【正文】 手段之一，適用于針對企業(yè)高層管理人員的測評和選拔二． 沙盤推演測評法的內(nèi)容(6)P107三．沙盤推演測評法的特點 (5)P107①場景能夠激發(fā)被試的興趣 ②被試之間可以實現(xiàn)互動 ③直觀展示被試的真實水平 ④能使被試獲得身臨其境的體驗⑤能考察被試的綜合能力【能力要求】沙盤推演法操作過程P109 (控制在1小時之內(nèi)) 第二單元 公文筐測試法 : P1101．五個特點：①適用對象為中高層管理人員,常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)使用②公文筐測試從兩個角度對管理人員測試, 技能角度和業(yè)務(wù)角度③對評分者要求較高 ④考查內(nèi)容范圍十分廣泛⑤情境性強 2．公文筐的不足:①評分困難②不夠經(jīng)濟③書面表達能力限制被試能力發(fā)揮④試題本身對被試能力發(fā)揮影響較大【能力要求】 P112 P112：①向被試介紹有關(guān)的背景材料，②告訴被試他/她現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負責(zé)處理公文筐里的所有公文材料。③向每一位被試發(fā)一套（5~15份）公文④最后把處理結(jié)果交給測評專家，按照既定的測評維度與標準進行評價。2．常見的測評維度有：①個人自信心②組織領(lǐng)導(dǎo)能力③書面表達能力④分析決策能力⑤風(fēng)險態(tài)度⑥信息敏感性等。 @ 應(yīng)用公文筐測試法時應(yīng)注意的問題P115(1)被試的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一(2)被試常犯的錯誤是不理解模擬的含義 第三單元 職業(yè)心理測試 (一)心理測試:是指在控制情境的情況下向被試提供一組標準化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本,從而對個人行為作出評價. (二)人格特征與形成 （四點）P117A獨特性 ，每個人都有自己獨特的個性。B一致性，具有某種個性特征的人，在很多情況境下將表現(xiàn)出一致的行為。C 穩(wěn)定性 D特征性 ，對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)。(人與人個性差異)取決的要素:A遺傳因素 B環(huán)境因素 C 重大生活經(jīng)歷: 是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件,并直接影響著績效的個性心理特征, P118 A代表性B間接性C相對性(五種)P118120(適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員,科研人員) 例如:利用水電專業(yè)成就選擇水電技工(大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中) 對預(yù)測銷售人員的可培訓(xùn)度及職業(yè)潛力有較高的效度(通過測試個人非生活經(jīng)驗積累形成的能力來預(yù)測個體成就及發(fā)展?jié)撃埽譃橐话隳芰y試和特殊能力測試) ①一般能力（智力）為預(yù)測個體在職業(yè)領(lǐng)域的成就高低提供依據(jù)②特殊能力（能力傾向）評價個體在某一方面的發(fā)展?jié)撃?自陳量表和投射技術(shù))P120人格測試即個性測試，對人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式測試用于測試人的性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征，美國心理學(xué)家霍蘭德提出的六種職業(yè)類型P122表27①常規(guī)型②現(xiàn)實型③研究型④藝術(shù)型⑤管理型⑥社會型(有限地用于高級管理人員的選拔，更多的用于臨床心理診斷)【能力要求】一. 心理測試的設(shè)計標準和要求P122: (1)標準化: 題目/施測/評分/解析的標準化 (2)信度: ①重測信度高②同質(zhì)性信度高③評分者信度高(3)效度: ①結(jié)構(gòu)效度②內(nèi)容效度③效標關(guān)聯(lián)效度(4)常模: ①集中趨勢(平均數(shù)表示) ②離散趨勢(標準差表示)①時間②費用③實施④表面效度⑤測試結(jié)果四. 投射測試應(yīng)用舉例 P126根據(jù)投射測試中被試的反應(yīng)方式可將投射測試分為五種方法(1)聯(lián)想法(2)構(gòu)造法(3)繪畫法(4)完成法(5)逆境對話法第三節(jié) 企業(yè)招聘與人才選拔 P130二 . 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P131:審核工作分析,制定招聘的總體政策,批準招聘規(guī)劃,確定招聘錄用的標準等:掌握有關(guān)用人需求信息,向人力資源部門提供本部門空缺崗位數(shù)量,類型和要求,參加對本部門應(yīng)聘者的面試和甄選 (1)同相關(guān)部門負責(zé)人一起研究員工需求信息,(2)分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約(3)制定具體的招聘策略和程序(4)進行具體的招聘初選工作(5)培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗的部門招聘者 【能力要求】1. 