【正文】 ：是指同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較②外部競(jìng)爭(zhēng)力：是指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己?jiǎn)T工的薪酬水平做出正確定位的過(guò)程。 (2)社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)(3)來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力 (4)員工對(duì)薪酬制度的期望(5)工會(huì)組織的作用 (6)薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。三．工資效益理論P(yáng)3481. 工資收益：是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量的工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤(rùn)。動(dòng)機(jī)=效價(jià)*期望*工具二．分享理論：利潤(rùn)分享其實(shí)就是一種工資形式P353：①無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享 ②有保障工資的部分利潤(rùn)分享③按利潤(rùn)的一定比重分享 ④年終或年中一次性分紅三．企業(yè)的激勵(lì)措施P354(一)內(nèi)部激勵(lì) (二)外部激勵(lì)：①人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，人的行為完全取決于自身，并沒(méi)有外界刺激迫使他采取行動(dòng)。銷(xiāo)售人員：P357①薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享；②中高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人才相對(duì)短缺，因此，薪酬較一般管理人員，工作人員要高；③對(duì)于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)與占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金。【能力要求】一．股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃的內(nèi)容（設(shè)計(jì)）：P378－381參與范圍：一般主要對(duì)象是公司經(jīng)理，具體獲受人由董事會(huì)選擇。風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股①日本模式；②美國(guó)模式；③合作制企業(yè)員工持股。 成熟曲線(xiàn)是某一個(gè)固定時(shí)期內(nèi)高級(jí)人才市場(chǎng)薪資水平的反映，它不能用來(lái)預(yù)測(cè)任何個(gè)人的工資變化軌跡。(二)關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)P419； ：、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利 (三)用人單位的權(quán)利和義務(wù)P420。：P435①地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；②地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平；③當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位；④本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)；⑤企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益；⑥企業(yè)資產(chǎn)保值增值；⑦上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平⑧其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。⑤談判技巧及其他因素[能力要求]集體協(xié)商的策略P434(1)分析談判問(wèn)題，確立談判目標(biāo)和先后順序，掌握多方面信息。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié) 我國(guó)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理立法的新發(fā)展[知識(shí)要求]二．勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的新規(guī)范1. 勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制包括四種方式：P416①自力救濟(jì) ②社會(huì)救濟(jì) ③公力救濟(jì)④社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)結(jié)合2. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的組織機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，它是國(guó)家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)。高層管理人員的薪酬管理P395高層管理人員的薪酬管理策略P396管理層與員工間薪酬溝通的重要性P397四、銷(xiāo)售人員薪酬制度設(shè)計(jì)方案舉例：P397①純傭金制 ②基本薪酬+傭金；③基本薪酬+獎(jiǎng)金 ④基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金五、銷(xiāo)售人員薪酬方案設(shè)計(jì)步驟評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)新的薪酬方案執(zhí)行新的薪酬方案評(píng)價(jià)新的薪酬方案【能力要求】4. 成熟曲線(xiàn)：P399400描述了某一類(lèi)工作的市場(chǎng)報(bào)酬的分布狀況，它最初主要用來(lái)確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作人員的工資率。