【正文】 ：是指同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較②外部競爭力：是指企業(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平做出正確定位的過程。 (2)社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢(3)來自競爭對手的壓力 (4)員工對薪酬制度的期望(5)工會組織的作用 (6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。三．工資效益理論P3481. 工資收益：是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益，即每支付一定量的工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實現(xiàn)多少價值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤。動機=效價*期望*工具二．分享理論：利潤分享其實就是一種工資形式P353：①無保障工資的純利潤分享 ②有保障工資的部分利潤分享③按利潤的一定比重分享 ④年終或年中一次性分紅三．企業(yè)的激勵措施P354(一)內(nèi)部激勵 (二)外部激勵：①人的內(nèi)在動機，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他采取行動。銷售人員：P357①薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享；②中高級營銷人才相對短缺，因此，薪酬較一般管理人員，工作人員要高；③對于市場開發(fā)與占有率有重大突破者，應給予特殊獎金?！灸芰σ蟆恳唬善逼跈?quán)贈與計劃的內(nèi)容（設計）：P378－381參與范圍：一般主要對象是公司經(jīng)理，具體獲受人由董事會選擇。風險交易型員工持股①日本模式；②美國模式；③合作制企業(yè)員工持股。 成熟曲線是某一個固定時期內(nèi)高級人才市場薪資水平的反映，它不能用來預測任何個人的工資變化軌跡。(二)關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務P419； ：、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利 (三)用人單位的權(quán)利和義務P420。：P435①地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；②地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平；③當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；④本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；⑤企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益；⑥企業(yè)資產(chǎn)保值增值；⑦上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平⑧其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。⑤談判技巧及其他因素[能力要求]集體協(xié)商的策略P434(1)分析談判問題，確立談判目標和先后順序，掌握多方面信息。第六章 勞動關(guān)系管理第一節(jié) 我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展[知識要求]二．勞動爭議處理制度的新規(guī)范1. 勞動爭議的解決機制包括四種方式：P416①自力救濟 ②社會救濟 ③公力救濟④社會救濟與公力救濟結(jié)合2. 勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。高層管理人員的薪酬管理P395高層管理人員的薪酬管理策略P396管理層與員工間薪酬溝通的重要性P397四、銷售人員薪酬制度設計方案舉例：P397①純傭金制 ②基本薪酬+傭金；③基本薪酬+獎金 ④基本薪酬+傭金+獎金五、銷售人員薪酬方案設計步驟評估現(xiàn)有的薪酬計劃設計新的薪酬方案執(zhí)行新的薪酬方案評價新的薪酬方案【能力要求】4. 成熟曲線：P399400描述了某一類工作的市場報酬的分布狀況，它最初主要用來確定專業(yè)技術(shù)工作人員的工資率。三、期股形成的四個來源：P383－384通過改制調(diào)整形成經(jīng)營者的期股；通過企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股；企業(yè)增資擴股中形成經(jīng)營者的期股；企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌現(xiàn)轉(zhuǎn)換的股份；第四單元　員工持股制度的設計二、員工持股計劃的原則：P386－387廣泛參與原則；有限原則；按勞分配原則。即企業(yè)賦予某類人員購進本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內(nèi)買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利四、股票期權(quán)的特點： P376是權(quán)利而非義務，即經(jīng)營者買與不買完全享有自由，公司無權(quán)干涉；這種權(quán)利是公司無償“贈送”的；(贈送的實質(zhì)是股票期權(quán)的“行權(quán)價”)股票不能免費得到，必須支付“行權(quán)價”；期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預期收入。既鼓勵自身價值的體現(xiàn)，又影響團隊效應，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中充分發(fā)揮。③工具：員工一旦完成工作任務既可以獲得薪酬的信念。二．對勞動力供求模型的理論修正(一)對勞動力需求模型修正的三種理論（3種）P345①薪酬差異理論②效率工資理論③信號工資理論薪酬差異理論中，：P345①培訓費用很高②工作安全性差③工作條件差④成功的機遇少。，及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，并修正和調(diào)整，保持薪酬制度的動態(tài)性和適應性。