發(fā)生招聘的情況①組織自然減員②組織業(yè)務(wù)拓展③人員配置不合理(一)外部環(huán)境分析:P131133 2產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析 (二)內(nèi)部環(huán)境分析P133134 ：①崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)②(影響因素有①人力資源規(guī)劃②內(nèi)部晉升)(5) P13更大的責(zé)任和權(quán)限、學(xué)習(xí)與生活的平衡四 .人才選拔的程序和方法P136(應(yīng)關(guān)注的問題7條):①學(xué)歷經(jīng)驗和技能水平②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢③履歷的真實可信度④自我評價的適度性⑤推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)⑥書寫格式的規(guī)范化⑦求職者聯(lián)系方式的自由度(關(guān)注5各方面的問題) ①對簡歷內(nèi)容要進行核對②注意求職者儀表氣質(zhì)特征,服飾③通過談話考察求職者的概括化的思維水平④注意求職者非語言行為傳遞的信息 ⑤與崗位要求的符合性(主要特點是情境模擬性)(遵循5項原則) :①只調(diào)查與工作有關(guān)的情況,并用書面記錄②重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容③慎重選擇第三者④評估調(diào)查材料的可靠程度⑤利用結(jié)構(gòu)化表格,確保不遺漏重要問題 第四節(jié) 人力資源的流動 ：①地理流動②職業(yè)流動③社會流動 企業(yè)層次的流動：①流入 ②流出 ③內(nèi)部流動：①水平流動②垂直流動：企業(yè)內(nèi)部和外部人力資源市場企業(yè)內(nèi)部流動分為流入企業(yè)和流出企業(yè)。按照流出意愿：①自愿流出②非自愿流出③自然流出：P141(1)由現(xiàn)有老員工接替更高級別崗位工作，能減少雇用新員工所耗費的人力物力財力，節(jié)約時間和管理成本(2)構(gòu)建和完善內(nèi)部正常的晉升機制，最大限度激發(fā)各級員工的積極性主動性和創(chuàng)造性，更加努力工作(3)科學(xué)合理的內(nèi)部晉升機制，可保持晉升路線暢通，避免各類人才流失，同時有利于吸收優(yōu)秀人才(4)企業(yè)內(nèi)部晉升機制，可以保持工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性，保證流失人員崗位得到及時填補。但也有不利方面。： 內(nèi)部晉升制，外部聘用制內(nèi)部晉升幅度：常規(guī)晉升和破格晉升內(nèi)部晉升待遇上：①職務(wù)工資同晉升②職務(wù)升工資不升③工資升職務(wù)不升，內(nèi)部晉升制還可以分為為：①公開競爭型晉升②封閉型晉升【能力要求】(5) P147①配對比較法 ②主管評定法③評價中心法: 適用管理人員，特別是高層管理者的晉升④升等考試法 ⑤綜合選拔法第二單元 員工調(diào)動與降職管理P148【能力要求】①異地調(diào)動管理 ②跨國調(diào)動管理 P152(一)員工工作過程中出現(xiàn)以下情況時企業(yè)可能采取處罰措施 ①不按規(guī)定時間上下班 ②不服從領(lǐng)導(dǎo)，拒絕執(zhí)行上級正確指示或蔑視上級權(quán)威。 ③干擾正常工作（打架斗毆，性騷擾） ④偷盜行為 ⑤違反安全操作規(guī)程 ⑥其他違反規(guī)章制度 。一般，可采用以下處罰措施：①談話,批評 ②警告③懲戒性調(diào)動和降職④暫時停職（有薪或無薪）第三單元 員工流動率的計算 ，常見的測定員工變動率的變量P155157①對員工工作滿意度的測量與分析評價②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價。員工滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握 員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機會的預(yù)測和評價。過去在進行企業(yè)員工柳東路的分析時，很少有人會具體的考慮員工自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展的預(yù)測和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。