人力資源分析指標(biāo)體系指標(biāo)庫-wenkub
2023-07-10 03:30:42 本頁面
【正文】 統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。不包括內(nèi)退和退休人員。統(tǒng)計期平均人數(shù))*100%【說明】分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。凈人力資源流動率 【定義】凈人力資源流動率是補充人數(shù)除以統(tǒng)計期平均人數(shù)。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進人員的成本。是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。3年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）247。【收集渠道】人力資源部員工信息表【定義】是指報告期內(nèi)平均每天擁有的勞動力人數(shù)，屬序時平均數(shù)指標(biāo)。 期初人數(shù)【定義】是指報告期最初一天企業(yè)實有人數(shù)，屬時點指標(biāo)。凈人力資源流動率 6 6 非自愿性的員工離職率 6 7 7 7 7 7 7 8 人員年齡、工齡分析指標(biāo) 9 10二 人力資源運作能力 101 招聘指標(biāo) 10 10 11 12 填補崗位空缺時間 132 培訓(xùn)指標(biāo) 13 13 14 培訓(xùn)效果指標(biāo) 153 績效管理指標(biāo) 16 績效工資的比例 16 員工績效考核結(jié)果分布 164 薪酬指標(biāo) 16 外部薪酬指標(biāo) 16 內(nèi)部薪酬指標(biāo) 175 勞動關(guān)系指標(biāo) 19 勞動合同簽訂比例 19 員工投訴比例 19 解決爭端的平均時間 19 職工社會保險參保率 19三、人力資源效率指標(biāo) 191全員勞動生產(chǎn)率 202人均銷售收入 203 人均凈利潤 204萬元工資銷售收入 205 萬元工資凈利潤 20前言 某某集團人力資源指標(biāo)體系框架模型1 人力資源指標(biāo)體系框架模型人力資源戰(zhàn)略指標(biāo)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等基本情況指標(biāo)人力資源規(guī)劃招聘配置培訓(xùn)與開發(fā)勞動關(guān)系管理薪酬與福利管理考核與評價人力資源效率層指標(biāo)HR運作能力層指標(biāo)人力資本能力指標(biāo)某某集團人力資源分析指標(biāo)體系框架2 人力資源指標(biāo)體系框架模型說明人力資源管理的目的是為了在現(xiàn)有人力資源所擁有的人力資本能力基礎(chǔ)上，通過一系列的人力資源管理運作，實現(xiàn)人力資源的效率目標(biāo)。因此，在此前提下某某集團人力資源分析指標(biāo)體系分為三個層次，分別為人力資本能力層面、人力資源運作層面和人力資源效率層面。如月、季、年初人數(shù)。【公式】月平均人數(shù)= 報告期內(nèi)每天實有人數(shù)之和247。12 或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）247?！竟健苛鲃勇?（報告期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）247。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。所謂補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù)。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同?！竟健侩x職率＝離職總?cè)藬?shù)247。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％?！竟健糠亲栽感缘膯T工離職率＝[（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）247。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟形勢等?！竟健啃逻M率=報告期內(nèi)知識型員工平均人數(shù)【說明】所謂知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部員工信息表所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表 人員學(xué)歷分布【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的第一學(xué)歷情況統(tǒng)計。除此以外諸如通過自學(xué)考試、函授、電大、成人高考、脫產(chǎn)進修等途徑所取得的學(xué)歷，即為第二學(xué)歷、第三學(xué)歷了。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理。 【收集渠道】人力資源部員工信息表 人員年齡、工齡分析指標(biāo)【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)（部門）實有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。（3）對年齡分布進行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識、新技術(shù)的能力，組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表【定義】是指報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值?！竟健扛鞯燃壢藛T數(shù)量以某某集團人員信息報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。【公式】各等級人員數(shù)量以某某集團人員信息報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！菊f明】 某某集團職稱結(jié)構(gòu)分為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師五個等級。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費、差旅費。錄用總?cè)藬?shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務(wù)部錄用人員評估指標(biāo)是根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價，招聘工作結(jié)束后，對錄用人員進行評估是一項非常重要的工作。計劃招聘人數(shù)）100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。應(yīng)聘人數(shù)）100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數(shù)247。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會 、內(nèi)部推薦 、媒體廣告 、網(wǎng)上招聘 、應(yīng)聘者直接找上門求職?！菊f明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點靈活使用，
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