從一般意義上看，薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動后，從企業(yè)獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。③內(nèi)部流程：人力資源管理評估、招聘和甄選質(zhì)量、主要政策頒布及時率、核心人員比例。 P289①考評者一定要擺好自己和被考評者的位置，雙方應當是共同目標的交流者，具有平等同向的關(guān)系，是溝通而不是宣講。：P283①測評員工目前勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線.②考察員工與其所在崗位的匹配程度①S值越接近零匹配越好，等于零時匹配最好。：①投資者②顧客及中間商③員工④供應商⑤監(jiān)管部門⑥組織所在的社區(qū) 【能力要求】：如何從平衡計分卡的角度進行KPI設計和指標分解？P266（三種工具）(一)戰(zhàn)略地圖（組織戰(zhàn)略）P266(戰(zhàn)略分解及年度KPI制定)：P267①將企業(yè)戰(zhàn)略分解為戰(zhàn)略性衡量項目，將戰(zhàn)略性衡量項目展開為關(guān)鍵績效指標②提煉企業(yè)層面的KPI，把戰(zhàn)略化為企業(yè)年度KPI。考評結(jié)果在一定程度上反映了員工崗位勝任程度，根據(jù)勝任與否，考慮員工調(diào)整、辭退或晉升。五．員工職業(yè)生涯早期管理中相互接納的表示P242①決定留在組織中②發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵和承諾③關(guān)注組織的發(fā)展，具有團隊意識和參與意識④接受不合意的工作、報酬或較低的職務 ①正面的實績評定 ②分享組織的機密③流向組織內(nèi)核 ④提升 ⑤增加薪資⑥分配新工作 ⑦儀式活動 （危險期）P245247職業(yè)生涯中期是個人職業(yè)發(fā)展的黃金時期，又是職業(yè)發(fā)展的危機期，應采取以下措施加以管理。：負責整個組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理。②發(fā)展階段：培訓管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者又是培訓的實施者，可考慮單獨設立培訓部門③成熟階段（有規(guī)劃）：培訓管理者是培訓戰(zhàn)略的促進者，實施者的職能則由各部門獨立有效地執(zhí)行。該模式的客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者。一般，可采用以下處罰措施：①談話,批評 ②警告③懲戒性調(diào)動和降職④暫時停職（有薪或無薪）第三單元 員工流動率的計算 ，常見的測定員工變動率的變量P155157①對員工工作滿意度的測量與分析評價②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價。 應用公文筐測試法時應注意的問題P115(1)被試的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一(2)被試常犯的錯誤是不理解模擬的含義 第三單元 職業(yè)心理測試 (一)心理測試:是指在控制情境的情況下向被試提供一組標準化的刺激,以所引起的反應作為代表行為的樣本,從而對個人行為作出評價. (二)人格特征與形成 （四點）P117A獨特性 ，每個人都有自己獨特的個性。:可以采用回歸法或其他方法：①編碼字典法②專家分析法（德爾菲法為主）③頻次選拔法編碼字典法的步驟：?！灸芰σ蟆縋79一．企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的制定P7985(1)制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法①雙向規(guī)劃過程（包括自上而下和自下而上的方式）②并列并聯(lián)過程③單獨制定過程三．人力資本戰(zhàn)略實施的模式（5個）①指令型②變革型③合作型④文化型⑤增長型第二章 招聘與配置第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用一、崗位勝任特征的基本概念 ：是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標 ，并能夠區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的深層次的各種特質(zhì)。：①資金控制②計劃控制③分配控制④人事控制 (二)企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的層次P49：①核心企業(yè)②控股子公司③協(xié)作企業(yè)①資本參與②人事結(jié)合（派遣兼任董事）③提供貸款等多種方式控制子公司①企業(yè)系列化②人事參與③提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【能力要求】P54三．企業(yè)集團職能機構(gòu)的設計P5962 1．企業(yè)集團職能機構(gòu)的形式 ①依托型的職能機構(gòu)，也稱依附型的職能機構(gòu)，也就所謂： “兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制②獨立型的職能機構(gòu)③智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心 1．錢德勒在他的《看得見的手》一書中，闡述了現(xiàn)代企業(yè)的兩個特征，一個是領(lǐng)取薪水的中高層管理人員，二是多單位構(gòu)成的企業(yè)。從性質(zhì)上可區(qū)分為:P1920A吸引策略B參與策略C投資策略。；心理學家赫茨伯格創(chuàng)立的“激勵—保健”雙因素理論；以及社會心理學家麥格雷戈創(chuàng)立的XY理論等，被稱為后期的行為科學。是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程?？傊?，戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標，以提高核心競爭力為主導的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。