③員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期與評價④非工作影響因素及其對工作行為的影響⑤員工流動的行為傾向第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建第一單元 員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計①員工培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng)②員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)③員工培訓(xùn)開發(fā)實施管理系統(tǒng)④員工培訓(xùn)開發(fā)評估反饋系統(tǒng)(5) P165167 ：培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專家和職能專家兩方面的職責(zé)，其優(yōu)點是①有助于將培訓(xùn)和經(jīng)營需要聯(lián)系起來②培訓(xùn)師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識③ 由于培訓(xùn)師還要對培訓(xùn)部門主管負責(zé)，所以培訓(xùn)師還應(yīng)保持自身專業(yè)知識的不斷更新和完善。其缺陷是：培訓(xùn)師將遇到更多的指令和矛盾沖突因為要向兩個經(jīng)理匯報工作，職能經(jīng)理和培訓(xùn)主管。 :利用企業(yè)辦學(xué)組建職能部門適用于范圍更廣的培訓(xùn)項目與課程。該模式的客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者。 （VTO）:遵循三個原則：P167①員工對學(xué)習(xí)負主要責(zé)任 ②在工作中而不是在課堂上進行最有效的學(xué)習(xí) ③經(jīng)理與員工的關(guān)系對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換城工作績效起著重要的作用三 .企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略種類對應(yīng)培訓(xùn)重點:P168表格31(1)集中戰(zhàn)略：①團隊建設(shè)②交叉培訓(xùn)③特殊培訓(xùn)項目④人際交往技能培訓(xùn)⑤在職培訓(xùn)(2)內(nèi)部成長戰(zhàn)略：①企業(yè)文化培訓(xùn)②創(chuàng)造性思維和分析能力培訓(xùn)③工作中的技術(shù)能力④對管理者進行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)⑤沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)(3)外部成長戰(zhàn)略：①判斷被兼并公司員工的能力②聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)③合并公司的方法和程序④團隊建設(shè)(4)緊縮投資戰(zhàn)略：①革新、目標設(shè)置、時間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)②領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)③人際溝通培訓(xùn)④向外配置的輔助培訓(xùn)⑤尋找工作技能的培訓(xùn)。四．員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系的四種情況對應(yīng)四種結(jié)果 P169 圖331．對企業(yè)期望和對自己期望都高結(jié)果：實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏，雙方都得到發(fā)展，從而增強各自的競爭優(yōu)勢。2．對企業(yè)期望高，對自己期望低結(jié)果：缺乏人才優(yōu)勢，企業(yè)發(fā)展不可能持久3．對企業(yè)期望低，對自己期望高結(jié)果：導(dǎo)致員工跳槽和人才的流失4．對企業(yè)期望和對自己期望都低結(jié)果：影響企業(yè)和個人的發(fā)展，于雙方都不利的雙輸。造成員工對企業(yè)發(fā)展不抱期望的原因有兩個，一個是企業(yè)不識“才”，沒有給員工提供機會，二是員工個人“身在曹營心在漢”。五．企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析P170企業(yè)人力資源的開發(fā)包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個方面的開發(fā)，而質(zhì)量方面的開發(fā)對員工了來說，就是“心（心理品質(zhì)），腦（智力水平），手（職業(yè)技能）”的開發(fā)。三者都處于高水平時屬于發(fā)展型，都處于低水平時屬于衰退型，其他則是限制型。