guò)去在進(jìn)行企業(yè)員工柳東路的分析時(shí)，很少有人會(huì)具體的考慮員工自身在企業(yè)內(nèi)未來(lái)晉升或發(fā)展的預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)。無(wú)論是從理論的角度來(lái)看，還是從實(shí)踐的角度來(lái)看，對(duì)員工自身發(fā)展提高這一變量的測(cè)度和分析，在企業(yè)員工流動(dòng)率研究中具有十分重要的意義。③員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期與評(píng)價(jià)④非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響⑤員工流動(dòng)的行為傾向第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建第一單元 員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)①員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求分析系統(tǒng)②員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)③員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng)④員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng)(5) P165167 ：培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專家和職能專家兩方面的職責(zé)，其優(yōu)點(diǎn)是①有助于將培訓(xùn)和經(jīng)營(yíng)需要聯(lián)系起來(lái)②培訓(xùn)師可以通過(guò)了解某一特定經(jīng)營(yíng)職能而獲得專門(mén)的知識(shí)③ 由于培訓(xùn)師還要對(duì)培訓(xùn)部門(mén)主管負(fù)責(zé)，所以培訓(xùn)師還應(yīng)保持自身專業(yè)知識(shí)的不斷更新和完善。其缺陷是：培訓(xùn)師將遇到更多的指令和矛盾沖突因?yàn)橐騼蓚€(gè)經(jīng)理匯報(bào)工作，職能經(jīng)理和培訓(xùn)主管。 :利用企業(yè)辦學(xué)組建職能部門(mén)適用于范圍更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。該模式的客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者。 （VTO）:遵循三個(gè)原則：P167①員工對(duì)學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任 ②在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí) ③經(jīng)理與員工的關(guān)系對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換城工作績(jī)效起著重要的作用三 .企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略種類對(duì)應(yīng)培訓(xùn)重點(diǎn):P168表格31(1)集中戰(zhàn)略：①團(tuán)隊(duì)建設(shè)②交叉培訓(xùn)③特殊培訓(xùn)項(xiàng)目④人際交往技能培訓(xùn)⑤在職培訓(xùn)(2)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略：①企業(yè)文化培訓(xùn)②創(chuàng)造性思維和分析能力培訓(xùn)③工作中的技術(shù)能力④對(duì)管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)⑤沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)(3)外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略：①判斷被兼并公司員工的能力②聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)③合并公司的方法和程序④團(tuán)隊(duì)建設(shè)(4)緊縮投資戰(zhàn)略：①革新、目標(biāo)設(shè)置、時(shí)間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)②領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)③人際溝通培訓(xùn)④向外配置的輔助培訓(xùn)⑤尋找工作技能的培訓(xùn)。四．員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系的四種情況對(duì)應(yīng)四種結(jié)果 P169 圖331．對(duì)企業(yè)期望和對(duì)自己期望都高結(jié)果：實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏，雙方都得到發(fā)展，從而增強(qiáng)各自的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2．對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望低結(jié)果：缺乏人才優(yōu)勢(shì)，企業(yè)發(fā)展不可能持久3．對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望高結(jié)果：導(dǎo)致員工跳槽和人才的流失4．對(duì)企業(yè)期望和對(duì)自己期望都低結(jié)果：影響企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展，于雙方都不利的雙輸。造成員工對(duì)企業(yè)發(fā)展不抱期望的原因有兩個(gè)，一個(gè)是企業(yè)不識(shí)“才”，沒(méi)有給員工提供機(jī)會(huì)，二是員工個(gè)人“身在曹營(yíng)心在漢”。五．企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析P170企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個(gè)方面的開(kāi)發(fā)，而質(zhì)量方面的開(kāi)發(fā)對(duì)員工了來(lái)說(shuō)，就是“心（心理品質(zhì)），腦（智力水平），手（職業(yè)技能）”的開(kāi)發(fā)。