三、期股形成的四個(gè)來(lái)源：P383－384通過(guò)改制調(diào)整形成經(jīng)營(yíng)者的期股；通過(guò)企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營(yíng)者的期股；企業(yè)增資擴(kuò)股中形成經(jīng)營(yíng)者的期股；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)延期兌現(xiàn)轉(zhuǎn)換的股份；第四單元　員工持股制度的設(shè)計(jì)二、員工持股計(jì)劃的原則：P386－387廣泛參與原則；有限原則；按勞分配原則。即企業(yè)賦予某類(lèi)人員購(gòu)進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利，是指買(mǎi)賣(mài)雙方按事先約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間內(nèi)買(mǎi)進(jìn)或賣(mài)出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利四、股票期權(quán)的特點(diǎn)： P376是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營(yíng)者買(mǎi)與不買(mǎi)完全享有自由，公司無(wú)權(quán)干涉；這種權(quán)利是公司無(wú)償“贈(zèng)送”的；(贈(zèng)送的實(shí)質(zhì)是股票期權(quán)的“行權(quán)價(jià)”)股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”；期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入。既鼓勵(lì)自身價(jià)值的體現(xiàn)，又影響團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中充分發(fā)揮。③工具：?jiǎn)T工一旦完成工作任務(wù)既可以獲得薪酬的信念。二．對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正(一)對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論（3種）P345①薪酬差異理論②效率工資理論③信號(hào)工資理論薪酬差異理論中，：P345①培訓(xùn)費(fèi)用很高②工作安全性差③工作條件差④成功的機(jī)遇少。，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足，并修正和調(diào)整，保持薪酬制度的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。從一般意義上看，薪酬是指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)后，從企業(yè)獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。③內(nèi)部流程：人力資源管理評(píng)估、招聘和甄選質(zhì)量、主要政策頒布及時(shí)率、核心人員比例。 P289①考評(píng)者一定要擺好自己和被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是共同目標(biāo)的交流者，具有平等同向的關(guān)系，是溝通而不是宣講。：P283①測(cè)評(píng)員工目前勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線(xiàn).②考察員工與其所在崗位的匹配程度①S值越接近零匹配越好，等于零時(shí)匹配最好。：①投資者②顧客及中間商③員工④供應(yīng)商⑤監(jiān)管部門(mén)⑥組織所在的社區(qū) 【能力要求】：如何從平衡計(jì)分卡的角度進(jìn)行KPI設(shè)計(jì)和指標(biāo)分解？P266（三種工具）(一)戰(zhàn)略地圖（組織戰(zhàn)略）P266(戰(zhàn)略分解及年度KPI制定)：P267①將企業(yè)戰(zhàn)略分解為戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目，將戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目展開(kāi)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)②提煉企業(yè)層面的KPI，把戰(zhàn)略化為企業(yè)年度KPI?？荚u(píng)結(jié)果在一定程度上反映了員工崗位勝任程度，根據(jù)勝任與否，考慮員工調(diào)整、辭退或晉升。五．員工職業(yè)生涯早期管理中相互接納的表示P242①?zèng)Q定留在組織中②發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵(lì)和承諾③關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí)④接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù) ①正面的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定 ②分享組織的機(jī)密③流向組織內(nèi)核 ④提升 ⑤增加薪資⑥分配新工作 ⑦儀式活動(dòng) （危險(xiǎn)期）P245247職業(yè)生涯中期是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期，又是職業(yè)發(fā)展的危機(jī)期，應(yīng)采取以下措施加以管理。：負(fù)責(zé)整個(gè)組織中的各類(lèi)職業(yè)人員的開(kāi)發(fā)與管理。②發(fā)展階段：培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者又是培訓(xùn)的實(shí)施者，可考慮單獨(dú)設(shè)立培訓(xùn)部門(mén)③成熟階段（有規(guī)劃）：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，實(shí)施者的職能則由各部門(mén)獨(dú)立有效地執(zhí)行。該模式的客戶(hù)群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者。