①萌芽階段（目標較短）：將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則，培訓(xùn)管理者只扮演實施者的角色，主要負責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實施。②發(fā)展階段：培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者又是培訓(xùn)的實施者，可考慮單獨設(shè)立培訓(xùn)部門③成熟階段（有規(guī)劃）：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進者，實施者的職能則由各部門獨立有效地執(zhí)行。培訓(xùn)部門獨立于人力資源之外，“超前培訓(xùn)，供應(yīng)領(lǐng)先”為目的七．學(xué)習(xí)型組織的特征：P178180學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)組織相比有以下特征 ：充分授權(quán)，實現(xiàn)自主管理 ①員工個人終身學(xué)習(xí) ②全員學(xué)習(xí)③學(xué)習(xí)工作化 ④團體學(xué)習(xí)終身學(xué)習(xí)的四個屬性A個體屬性 B社會屬性 C中介束性 D發(fā)展屬性八．學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建： P181《第五項修煉》提出了學(xué)習(xí)型組織的五項內(nèi)容：①自我超越 ②改善心智模式 ③建立共同愿景 ④團隊學(xué)習(xí) ⑤系統(tǒng)思考，影響組織學(xué)習(xí)力的要素P1821．對未來的警覺程度，洞察是否準確：預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)。2．對事物的認知程度，掌握認知能力：認知能力是組織學(xué)習(xí)力的重要環(huán)節(jié)。3．對信息的傳遞速度，溝通是否暢通：信息傳遞能力是組織學(xué)習(xí)力的有一個重要環(huán)節(jié)。4．對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時：組織預(yù)警，掌握信息，傳遞信息最終是為了對信息做出正確及時的反應(yīng)。第二節(jié) 創(chuàng)新能力培養(yǎng)（思維創(chuàng)新） P183 一．常見的思維障礙（8種）P1841861. 習(xí)慣性思維障礙（思維定式2. 直線式思維障礙（死記硬背現(xiàn)成答案）3. 權(quán)威性思維障礙（迷信權(quán)威）4. 從眾式思維障礙（懶于獨立思考，不敢標新立異） 5. 書本型思維障礙（迷信書本上的理論，不敢提出質(zhì)疑） 6. 自我中心型思維障礙(以自我為中心,局限于自身知識成果范圍)7. 自卑型思維障礙（自卑心理） 8. 麻木型思維障礙（對問題習(xí)以為常，不能創(chuàng)新）二．想象思維的類型P187 ①再造型想象(不具有明顯的創(chuàng)新性)②創(chuàng)造型想象（具有新穎性）③幻想型想象（分有意幻想和無意幻想）三 .聯(lián)想思維的類型P188①接近聯(lián)想（時間接近聯(lián)想：遇到老師想到講課；空間接近聯(lián)想：走到學(xué)校門口想到學(xué)校里面）②相似聯(lián)想（外形：小船到軍艦；色彩：菜系到鮮花；性質(zhì)：風(fēng)吹樹葉到樂器；意義：質(zhì)量守恒到能量守恒））③對比聯(lián)想（背逆性，挑戰(zhàn)性，批判性；黑白，水火，無有，苦樂） ④因果聯(lián)想（雙向的聯(lián)想）四．邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用P189①發(fā)現(xiàn)問題 ②直接創(chuàng)新 ③篩選設(shè)想④評價結(jié)果推廣應(yīng)用 ⑤總結(jié)提高其在創(chuàng)新中的局限性是，常規(guī)性，嚴密性，穩(wěn)定性【能力要求】 各種思維訓(xùn)練一. 發(fā)散思維訓(xùn)練：P191①材料性能選擇 ②形態(tài)位置的選擇③數(shù)量的選擇 ④方式方法選擇五．收斂思維訓(xùn)練P192 判斷屬于收斂思維訓(xùn)練方法①選擇汽車油泵噴嘴加工方法②老牛肉很難燉爛，有何辦法③選擇一種遠途回家省時省錢的好辦法④尋早經(jīng)濟實惠的練習(xí)計算機的辦法⑤設(shè)計家庭生活困難的碩士30歲前畢業(yè)的好方案⑥為無法提供學(xué)費生活費的家庭困難生設(shè)計完成學(xué)業(yè)方案⑦幫一位出差在外遇到困難的廠長想辦法⑧判斷坦白與否的兩罪犯，最可能出現(xiàn)的結(jié)果⑨如何合理使用的到的500元獎金⑩鐘表模型的分時針在什么位置最好六．邏輯思維訓(xùn)練的具體方法P197①嚴格遵循邏輯法則②結(jié)合案例，深思熟慮③熟能生巧，舉一反三第二節(jié) 第一單元 方法創(chuàng)新P203(5)P203204智力激勵法又稱頭腦風(fēng)暴法①自由暢想原則②延遲批評原則③以量求質(zhì)原則④綜合改善的原則⑤限時限人的原則二. 組合技法（4）P2