三者都處于高水平時(shí)屬于發(fā)展型，都處于低水平時(shí)屬于衰退型，其他則是限制型。①萌芽階段（目標(biāo)較短）：將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則，培訓(xùn)管理者只扮演實(shí)施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。②發(fā)展階段：培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者又是培訓(xùn)的實(shí)施者，可考慮單獨(dú)設(shè)立培訓(xùn)部門(mén)③成熟階段（有規(guī)劃）：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，實(shí)施者的職能則由各部門(mén)獨(dú)立有效地執(zhí)行。培訓(xùn)部門(mén)獨(dú)立于人力資源之外，“超前培訓(xùn)，供應(yīng)領(lǐng)先”為目的七．學(xué)習(xí)型組織的特征：P178180學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)組織相比有以下特征 ：充分授權(quán)，實(shí)現(xiàn)自主管理 ①員工個(gè)人終身學(xué)習(xí) ②全員學(xué)習(xí)③學(xué)習(xí)工作化 ④團(tuán)體學(xué)習(xí)終身學(xué)習(xí)的四個(gè)屬性A個(gè)體屬性 B社會(huì)屬性 C中介束性 D發(fā)展屬性八．學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建： P181《第五項(xiàng)修煉》提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)內(nèi)容：①自我超越 ②改善心智模式 ③建立共同愿景 ④團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) ⑤系統(tǒng)思考，影響組織學(xué)習(xí)力的要素P1821．對(duì)未來(lái)的警覺(jué)程度，洞察是否準(zhǔn)確：預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力的首要的視覺(jué)和觸覺(jué)環(huán)節(jié)。2．對(duì)事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力：認(rèn)知能力是組織學(xué)習(xí)力的重要環(huán)節(jié)。3．對(duì)信息的傳遞速度，溝通是否暢通：信息傳遞能力是組織學(xué)習(xí)力的有一個(gè)重要環(huán)節(jié)。4．對(duì)變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)：組織預(yù)警，掌握信息，傳遞信息最終是為了對(duì)信息做出正確及時(shí)的反應(yīng)。第二節(jié) 創(chuàng)新能力培養(yǎng)（思維創(chuàng)新） P183 一．常見(jiàn)的思維障礙（8種）P1841861. 習(xí)慣性思維障礙（思維定式2. 直線式思維障礙（死記硬背現(xiàn)成答案）3. 權(quán)威性思維障礙（迷信權(quán)威）4. 從眾式思維障礙（懶于獨(dú)立思考，不敢標(biāo)新立異） 5. 書(shū)本型思維障礙（迷信書(shū)本上的理論，不敢提出質(zhì)疑） 6. 自我中心型思維障礙(以自我為中心,局限于自身知識(shí)成果范圍)7. 自卑型思維障礙（自卑心理） 8. 麻木型思維障礙（對(duì)問(wèn)題習(xí)以為常，不能創(chuàng)新）二．想象思維的類型P187 ①再造型想象(不具有明顯的創(chuàng)新性)②創(chuàng)造型想象（具有新穎性）③幻想型想象（分有意幻想和無(wú)意幻想）三 .聯(lián)想思維的類型P188①接近聯(lián)想（時(shí)間接近聯(lián)想：遇到老師想到講課；空間接近聯(lián)想：走到學(xué)校門(mén)口想到學(xué)校里面）②相似聯(lián)想（外形：小船到軍艦；色彩：菜系到鮮花；性質(zhì)：風(fēng)吹樹(shù)葉到樂(lè)器；意義：質(zhì)量守恒到能量守恒））③對(duì)比聯(lián)想（背逆性，挑戰(zhàn)性，批判性；黑白，水火，無(wú)有，苦樂(lè)） ④因果聯(lián)想（雙向的聯(lián)想）四．邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用P189①發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 ②直接創(chuàng)新 ③篩選設(shè)想④評(píng)價(jià)結(jié)果推廣應(yīng)用 ⑤總結(jié)提高其在創(chuàng)新中的局限性是，常規(guī)性，嚴(yán)密性，穩(wěn)定性【能力要求】 各種思維訓(xùn)練一. 發(fā)散思維訓(xùn)練：P191①材料性能選擇 ②形態(tài)位置的選擇③數(shù)量的選擇 ④方式方法選擇五．收斂思維訓(xùn)練P192 判斷屬于收斂思維訓(xùn)練方法①選擇汽車(chē)油泵噴嘴加工方法②老牛肉很難燉爛，有何辦法③選擇一種遠(yuǎn)途回家省時(shí)省錢(qián)的好辦法④尋早經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的練習(xí)計(jì)算機(jī)的辦法⑤設(shè)計(jì)家庭生活困難的碩士30歲前畢業(yè)的好方案⑥為無(wú)法提供學(xué)費(fèi)生活費(fèi)的家庭困難生設(shè)計(jì)完成學(xué)業(yè)方案⑦幫一位出差在外遇到困難的廠長(zhǎng)想辦法⑧判斷坦白與否的兩罪犯，最可能出現(xiàn)的結(jié)果⑨如何合理使用的到的500元獎(jiǎng)金⑩鐘表模型的分時(shí)針在什么位置最好六．邏輯思維訓(xùn)練的具體方法P197①嚴(yán)格遵循邏輯法則②結(jié)合案例，深思熟慮③熟能生巧，舉一反三第二節(jié) 第一單元 方法創(chuàng)新P203(5)P203204智力激勵(lì)法又稱頭腦風(fēng)暴法①自由暢想原則②延遲批評(píng)原則③以量求質(zhì)原則④綜合改善的原則⑤限時(shí)限人的原則二. 組合技法（4）P2