一般，可采用以下處罰措施：①談話(huà),批評(píng) ②警告③懲戒性調(diào)動(dòng)和降職④暫時(shí)停職（有薪或無(wú)薪）第三單元 員工流動(dòng)率的計(jì)算 ，常見(jiàn)的測(cè)定員工變動(dòng)率的變量P155157①對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)②員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)。 應(yīng)用公文筐測(cè)試法時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題P115(1)被試的書(shū)面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一(2)被試常犯的錯(cuò)誤是不理解模擬的含義 第三單元 職業(yè)心理測(cè)試 (一)心理測(cè)試:是指在控制情境的情況下向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本,從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià). (二)人格特征與形成 （四點(diǎn)）P117A獨(dú)特性 ，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性。:可以采用回歸法或其他方法：①編碼字典法②專(zhuān)家分析法（德?tīng)柗品橹鳎垲l次選拔法編碼字典法的步驟：?！灸芰σ蟆縋79一．企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定P7985(1)制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法①雙向規(guī)劃過(guò)程（包括自上而下和自下而上的方式）②并列并聯(lián)過(guò)程③單獨(dú)制定過(guò)程三．人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式（5個(gè)）①指令型②變革型③合作型④文化型⑤增長(zhǎng)型第二章 招聘與配置第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用一、崗位勝任特征的基本概念 ：是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo) ，并能夠區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者的潛在的深層次的各種特質(zhì)。：①資金控制②計(jì)劃控制③分配控制④人事控制 (二)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的層次P49：①核心企業(yè)②控股子公司③協(xié)作企業(yè)①資本參與②人事結(jié)合（派遣兼任董事）③提供貸款等多種方式控制子公司①企業(yè)系列化②人事參與③提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【能力要求】P54三．企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)P5962 1．企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的形式 ①依托型的職能機(jī)構(gòu)，也稱(chēng)依附型的職能機(jī)構(gòu)，也就所謂： “兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制②獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)③智囊機(jī)構(gòu)及專(zhuān)業(yè)公司和專(zhuān)業(yè)中心 1．錢(qián)德勒在他的《看得見(jiàn)的手》一書(shū)中，闡述了現(xiàn)代企業(yè)的兩個(gè)特征，一個(gè)是領(lǐng)取薪水的中高層管理人員，二是多單位構(gòu)成的企業(yè)。從性質(zhì)上可區(qū)分為:P1920A吸引策略B參與策略C投資策略。；心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)立的“激勵(lì)—保健”雙因素理論；以及社會(huì)心理學(xué)家麥格雷戈創(chuàng)立的XY理論等，被稱(chēng)為后期的行為科學(xué)。是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程。總之，戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。①組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變②管理角色的轉(zhuǎn)變③管理職能的轉(zhuǎn)變④管理模式的轉(zhuǎn)變管理角色的轉(zhuǎn)變：從管理程序、對(duì)象、期限、管理性質(zhì)四個(gè)維度剖析（見(jiàn)圖1，P11）管理職能的轉(zhuǎn)變：人力資源管理具有經(jīng)營(yíng)性和戰(zhàn)略性雙重職能，戰(zhàn)略性人力資源管理職能的擴(kuò)展有縱向和橫向之分，縱向擴(kuò)展是以經(jīng)營(yíng)性職能為起點(diǎn)，逐步轉(zhuǎn)換到系統(tǒng)性、方向性、全局性和長(zhǎng)期性職能方面；橫向由過(guò)去。(3)企業(yè)文化的功能P28：①凝聚的功能②規(guī)范的功能③激勵(lì)的功能④滲透功能⑤革新功能（8個(gè)內(nèi)容，3個(gè)環(huán)節(jié)，5個(gè)基本要素） （8個(gè)）：P29①設(shè)計(jì)與形成②戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施③戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制 ①信念②遠(yuǎn)景③任務(wù)④目標(biāo)⑤策略(一)人力資源外部環(huán)境分析①社會(huì)環(huán)境分析②勞動(dòng)力市場(chǎng)的環(huán)境分析③對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)功能的分析④勞動(dòng)力供給來(lái)源的分析⑤法律政策的環(huán)境分析⑥產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對(duì)人力資源供給與需求的分析⑦同行業(yè)各類(lèi)勞動(dòng)力供求分析⑧競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析 (二)人力資源內(nèi)部能力分析P31：①企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析②企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析③規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動(dòng)人事政策分析④企業(yè)文化的分析（圖6，P32），（圖7，P33）、一致性和正確性，需從以下六個(gè)方面做出評(píng)析和綜合平衡： ①人員招募、甄選、晉升和替換的模式②員工個(gè)體與組織績(jī)效管理的重點(diǎn)③員工薪資、福利和保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)④員工教育培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)類(lèi)型⑤勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃⑥企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。DK企業(yè)集團(tuán)的管理層次設(shè)計(jì)P6568①對(duì)組織中的各個(gè)職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查②對(duì)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評(píng)定③對(duì)組織中橫向管理和縱向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查。：1）反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績(jī)效優(yōu)劣的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式 2）是在區(qū)分績(jī)效優(yōu)異組的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)深入調(diào)查研究而建立起來(lái)的3）勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)二、崗位勝任特征及其模型分類(lèi)P89（一） 崗位勝任特征分類(lèi) P901按運(yùn)用情境分（A技術(shù) B人際 C概念勝任特征） （A個(gè)人 B組織 C國(guó)家）（A元?jiǎng)偃?B行業(yè)通用 C組織內(nèi)部 D標(biāo)準(zhǔn)技術(shù) E行業(yè)技術(shù) F特殊技術(shù)勝任特征）（A鑒別性 B基礎(chǔ)性）（二）崗位勝任特征模型的分類(lèi)P91：A．指標(biāo)集合式①帶權(quán)重的集合方式②不帶權(quán)重的集合方式B．結(jié)構(gòu)方程式：P92①層級(jí)式（某個(gè)崗位或角色）對(duì)于識(shí)別某個(gè)省人水平的工作要求或角色要求很有效，還有助于人與工作更好的匹配②簇型（職業(yè)群體），適合于掌握某項(xiàng)工作或某個(gè)職業(yè)群體的信息。二是歸納和匯總能力指標(biāo)。(人與人個(gè)性差異)取決的要素:A遺傳因素 B環(huán)境因素 C 重大生活經(jīng)歷: 是指?jìng)€(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件,并直接影響著績(jī)效的個(gè)性心理特征, P118 A代表性B間接性C相對(duì)性(五種)P118120(適用于選拔專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,科研人員) 例如:利用水電專(zhuān)業(yè)成就選擇水電技工(大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)指導(dǎo)中) 對(duì)預(yù)測(cè)銷(xiāo)售人員的可培訓(xùn)度及職業(yè)潛力有較高的效度(通過(guò)測(cè)試個(gè)人非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)個(gè)體成就及發(fā)展?jié)撃?，分為一般能力測(cè)試和特殊能力測(cè)試) ①一般能力（智力）為預(yù)測(cè)個(gè)體在職業(yè)領(lǐng)域的成就高低提供依據(jù)②特殊能力（能力傾向）評(píng)價(jià)個(gè)體在某一方面的發(fā)展?jié)撃?自陳量表和投射技術(shù))P120人格測(cè)試即個(gè)性測(cè)試，對(duì)人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式測(cè)試用于測(cè)試人的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征，美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德提出的六種職業(yè)類(lèi)型P122表27①常規(guī)型②現(xiàn)實(shí)型③研究型④藝術(shù)型⑤管理型⑥社會(huì)型(有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，更多的用于臨床心理診斷)【能力要求】一. 心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求P122: (1)標(biāo)準(zhǔn)化: 題目/施測(cè)/評(píng)分/解析的標(biāo)準(zhǔn)化 (2)信度: ①重測(cè)信度高②同質(zhì)性信度高③評(píng)分者信度高(3)效度: ①結(jié)構(gòu)效度②內(nèi)容效度③效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(4)常模: ①集中趨勢(shì)(平均數(shù)表示) ②離散趨勢(shì)(標(biāo)準(zhǔn)差表示)①時(shí)間②費(fèi)用③實(shí)施④表面效度⑤測(cè)試結(jié)果四. 投射測(cè)試應(yīng)用舉例 P126根據(jù)投射測(cè)試中被試的反應(yīng)方式可將投射測(cè)試分為五種方法(1)聯(lián)想法(2)構(gòu)造法(3)繪畫(huà)法(4)完成法(5)逆境對(duì)話(huà)法第三節(jié) 企業(yè)招聘與人才選拔 P130二 . 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P131:審核工作分析,制定招聘的總體政策,批準(zhǔn)招聘規(guī)劃,確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等:掌握有關(guān)用人需求信息,向人力資源部