①組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變②管理角色的轉(zhuǎn)變③管理職能的轉(zhuǎn)變④管理模式的轉(zhuǎn)變管理角色的轉(zhuǎn)變：從管理程序、對象、期限、管理性質(zhì)四個維度剖析（見圖1，P11）管理職能的轉(zhuǎn)變：人力資源管理具有經(jīng)營性和戰(zhàn)略性雙重職能，戰(zhàn)略性人力資源管理職能的擴展有縱向和橫向之分，縱向擴展是以經(jīng)營性職能為起點，逐步轉(zhuǎn)換到系統(tǒng)性、方向性、全局性和長期性職能方面；橫向由過去。(3)企業(yè)文化的功能P28：①凝聚的功能②規(guī)范的功能③激勵的功能④滲透功能⑤革新功能（8個內(nèi)容，3個環(huán)節(jié)，5個基本要素） （8個）：P29①設計與形成②戰(zhàn)略規(guī)劃的實施③戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制 ①信念②遠景③任務④目標⑤策略(一)人力資源外部環(huán)境分析①社會環(huán)境分析②勞動力市場的環(huán)境分析③對勞動力市場功能的分析④勞動力供給來源的分析⑤法律政策的環(huán)境分析⑥產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對人力資源供給與需求的分析⑦同行業(yè)各類勞動力供求分析⑧競爭對手分析 (二)人力資源內(nèi)部能力分析P31：①企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析②企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析③規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動人事政策分析④企業(yè)文化的分析（圖6，P32），（圖7，P33）、一致性和正確性，需從以下六個方面做出評析和綜合平衡： ①人員招募、甄選、晉升和替換的模式②員工個體與組織績效管理的重點③員工薪資、福利和保險制度設計④員工教育培訓與技能開發(fā)類型⑤勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃⑥企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。DK企業(yè)集團的管理層次設計P6568①對組織中的各個職能部門和業(yè)務部門功能的執(zhí)行情況進行檢查②對各級組織機構(gòu)的工作效率進行評定③對組織中橫向管理和縱向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進行定期或不定期的監(jiān)督檢查。：1）反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)劣的標志，是建立在卓越標準基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式 2）是在區(qū)分績效優(yōu)異組的基礎(chǔ)上經(jīng)過深入調(diào)查研究而建立起來的3）勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標二、崗位勝任特征及其模型分類P89（一） 崗位勝任特征分類 P901按運用情境分（A技術(shù) B人際 C概念勝任特征） （A個人 B組織 C國家）（A元勝任 B行業(yè)通用 C組織內(nèi)部 D標準技術(shù) E行業(yè)技術(shù) F特殊技術(shù)勝任特征）（A鑒別性 B基礎(chǔ)性）（二）崗位勝任特征模型的分類P91：A．指標集合式①帶權(quán)重的集合方式②不帶權(quán)重的集合方式B．結(jié)構(gòu)方程式：P92①層級式（某個崗位或角色）對于識別某個省人水平的工作要求或角色要求很有效，還有助于人與工作更好的匹配②簇型（職業(yè)群體），適合于掌握某項工作或某個職業(yè)群體的信息。二是歸納和匯總能力指標。(人與人個性差異)取決的要素:A遺傳因素 B環(huán)境因素 C 重大生活經(jīng)歷: 是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件,并直接影響著績效的個性心理特征, P118 A代表性B間接性C相對性(五種)P118120(適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員,科研人員) 例如:利用水電專業(yè)成就選擇水電技工(大量應用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導中) 對預測銷售人員的可培訓度及職業(yè)潛力有較高的效度(通過測試個人非生活經(jīng)驗積累形成的能力來預測個體成就及發(fā)展?jié)撃埽譃橐话隳芰y試和特殊能力測試) ①一般能力（智力）為預測個體在職業(yè)領(lǐng)域的成就高低提供依據(jù)②特殊能力（能力傾向）評價個體在某一方面的發(fā)展?jié)撃?自陳量表和投射技術(shù))P120人格測試即個性測試，對人的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式測試用于測試人的性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征，美國心理學家霍蘭德提出的六種職業(yè)類型P122表27①常規(guī)型②現(xiàn)實型③研究型④藝術(shù)型⑤管理型⑥社會型(有限地用于高級管理人員的選拔，更多的用于臨床心理診斷)【能力要求】一. 心理測試的設計標準和要求P122: (1)標準化: 題目/施測/評分/解析的標準化 (2)信度: ①重測信度高②同質(zhì)性信度高③評分者信度高(3)效度: ①結(jié)構(gòu)效度②內(nèi)容效度③效標關(guān)聯(lián)效度(4)常模: ①集中趨勢(平均數(shù)表示) ②離散趨勢(標準差表示)①時間②費用③實施④表面效度⑤測試結(jié)果四. 投射測試應用舉例 P126根據(jù)投射測試中被試的反應方式可將投射測試分為五種方法(1)聯(lián)想法(2)構(gòu)造法(3)繪畫法(4)完成法(5)逆境對話法第三節(jié) 企業(yè)招聘與人才選拔 P130二 . 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P131:審核工作分析,制定招聘的總體政策,批準招聘規(guī)劃,確定招聘錄用的標準等:掌握有關(guān)用人需求信息,向人力資源部